Социологи считают, что команда – это группа людей, имеющих общие цели и высокий уровень взаимозависимости. Например, Т.П. Галкин в своей книге «Социология управления: от группы к команде», говорит о команде, как о «... группе людей, имеющих общие цели, взаимодополняющих навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов».[6]
Несмотря на отдельные недостатки в каждом из этих определений, на данный момент все они имеют право на существование (не с чем сравнивать) и содержат рациональные зерна. Попробуем, используя их как базу, скомпилировать полноценный научный термин.
Что не вызывает сомнений, и в чём сходятся все авторы, так это в том, что в данном случае мы имеем дело с подвидом социальной группы, где социальная группа – совокупность индивидов, взаимодействующих определённым образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.[7]
Необходимо вычленить и проанализировать основные используемые в этих определениях, и в аналогичных случаях, признаки «команды». Результатом такого анализа будет определение необходимых и/или достаточных параметров «команды» как особого вида социальной группы.
Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие: совместной деятельности; общих целей; общей ответственности; личностных неформальных взаимодействий; взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы; участия всех членов команды в выработке решений; четко выраженного лидера; взаимного влияния; доверительных отношений.
Рассмотрим понятие «лояльность». В общем понимании лояльность – это доброжелательное, корректное, благожелательное, искреннее, уважительное эмоционально окрашенное отношение к кампании и ее сотрудникам, желание быть полезным, нужным, предупреждать об опасности.[8]
Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.
Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.
Трехкомпонентная модель преданности компании, предложенная Дж.Мейером и Н.Алленом содержит компоненты: эффективную преданность, преданность, обусловленную стажем и нормативную преданность. Иной подход к определению форм лояльности предлагает К.В.Харский. В основу его модели положено пространство, сформированное атрибутами преданности: локус контроля, время и другие атрибуты. Данная модель интересна тем, что предлагает многомерные пути классификации типов лояльности.[9]
Рассмотрим современные исследования, по командному менеджменту. На наш взгляд, наиболее близко к решению вопроса подошел В.И. Корниенко. Он выделяет следующие признаки характерные для управленческой команды. Это:
- группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;
- малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;
- сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;
- целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;
- группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;
- структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодействия;
- объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;
- группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.;
- открытая система, взаимодействующая с внешней средой;
- самоуправляемая структура;
- выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;
- выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.[10]
Изучив представленные в экономической, социологической и психологической литературе определения, Лягина Е.В. представляет управленческую команду в бизнесекакформируемую на базе определенных корпоративных ценностей, принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группу руководителей и специалистов, которая в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом активно и позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.[11]
Ю.В. Омельяненко под управленческой командой понимает группу профессионалов-управленцев с совпадающими личностными системами ценностей; объединенную сформированными ими целями деятельности организации и внутрикомандными связями; выступающую системообразующим элементом процесса управления социально-экономическим развитием организации; несущую ответственность за конечные результаты ее деятельности.[12]
ГЛАВА II. Механизмы формирования управленческих команд в системе управления организации на принципах лояльности
Л. Фаткин и К.Морозова отмечают: «… Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений...».[13]
Управленческая команда представляет собой сложную социально-экономическую категорию, отражающую связи между ее участниками, так и между командой, трудовым коллективом, собственниками и государством по поводу управления социально-экономическим развитием предприятия. Управленческая команда является коллегиальным (коллективным) управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Стандартные, ординарные ситуации требуют соблюдения принципов единоначалия и следования формальной структуре взаимодействия, в то время как в нестандартных, инновационных ситуациях, более эффективными будут командные формы взаимодействия.
Помимо указанных выше особенностей дополним характеристику управленческой команды, работающей в системе управления организации на принципах лояльности некоторыми специфическими для этого типа команд признаками.
1) стиль руководства как типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных определен как индивидуально-ситуативный, требующей от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки с задействованием демократичного стиля управления.[14]
2) ориентированность на достижение целей, совпадающих с целями предприятия;
3) высокий уровень коллективной ответственности;
4) синергетический коллектив, характеризующийся динамичностью, подвижностью коммуникационных связей и высокой плотностью горизонтальных контактов;[15]
5) наличие в сплоченной управленческой команде легитимного дееспособного лидера (харизматического руководителя), которому она доверяет.[16]
Формирование и развитие управленческой команды требует постоянного участия лидера, корреагирующего недостатки и исправляющего дифференциальные тенденции, в него входят и развитие командного духа, создание уникальной корпоративной культуры, усвоение корпоративных ценностей и целей. При этом роль первого руководителя может быть различной, но у него всегда есть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо;
6) команда сама для себя вырабатывает свои нормы/правила работы, где основным является взаимодействие, взаимопомощь и совместное развитие. В связи с этим можно сказать, что управленческая команда является как объектом, так и субъектом управления, которая сама вырабатывает управленческие решения и сама же их реализует;[17]
7) доверие между членами управленческой команды. Диалог является наиболее эффективным методом принятия решений, позволяющим задействовать всех членов команды, что в свою очередь благотворно сказывается на формировании ее сплоченности. Проведение «диалога с начальством» для получения обратной связи и установления взаимовыгодных отношений;
8) выявление мотивирующих факторов, как профессиональных, так и жизненных, для каждого сотрудника. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от многих факторов. Поэтому нельзя надеяться, что методы мотивации, которые однажды сработали в одних условиях, будут эффективными в дальнейшем в другой ситуации, поскольку у каждого человека существует своя иерархия мотивов и, соответственно, потребностей;
9) отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого, т.е. возникает групповая компетенция на основе синергетического эффекта, когда физические, интеллектуальные, деловые и профессиональные усилия одного работника умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов; идентифицируют себя и своих коллег как принадлежащих к особой группе управленцев;