регистрация / вход

Классификация прекращения трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ: Введение …. …. 3 1. Понятие и классификация оснований прекращения трудовых отношений..6 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника …... . 9

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………….……………. 3
1. Понятие и классификация оснований прекращения трудовых отношений..6
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника………...……. 9

3. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.11

4. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателей (администрации)………………………………………….…… 12

5. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта)……………………………………………………………………… 16

6. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора………………………………………………….. 21

Заключение……………………………………………………………………… 23
Список использованной литературы………………………………………….. 25

Введение

В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудовых отношений приобретает особую актуальность. Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. В этих нормах проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.
Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых и законодателя.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в действие с 1 февраля 2002 года (далее - ТК РФ), были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора. Так, в нем впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Но, после введения в действие ТК РФ правоприменительная практика, выявила многочисленные недоработки и пробелы в трудовом законодательстве. Анализ судебной практики показывает, что большинство рассматриваемых в суде трудовых споров, это споры, связанные с прекращением трудового договора. При этом более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяются. Это говорит о том, что на практике зачастую неправильно применяются нормы ТК РФ о прекращении трудового договора, а также, в частности, о несовершенстве этих норм.

В середине 2006 года в ТК РФ были внесены серьезные коррективы, в результате которых статьи, регулирующие вопросы прекращения трудового договора претерпели изменения, что обуславливает актуальность и своевременность изучения обновленного законодательства.
В силу своей важности, вопросы прекращения трудового договора всегда занимали одно из важных мест в теории трудового права. Несмотря на несомненную значимость проводимых в разные годы по данной тематике исследований, вместе с тем представляется, что они не исчерпали всего круга вопросов, требующих своего разрешения в данной области. К тому же многие исследования, осуществлялись в качественно иных социальных и политических условиях жизни общества, а в публикациях последних лет еще не нашли отражение новеллы Закона 90-ФЗ. В этой связи автором, на основании изученного материала, представленного в библиографии, рассматривается современное состояние проблем прекращения трудовых отношений.

Перечисленные обстоятельства определили актуальность работы, предопределили объект и предмет исследования, постановку соответствующей цели и задач.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области правового регулирования прекращения трудового договора.

Предмет исследования составляют правовые нормы, закрепляющих отношения в рассматриваемой области, практика их применения, научный и учебный материал, относящийся к теме исследования.

Основной целью данного исследования является комплексный анализ оснований прекращения трудовых отношений.

Для достижения указанной цели требуется разрешение следующих задач:

- проанализировать понятие оснований прекращения трудовых отношений;

- изучить и оценить последние законодательные изменения и дополнения, относящиеся к теме исследования;

-охарактеризовать общие основания прекращения трудовых отношений.

Поскольку в рамках исследования не представляется возможным рассмотреть все основания прекращения трудовых отношений, в работе будет дана характеристика, лишь основания прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора; основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон; основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством. [1]

Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа - не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). [2] Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. [3] Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:

1. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 33 КЗоТ РФ), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам (ст. 254 КЗоТ РФ);

2. По юридическим фактам. При этом все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п.2 ст. 29 КЗоТ РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п.1 ст. 33 КЗоТ РФ), но все другие, предусмотренные законом основания в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но как основание увольнения КЗоТ РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора;

3. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗОТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗОТ РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.3 п.7 ст. 29 КЗОТ РФ, п.2 ст. 30 Закона о профсоюзах и ст. 37 КЗоТ РФ).

4. Статья 29 КЗоТ РФ устанавливает следующие основания прекращения:

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников. Согласно ст. 31 КЗОТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволится по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что бы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющего по собственному желанию. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающиеся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки его желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин (по п.4 ст.33 КЗОТ).

По требованию работника досрочно может быть расторгнут трудовой договор (контракт), заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях, предусмотренной ст.32 КЗОТ, а именно:

1) в случаях его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту);

2) при нарушении администрации законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта)

3) по другим уважительным причинам.

При рассмотрении вопроса об увольнении работников по собственному желанию важное значение имеет указание Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года о характере на заявлении о расторжении трудового договора (контракта) по собственному желанию.

Расторжение трудового договора (контракта) заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (при рассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно проверить эти доводы истца. 1

3. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательством срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.

По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.

4. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателей (администрации).

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Этот порядок предусмотрен ст.35 КЗОТ, согласно которой, расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными пунктом 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗОТ, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником должно включать в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗОТ, по которому администрация собирается уволить работника; доказательства свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника; срок; с истечением которого, она (администрация) предполагает расторгнуть договор. 2

Выборный профсоюзный орган предприятия рассматривает представление администрации о расторжении трудового договора , должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации в целях охраны прав граждан на труд в избранной ими организации устанавливает определенный перечень оснований, которые дают право работодателям (администрации) уволить работника по своей инициативе. При этом в ряде случаев расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателей допускается лишь с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Закрепление перечня этих оснований связано: либо с личными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.) 1

Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.33 КЗОТ. Такими основаниями являются:

1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;

П.1 ст.33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

2. Обнаружившиеся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии здоровья, препятствующих продолжению работы;

Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. 2

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами трудового внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-ех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. 1

5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.

6.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).

7.Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического состояния;

8.Совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит положение административного взыскания или общественного воздействия.

В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.


5. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) (ст. 254 КЗОТ).

Дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях:

А) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);

Б) совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации ;

В) совершение работником , выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Г) предусмотренные контактом, заключаемым с руководителем предприятия;

Д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности:

1) они распространяются на определенные категории работников, устанавливаются относительного каждого основания отдельно, например, по п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены только руководители предприятия и их заместители;

2) они применяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора (контракта);

3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, не совместимые с продолжением данной работы.

Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п.1 ст. 254 КЗОТ).

По п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь руководители организации и их заместители.

С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли.

П.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст.214 КЗОТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.

Возмещение ущерба в таком случае не может превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплаты работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2 ст. 254 КЗОТ).

По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены только работники , непосредственно обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушение правил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п.2 ст. 254 КЗОТ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих работников по п.2 ст.254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗОТ).

По п. 3 ст.254 КЗОТ могут быть уволены лишь работники выполняющие воспитательные функции.

Согласно п.42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основание для увольнения служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

Аморальный проступок в смысле п.3 ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц. [4]

Под аморальным поступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Таким нарушением могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КЗОТ не является в силу ст.135 КЗОТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время истекшее с момента совершения аморального проступка , его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г.)

Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.

Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.

В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными нормами, правилами.

К таким случаям относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу,

6. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана выполнять.

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. [5] Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29 КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.

Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.

Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.

С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.

Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.

Заключение

Термин “прекращение трудового договора (контракта)” означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством ( по соглашениям сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не является сторонами трудового договора (контракта), в связи со смертью работника. Термин “расторжение трудового договора (контракта)” включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся:

Во-первых; соглашение сторон о прекращении трудового договора (п.9 ст. 29 КЗОТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы. Как правило- это основание прекращения трудового договора (контракта) применяется при досрочном расторжении срочных трудовых договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор (контракт) прекращается в срок, установленный его сторонами. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Во-вторых, истечение сроков трудового договора ( если он был заключен на срок) или времени выполнения определенной работы , но это основание прекращения трудового договора действует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или времени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из его сторон не требовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ст.30 КЗОТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его сторонами.

Список использованной литературы:

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская га-зета. 25 декабря 1993 года. 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2008)// Собрание законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. 1 (ч. 1). Ст. 3.

Литература:

1. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М. ЗАО Юстицинформ, 2007.

2. Андреев B.C., Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора: Учебное пособие.- М.; РИО ВЮЗИ. 1985.

3. Аппаков А.А. Расторжение трудового договора: Учебное пособие. Изд. 2-е. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1999.

4. Колобова С.В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. - М.. ЗАО Юстицинформ, 2005.

5. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.?КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2007.

6. Основания прекращения трудового договора: Учебное пособие / Андреев B.C., Гусов К.Н. -М.; РИО ВЮЗИ, 1985.

7. Пресняков М.В. Институт трудового договора. Новеллы трудового законодательства - Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2007.

8. Плиев И.П., Кесаев СМ. Заключение и расторжение трудового договора (контракта): Учебное пособие. - Владикавказ, Изд-во СОГУ, 1993.

9. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО "ТК Велби", 2006.

10. Трудовое право. Учебник. / Под ред. К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой. - М.: Юристь., 2007.

11. Трудовое право. Учебник. / Под ред. О.В. Смирнова. Издание пятое, перераб. и доп. -М.: "Проспект", 2007.

12. Фильчакова С.Ю. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Фильчакова С.Ю. - М., 2003.

Периодические издания:

1. Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. 4.

2. Гончарова М.А. Основания прекращения трудового договора // Бухгалтерия в вопросах и ответах. 2006. N 4.


[1] Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 2003. – 112с.

[2] Андреев B.C., Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора: Учебное пособие.- М.; РИО ВЮЗИ. 2006.

[3] Трудовое право. Учебник. / Под ред. К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой. - М.: Юристь., 2007.

1 Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2005. – 352 с., С. 112

2 Трудовое право. Учебник. / Под ред. К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой. - М.: Юристь., 2007.

1 Плиев И.П., Кесаев СМ. Заключение и расторжение трудового договора (контракта): Учебное пособие. - Владикавказ, Изд-во СОГУ, 1993.

2 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО "ТК Велби", 2006.

1 Колобова С.В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. - М.. ЗАО Юстицинформ, 2005.

[4] Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО "ТК Велби", 2006.

[5] Пресняков М.В. Институт трудового договора. Новеллы трудового законодательства - Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2007.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 1.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий