3) Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т. д.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может производиться раз личными способами.
Отборочное собеседование. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является, слабым средством выявления подходящих методом, несмотря на широкое его распространение, поэтому в дальнейшем мы кратко рассмотрим и другие методы отбора
Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применят термин "интервью") является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса
1. Сможет ли кандидат выполнить данную работу?
2. Будет ли он выполнять ее?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей.
Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? интеллект? Дополнительная спецподготовка?
Вы будете правы, если назовете все эти характеристики. Но на минутку, задумайтесь еще и над такими вопросами:
С учетом трудностей ответа на такие вопросы включим в план проведения отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.
Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продумано сгруппированы и отличаться друг от друга. Они должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).
Итак, есть план, который базируется на подготовленных Вами требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие Вас вопросы. Но как?
Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить напрямую. Не можете же Вы, в самом деле, ставить вопросы так: "Вы умны?" или "Продемонстрируйте мне Ваши способности" (если даже и зададите их, то ответы в лучшем случае будут сомнительны). Информация, которую Вы хотите получить об этих качествах, должна добываться косвенным путем и подводить Вас к соответствующим выводам.
Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвенным признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т. д.
Если Вы согласны с ранее высказанным предположением, что кроме вопроса о том, сможет ли претендент выполнять данную работу, Вы захотите также узнать, будет ли он ее выполнять и будет ли он наилучшим образом соответствовать требованиям, предъявляемым к данной работе, тогда Вы должны будете приступить к сбору сведений о том, что представляет собой претендент. И если Вы упустите из поля зрения такие важные области человеческой жизни, как занятия в свободное время и в годы учебы, то лишите себя очень обширных источников информации. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить нужное представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли внешние интересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интересуют или волнуют претендента? С какими типами людей этот человек может ладить и являются ли сотрудники Вашей организации именно такими людьми.
И последнее замечание по поводу Вашего плана. Если собеседование проводится несколькими специалистами, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная "сфера деятельности" и каждый из них должен воздержаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.
Ваша цель - получить информацию, "разговорить" претендента. На практике - это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % - Вы. Это требует умения формулировать вопросы.
1. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.
2. Второе, что Вы должны уметь - это контролировать ход собеседования, т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем Вы хотите.
3. Третьим важным умением является "умение слушать" (слушать - значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).
4. Четвертое умение - умение составлять суждение или принимать решение. Последнее настолько важно, что мы остановимся на этом вопросе отдельно.
Существуют разнообразные приемы, которые с большой эффективностью помогают "следить" за процессом. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применять и опробовать в практике проведения собеседования.
Например, X. Джессан предлагает следующее. Если Вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем Вы, его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:
1) смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
2) не прерывайте говорящего;
3) не делайте длинных пауз;
4) задавайте более общие вопросы;
5) занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.
Если Вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то:
1) высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
2) выражайте несогласие с ним.
Если Вы хотите остановить интервьюируемого, то:
1) согласитесь с ним;
2) смотрите в сторону,
3) наклонитесь вперед и положите руки перед собой.
Уклончивой формой одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа "ммм" или "угу".
Если же Вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например; "Несколько лет я работал конструктором" - "Конструктором?"
Время от времени нужно менять тему разговора. Если Вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос), и это поможет в установлении такого сложного элемента общения, как взаимопонимание. Но прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у Вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени Вы должны быть готовы "прогнозировать" и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например, выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно, ни в коем случае не создавая впечатления, что на этой основе Вы формируете свое мнение о кандидате.
Умение слушать - это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование - это восприятие Вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если Ваши "рецепторы" не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если Вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование оказывается ненадежным инструментом отбора кадров.
Очевидность этого вывода очень хорошо показана в проведенном Е.С. Вебстером анализе процедуры отбора, принятой в армии Канады. Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования:
1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о "хорошем" кандидате, которое они пытаются примерить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большее влияние сказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждение своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.
Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью Вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но Ваши эмоции уже "включены" и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно надежным методом отбора.
Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если Вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности умением активно слушать и владеть спецификой невербального общения. Активное слушание подразумевает "проникновение в мысли говорящего" и попытку понять точный смысл того, что он или она пытаются сказать, т. е. понять истинную суть и взгляды говорящего, а также действительный смысл произносимых им слов. Наблюдение за невербальными сигналами поможет тоже понять действительный смысл произносимых слов, но, Вы должны четко представлять и свою собственную "невербалику" и впечатление, которые Вы производите на интервьюируемого.
Если Вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что Вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование) на этом мы остановимся, чуть ниже. Вам остается только сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение Но сделать это довольно трудно!