Контрольная рабоат по Управлению персоналом (стр. 7 из 14)

Основой планирования карьеры часто становится каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала продвижения, определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». В результате люди удовлетворены трудом, видят перспективы, возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе.

Задание 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.

В процессе подбора персонала в зависимости от размера предприятия работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

сколько дополнительно работников потребуется предприятию;

где предприятие планирует искать требуемых работников;

какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;

каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях;

как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации предприятия на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри предприятия. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, роль подбора работников извне будет приоритетной в вышеприведенной схеме.

Линейный руководитель должен занять в процессе подбора персонала лидирующие позиции при экспертной роли кадровых подразделений. Разумеется, конкретные процедуры подбора организуют и осуществляют специалисты из служб персонала, поскольку именно они обладают необходимыми для этого знаниями и опытом.

Ключевое звено в процессе подбора персонала — определение адекватных требований к кандидату, основой которых являются «Дополнительная инструкция» или «Описание должности».

«Описание должности» включает следующие основные вопросы:

организационные — определяется место должности в системе организационной иерархии;

подчиненность — кому подчиняется, кто заместитель, чьим заместителем является;

обязанности — перечисление обязанностей;

подробности — подробное описание, что должен делать подчиненный и с кем он должен сотрудничать;

ответственность — уровень компетентности в принятии решений, ограничения;

образовательные требования — какое нужно образование;

профессиональный опыт — какой вид и сколько лет профессионального опыта необходимы.

Описание должности определяет задачи, достижимые на индивидуальном рабочем месте, и составляется для каждой должности на предприятии. Оно характеризует только должность, а не человека, занимающего должность, помогает определить соответствующую систему оплаты, позволяет сравнить должности. Описание должности является динамичным документом, поэтому в него могут вноситься поправки. Начальство и подчиненные руководствуются им в одинаковой мере и гибким образом.

В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при макси

мальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

Многие организации в настоящее время применяют формы документов, дающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции.

Квалификационная карта — набор квалификационных характеристик (общее, специальное образование, специальные навыки — знание' иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенции позволяет преодолеть этот недостаток. Компетенции — личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальные роли как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Определив требования к кандидату, можно приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов предприятие может применять несколько методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрация может использовать внутренние резервы. Внешние источники пополнения сообразно использовать в случае, если внутренних не хватило.

Следующий этап — отбор персонала в организацию. Содержат его во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, а также характера должности. В общем виде этот этап может бы представлен следующей схемой: первичный отбор — собеседование сотрудниками отдела человеческих ресурсов — справкой о кандидате собеседование с руководителем подразделения — испытание — решение о найме.

Сравнение внутренних и внешних источников

Преимущества	Недостатки
Внутренние
♦ формирование идеологии «продвижения»♦ возможности оценки♦ низкие издержки по поиску♦ мотивация работников♦ набор только на низшие должности	♦ вероятность «вырождения»♦ проблемы с другими работниками♦ нежелательные связи внутри организации♦ необходимость комплексной программы развития персонала
Внешние
♦ «свежая кровь»♦ снижение издержек на обучение♦ отсутствие нежелательных связей в организации♦ привнесение предыдущего опыта	высокая вероятность несовместимости♦ моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов♦ длительный период адаптации♦ высокая вероятность несовместимости

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными методами здесь являются анализ анкетных данных и тестирование. Тестирование в последнее время завоевывает все большую популярность, так как позволяет определить с достаточной степенью точности личностные характеристики кандидатов и их потенциал.

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидата относительно организации. Важно помнить, что собеседование — двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной работе. На Западе распространены письменные рекомендации.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного работниками кадровой службы, он назначь встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить профессиональные качеств кандидата, его способность выполнять производи венные функции. Одновременно руководитель оценивает степень свое личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполняв кандидату в случае его приема на работу.