При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом.
Возможны и ошибки при оценке кандидатов. Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.
Ошибка центральной тенденции. Возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше).
Ошибка снисходительности. Большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему неподходящих работников.
Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую - то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные.
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после сильных кандидатов.
Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом “идеального кандидата“. Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы
Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.
Таким образом, подбор и отбор персонала - действительно один из важнейших этапов развития органов государственной и муниципальной службы, и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве. Но в любом случае, гарантий при подборе и отборе персонала не существует, и те органы власти, которые сумели создать свой рабочий коллектив, проходят через множество проблем на пути к достижению желаемого результата.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных "портретов", сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным Законом "О системе государственной службы РФ" от 14 мая 2003 года. Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел как ряд изъятий, так и ряд трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.
Трудовой договор есть соглашение между государственным служащим и государственным органом, по которому государственный служащий обязуется выполнять работу по определенной государственной должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а государственный орган обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством и соглашением сторон.
При поступлении на государственную службу гражданин представляет требуемые документы о себе:
личное заявление;
документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
документы, подтверждающие профессиональное образование;
справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья;
другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
Данные сведения, представленные гражданином, поступающим на государственную службу, подлежат проверке в установленном федеральным законом порядке. После чего, с гражданином заключается трудовой договор на неопределенный срок или срок не более пяти лет.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на государственную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в принятии его на государственную службу
В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных законов в интересах граждан Российской Федерации.
Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы. В приказе обычно указывается фамилия, имя, отчество назначаемого; наименование его должности и государственного органа (структурного подразделения); день, с которого он приступает к исполнению своих должностных обязанностей; оклад. Этот приказ - юридический акт, являющийся основанием для вступления гражданина в должность с предоставлением ему общих прав и возложением на него обязанностей государственного служащего.
Назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется:
1. На государственные должности государственной службы категории "Б" (должности, учреждаемые в предусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения полномочий лиц, занимающих должности категории А) назначение производится по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории "А" (государственные должности, установленные Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями и уставами субъектов Российской Федерации - президент, премьер-министр, министры, судьи, депутаты и др.), либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Порядок подбора кандидатур определяется соответствующим государственным органом или лицом, замещающим государственную должность категории "А", в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
2. На государственные должности государственной службы 1-й группы (младшие) категории "В" (должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий этих органов) граждане назначаются соответствующим должностным лицом (руководителем). Порядок подбора кандидатур определяется нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
3. На государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп (старшие, ведущие, главные и высшие) категории "В" - по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.
Конкурс на замещение старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей государственной службы обеспечивает право российских граждан на равный доступ к государственной службе в соответствии с их профессиональной подготовкой и способностями.
При заключении трудового договора стороны обуславливают испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по необходимости).
Испытательный срок не устанавливается: при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу из другой местности и при переводе на работу с другого предприятия, учреждения, организации.
Для вновь принимаемых работников срок испытания составляет 3 месяца, по представлению непосредственных руководителей. Руководитель вправе увеличить указанные сроки, в отдельных случаях, по согласованию с отделом кадров и руководителем подразделения до шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
За десять дней до истечения испытательного срока руководитель подразделения, где работник работает с испытательным сроком, предоставляет в отдел кадров сведения оценки работника в период прохождения испытательного срока с соответствующими выводами о целесообразности продолжения работы.
Примечание:
а) необходимо отличать прием работников с испытательным сроком от приема временных, сезонных и принимаемых для замещения временно отсутствующих работников, которым испытательный срок не устанавливается;
б) временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников - до четырех месяцев.
Отдел кадров совместно с непосредственным руководителем проводит адаптацию, организуют и контролируют прохождение работником испытательного срока.
В соответствии с Положением о повышении квалификации вновь принятые сотрудники, не прошедшие повышение квалификации в течение последних 5 лет, включаются в план повышения квалификации на текущий год.
Ответственность за реализацию настоящего положения, а также координацию действий сотрудников в вопросах подбора и найма персонала несет отдел кадров.
В соответствии с законом Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 113-оз от 20 июля 2007 года "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре", в стаж муниципальной службы муниципального служащего включается время работы на должностях муниципальной службы (муниципальных должностях муниципальной службы). А также государственных должностях Российской Федерации и государственных должностях субъектов Российской Федерации, государственной гражданской службы, воинских и должностях правоохранительной службы (государственных должностях государственной службы).