Трудовий потенціал промислового підприємства (стр. 5 из 8)

Результати обстеження робітників та службовців французьких компаній [60] свідчать про те, що 66% опитаних зазначають на неможливість цілком реалізувати свої здібності на роботі. Оцінки американських експертів такі [00]: робітник, не боячись бути звільненим, у середньому використовує 20–25% своїх потенційних можливостей. Однак, на думку опитаних, ця цифра може бути збільшена до 70–80% за умови стимулювання комунікацій, розширення можливостей освітнього і професійного росту, створення передумов для більшого залучення працівників у процес прийняття господарських рішень. Результати досліджень, проведених на підприємствах країн СНД за період з 1984 по 1994 р., [60] стабільно вказували на те, що переважна частина працюючих (85–95% опитаних) могли б трудитися більш ефективно. Багато хто з опитаних зазначив, що їх потенціал використовується на 75–80%. Сховані надлишки трудових ресурсів склали 20–25% від числа зайнятих на підприємстві. У повну силу працює біля третини працівників. В умовах ринкових перетворень на підприємствах України поряд із значним скороченням зайнятості (у середньому на 8% у рік починаючи з 1991 р.) продовжує збільшуватися надлишок робочої сили. Так, при падінні завантаження виробничих потужностей у середньому на 43% (за період з 1991 по 1995 р.) зайнятість зменшилася на 30%. Якщо в 1992 р. керівники підприємств оцінювали надлишки робочої сили на рівні 18% чисельності персоналу, а в 1993 р. – 6,7%, то в 1994 р. цей показник зріс до 27,2%, причому кожен шостий керівник відзначав, що виробництво не постраждало б, якби персонал скоротився вдвічі.

Таким чином, трудовий потенціал являє собою своєрідну призму, крізь яку переломлюються дії різних факторів і умов його використання. Тому успішна реалізація заходів у процесі використання трудового потенціалу значною мірою залежить від обліку умов і факторів, що визначають даний процес [12]. Отже, під раціональним використанням трудового потенціалу розуміють зростання кінцевих фінансових результатів при оптимальному за даних умов рівні чисельності працівників і якісному їх складі.

У сучасних економічних умовах в Україні незаперечний пріоритет факторів економічного росту, але в системі управління персоналом перехід до нової парадигми означає орієнтацію на формування і розвиток трудового потенціалу організації.

Таким чином, основною конструктивною перевагою будь-якої організації, що прагне посилити свої позиції на ринку, є її трудовий потенціал і його (потенціалу), – професійне ядро. Через усе більшу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючої вартості, на перший план кадрової політики вийшла задача розвитку та максимального використання вже існуючого в організації трудового потенціалу.

Розглядаючи потенціал як здатність ресурсів давати визначені результати і забезпечувати функціонування системи, варто враховувати і виражати в показниках усі фактори, що визначають таку здатність.

Таким чином, основна конструктивна перевага будь-якої організації, що намагається зміцнити свої позиції на ринку, – її трудовий потенціал, пошук шляхів активізації якого і врахування психологічних особливостей персоналу стають одними з основних факторів підвищення ефективності діяльності підприємства.

2. Чинники, що впливають на трудовий потенціал, та його характеристики

Тривалість та успішність ринкових перетворень багато в чому визначається роллю людини, її трудовими здібностями та можливостями, їх реалізацією як головної продуктивної сили суспільства. Тільки за цих умов можливо економіко-соціальне зростання та підвищення добробуту в цілому. Отже, ефективність нової господарської системи залежить не тільки від наявності та раціонального використання природних багатств, але й від того, яке місце займає людина у процесі виробництва: або вона є придатком машини, або розглядається як головна ланка цього процесу. Так чи інакше, ефективність будь-якого процесу залежить від того, наскільки розвинутий, затребуваний та реалізований трудовий потенціал людини з урахуванням його розширеного відтворення. Таким чином, забезпечення розширеного відтворення трудового потенціалу сьогодні – це не тільки засіб та умова розвитку суспільного виробництва, але й пріоритетна мета якісного поліпшення сучасної української економіки. Реалізація цієї мети можлива лише за умови реформування управління, зокрема трудовим потенціалом, процесом його відтворення, використання, примноження, що стає необхідним елементом регулювання соціально-економічних відносин у суспільстві.

Вивчення здібностей та можливостей людини є визначальним при обґрунтуванні цілей та перспективних напрямів розвитку суспільства. Запропонований на державному рівні перехід до інноваційного розвитку країни припускає, що головну роль відіграватимуть якісні чинники економічного зростання при максимальному використанні трудового потенціалу суспільства. Таким чином, вивчення питань, що стосуються ефективності використання трудового потенціалу, складових частин та чинників, що обумовлюють його стан та розвиток, сьогодні набувають все більшої актуальності.

Трудовий потенціал можна розглядати як в територіальному аспекті (країна, місто, район, село), так і в галузевому (народне господарство, галузь, комплекс, комплекс галузей (АПК), підприємство, працівник). Кожен аспект має певні особливості, що потребує окремого розгляду.

Щодо агропромислового комплексу, то його трудовий потенціал має складну будову, включаючи в себе трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, трудовий потенціал виробництв, зайнятих переробкою сільськогосподарської продукції, трудовий потенціал агросервісу і галузей, спеціалізованих на виробництві засобів виробництва для сільського господарства.

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал основної його ланки – сільськогосподарських підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства – це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а також можливостей віддачі сільськогосподарської продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці [37, с. 73].

Трудовий потенціал, з одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал – це «узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін.» [17], визначимо систему показників трудового потенціалу, які умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1).

Рис. 1. Система показників трудового потенціалу підприємства

Кількісні показники трудового потенціалу суспільства можуть бути представлені наступним чином [18, с. 139]:

1) чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці:

а) чисельність населення, зайнятого у виробництві;

б) чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу;

в) чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

2) потенційні демографічні можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення тощо);

3) запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система кількісних показників представлена:

1) чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу. У нестабільних ринкових умовах представляється дуже важливим забезпечити повну завантаженість робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві на тривалий період часу, здійснити правильне розміщення кадрів усередині структурних підрозділів підприємства;

2) статевовіковою структурою працівників;

3) регламентованою тривалістю робочого часу;

4) сукупними витратами на формування трудового потенціалу;

5) збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники трудового потенціалу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров'я, здібності та ін.). Психофізіологічний потенціал характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.