Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 2.
Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання – лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального і духовного життя людини.
Зміни у сфері управління персоналом характеризуються наступним чином:
від технократичного до соціотехнічного підходу і управління персоналом;
від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності персоналу за доручену роботу до широкого професійного профілю;
від планування кар’єри до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за свій розвиток, коли навчання не самоціль, а засіб покращення роботи;
від контролю проблем, з якими стикається персонал, до створення можливостей для різностороннього професійного зростання кожного;
від уникнення зворотного зв’язку з підлеглими до його активного пошуку;
від розрізнених і не пов’язаних між собою локальних напрямів роботи з персоналом до системного підходу.
Таблиця 2. Трансформація концепцій и пріоритетів
| Концепції | ||||
| товарна | збутова | маркетингова | стійкого розвитку | |
| Менеджмент | орієнтація на ріст обсягів виробництва, економію витрат | орієнтація на ріст обсягів реалізованої продукції, пошук ефективних каналів збуту | орієнтація на більш повне задоволення потреб споживачів | орієнтація на соціальний розвиток |
| Управління персоналом | відношення до персоналу як одного з ресурсів | орієнтація на вплив «людського фактору» | розвиток працівника, ріст людського капіталу | |
| Державне управління | економічне зростанняпріоритет критеріїв господарської діяльності | пріоритет критеріїв соціальних оцінок | ||
За оцінками закордонних аналітиків, у XXІ ст. дана проблема набуває силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал [57, с. 587–588].
Коло питань, пов’язаних з формуванням і використанням трудового потенціалу, розглядається багатьма вченими-економістами у своїх роботах.
Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10–15 років тому. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу».
Широке трактування змістового поняття «потенціал» складається в його розгляді як джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені в дію, використані для рішення будь-якої задачі або досягнення визначеної мети; можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у будь-кого (будь то окремо узята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, ще невиявлених можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.
Звернемося до тлумачного словника [28, с. 571]: «Потенціал – ступінь потужності в будь-якому відношенні, сукупність будь-яких засобів, можливостей».
Застосовуючи дане визначення щодо трудової сфери можна відзначити, що трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.
Трудовий потенціал представляє граничну величину можливої участі трудящих у виробництві з обліком їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [32].
Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою здібності до праці, яка визначається можливостями участі окремої людини, різних груп робітників, а також суспільства в цілому в суспільно-корисній діяльності (за умови існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин). Це поняття, що виникло на базі та в доповнення до категорій «трудові ресурси», «робоча сила», «робоча сила», «людський фактор», «людські ресурси», «сукупний робітник», пов’язане з ними окремими гранями якості, кількості та міри. Генетичним сполучним кільцем між всіма перерахованими категоріями є людина, яка одночасно виступає частиною населення та носієм здібностей до праці.
Вивченню сутності трудового потенціалу присвячено багато наукових праць [4, 8, 12, 13, 16, 28, 33, 47].
Як статистичний показник трудовий потенціал розглядається як:
1) чисельність трудових ресурсів, що може бути отримана, якщо залучити невикористані в трудовій діяльності ресурси [31, с. 27];
2) сукупність усього працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму;
3) система, що складається з декількох статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно характеризуються освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності.
Наведемо декілька визначень досліджуваної категорії.
В Указі Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» відзначається, що «трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність» [1].
Адамчук В.В. відмічає, що трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області [60].
Лошенюк І.Р. характеризує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях та приймати ефективні рішення, які забезпечують процес реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику, закладені у людині джерела сили і запаси енергії – як спеціаліста і організатора, які можуть і повинні бути приведені в дію, використані для вирішення поставлених цілей і завдань у певних умовах [24].
Аналіз наведеного категоріального апарату показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільше сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин і умов відтворення та за відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана виробничій діяльності.
В результаті узагальнення існуючої думки, можна визначити, що трудовий потенціал – це показник інтегральної дієздатності людини, що виникає з органічної єдності якісних і кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника і члена суспільства. Таким чином, на мікрорівні трудові ресурси і сукупний робітник підприємства або організації виступають в якості носіїв трудового потенціалу.
Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей і можливостей людини до праці. «Трудовий потенціал» повинен представити людський фактор у динаміці, у вигляді безперервного багатопланового процесу, що характеризує сховані можливості [4].
Трудовий потенціал формується на різних рівнях – вертикальному та горизонтальному (рис. 1). По вертикалі – це взаємозалежні потенціали суспільства в цілому, підприємства, окремого працівника. По горизонталі – потенціали міста, селищ, областей, економічних регіонів.
Таким чином, трудовий потенціал працівника є сферою перехрещення інтересів суспільства й особистості. Взаємообмін здійснюється на основі залучення індивідів до того, що створено суспільством на даному етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на наявні досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством перебуває в прямій залежності від трудового потенціалу.
Трудовий потенціал працівника є складною системою, що виникає в результаті взаємодії особистості з предметним і людським середовищами, утвореною іншими працівниками (групами) з їх трудовим потенціалом, створеною і використовуваною техніко-технологічною, матеріальною, інформаційною та іншою базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.
Трудовий потенціал підприємства – це система якостей конкретного трудового колективу, пов'язана з обов'язковим взаємодоповненням, взаємозалежністю і взаємодією його членів.
Трудовий потенціал суспільства – це, по-перше, сукупність умов, що забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нова якість, що виникає при цільовому об'єднанні індивідів і колективів у ході їхньої трудової взаємодії. Трудовий потенціал працівника – інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства і рівня його практичної готовності до інновацій.
В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.
Прихильники першого напрямку вважають, що потенціал – це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.
Прихильники другого напрямку вважають, що потенціал – це система матеріальних і трудових факторів, які забезпечують досягнення цілей виробництва.
Прихильники третього напрямку розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним задачі, тобто потенціал – це цілісний вираз сукупної можливості колективу по виконанню яких-небудь задач. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупну можливість колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні і функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.