В настоящее время в российском обществе идет интенсивный процесс переосмысления, осознания ценностей. Вместе с этим, вследствие дополнения и развития системы ценностей разными социальными группами, наблюдается процесс дифференциации элементов системы. В этом смысле, наряду с общечеловеческими и национальными, можно говорить о ценностях интеллигенции, предпринимателей, работников физического труда, молодежи и т.д.[10]
Надо отметить тот факт, что большинство специалистов признают молодежь как конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов.
Большинство руководителей явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. Основные резоны для этого:
-желание использовать молодую энергию, активность и «незашоренность», открытость новому, динамичность;
-возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;
-возможность вливать «молодую кровь», в т.ч. и для активизации старых работников;
-молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия; из них проще лепить «своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.
Многие работодатели отмечают, что они готовы брать на практику и даже доучивать молодых, но подчеркивали: учить новым технологиям, новым методикам, специфике работы, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями по информационным технологиям, по деловому этикету и другими.[11]
Работодатели отмечают, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль.
Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда по мнению работодателей являются:[12]
· Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие. Энергичность. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать.
Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость). Желание работать, творить.
· Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.
· Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.
· Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.
· Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.
· Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.
· Здоровье. Отсутствие вредных привычек.
Сравнительный анализ оценок руководителями качеств молодого специалиста без опыта и с опытом работы показал, что наиболее высоко руководители оценивают такие профессиональные характеристики молодых специалистов без опыта как: образование по профилю работы, уровень образования, владение компьютером, наличие знаний по смежным специальностям, уровень профессиональных знаний, а из личностных качеств — обязательность, дисциплинированность, трудолюбие, внимательность, организованность, целеустремленность, общительность, настойчивость, мобильность, контактность.
Наиболее низко были оценены следующие профессиональные качества специалистов без опыта работы: владение оргтехникой и диплом с отличием, личностные — самостоятельность, кооперативность, откровенность.
Очевидно, что опыт работы и диплом о профобразовании — это, скорее, формальные фильтры для устройства на работу, но не достаточные условия для получения работы. Способности молодого специалиста с опытом работы конкурировать на рынке труда оценены достаточно высоко; в более высокой степени значимости оценили руководители следующие их профессиональные характеристики: уровень профессиональных знаний, владение компьютером, уровень образования, наличие профильного образования, владение оргтехникой, а из личностных качеств: трудолюбие, внимательность, организованность, уверенность, дисциплинированность, самостоятельность, инициативность, тактичность, обязательность, целеустремленность, контактность, деловитость. В меньшей степени руководители оценили значимость престижности диплома и наличие диплома с отличием для специалиста с опытом работы, а также наличие таких качеств как: лидерство, кооперативность и откровенность.
Специфика критериев конкурентоспособности молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы очевидна. Ведущим фактором в структуре качеств молодого специалиста без опыта работы является группа нравственных качеств, в структуре качеств опытного молодого специалиста — группа деловых качеств. [13]
У молодого специалиста без опыта на первое место выступают те качества, которые непосредственно проявляются во взаимодействии и взаимоотношениях с членами коллектива, с руководителем и др. В дополнение к этим качествам, при характеристике руководителями опытного молодого специалиста ведущими становятся те качества, которые характеризуют активность самого специалиста и важны (необходимы) для успешного трудоустройства и эффективной работы.
Выявлена определенная специфика в соотношении оценок руководителей организаций в различных сферах деятельности. В отраслях и секторах экономики (например, в социальной, в промышленности, в сфере деловых услуг, торговле) требования руководителей к структуре конкурентоспособности будут различаться.
Таким образом, в структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми в предложенном списке профессиональных характеристик оказались престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, скорее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста.[14]
Наряду с этим, была показана степень важности личной составляющей в структуре конкурентоспособности молодого специалиста по отраслям и секторам экономики: организованность, дисциплинированность, внимательность, трудолюбие. Эти качества особенно востребованы в социальной сфере, промышленности, торговле. Такие требования руководителей в условиях современного производства доказывают важность «исполнительских» качеств у специалиста. В большинстве случаев от молодого специалиста требуется «классический» рядовой исполнитель, готовый подчиняться руководству и приспосабливаться к условиям труда.
Конкурентная среда в системе трудовых отношений предполагает состязательность между субъектами. Это в свою очередь потребует от выпускников учебных заведений овладение методами и технологиями «самомаркетинга». Среди них: необходимость прогнозировать перспективы и заглядывать в будущее; планировать будущую специальность с учетом анализа конъюнктуры рынка труда; совмещение обучения с производственной практикой, приобретением навыков трудовой деятельности; овладение технологиями по стратегии трудоустройства, которые включают в себя: разработку и размещение резюме, нахождение источников информации о рабочих местах; технику ведения телефонных переговоров, участие в собеседованиях с работодателем.
§1.3. Адаптация молодых специалистов в системе образования
В учреждениях образования, профессиональная адаптация имеет свои отличительные особенности. Прежде всего, они проявляются в специфике сочетания внутренних установок специалиста и внешних ожиданий среды.
Говоря об адаптации молодого специалиста в системе образовании необходимо не забывать о многогранности этого процесса. Зная суть педагогического труда, специфику адаптации молодого специалиста в системе образования можно рассматривать с точки зрения множества аспектов, от которых она находится в прямой зависимости. Приведём, основные их них:
- профессиональный аспект рассматривает то, насколько педагог обладает педагогическими способностями, насколько они выражены или насколько молодой специалист стремится их развивать и т.п.;
- личностный аспект рассматривает индивидуальный стиль деятельности педагога, его коммуникативные умения, характер адаптивного поведения
- социальный аспект рассматривает государственные требования к системе образования, корпоративную культуру учебного заведения, тип адаптивного поведения коллег и т.п.;