Согласно статье 15 Закона, на службу в органы внутренних дел принимаются граждане Республики Казахстан в возрасте не моложе восемнадцати лет, способные по своим личным, моральным, деловым, профессиональным качествам, состоянию здоровья и физическому развитию, уровню образования выполнять возложенные на них должностные обязанности, после прохождения обязательной специальной проверки. На должности рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел принимаются лица в возрасте не старше тридцати двух лет, среднего и старшего начальствующего состава – не старше сорока лет. В исключительных случаях этот возрастной ценз изменяется решением Министра внутренних дел[2].
Лица, впервые поступающие на службу в органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят специальное первоначальное обучение и стажировку, для них может быть установлен испытательный срок, порядок и условия которого определяются Министром внутренних дел.
Выступая 10 сентября 2003 года на совещании руководителей правоохранительных органов Казахстана, президент страны Н.А. Назарбаев особо подчеркнул, что «все недочеты в правоохранительной деятельности стали возможны вследствие неудовлетворительной работы с кадрами и формированием его резерва»[3]. По мнению Главы государства, «непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, слабая система их обучения привели к вымыванию профессионального ядра, неоправданной сменяемости личного состава, «руководители органов в основном озабочены проталкиванием на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. В итоге эти должности нередко замещаются непрофессионалами, которые, в свою очередь, подбирают себе подобных подчиненных».[4] Именно поэтому одной из первоочередных задач реформирования МВД в русле современных требований была определена новая кадровая политика.
В бытность Министра МВД РК Турисбековым З.К. с 2003 по 2005 г.г. были приняты приказы о формировании кадрового резерва для успешного продвижения по службе наиболее подготовленных и перспективных сотрудников всех без исключения категорий и рангов; а также по организации аттестации личного состава.[5] В связи с чем, на вакантные должности стали назначаться сотрудники, прошедшие аттестацию и конкурсный отбор.
Вместе с тем следует отметить, что указанные реформы в МВД в первую очередь коснулись вопросов укрепления службы участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции ОВД РК. Выбор данной категории лиц был обоснован тем, что указанные сотрудники работают в непосредственном контакте с населением и являются ключевыми фигурами ОВД РК в вопросах предупреждения и профилактики преступлений.
Целью аттестации являлось определение уровня профессионализма, компетентности и правовой культуры сотрудников. Аттестационные комиссии, в состав которых вошли руководители МВД и его подразделений (на местах – соответственно ДВД и их служб), а также наиболее квалифицированные специалисты и ветераны, рассматривают итоги тестирования на предмет знания законов, результаты сдачи нормативов по физической и служебной подготовке, изучения всех необходимых документов на аттестуемых и, проведя с ними собеседование, принимают решения, носящие рекомендательный характер. Окончательное же решение принимает первый руководитель – министр внутренних дел, либо начальник соответствующего ДВД, тем самым соблюдается принцип единоначалия в деятельности органов внутренних дел.
На сегодняшний день для более эффективной работы служба участковых инспекторов обеспечена квалифицированными и компетентными кадрами, с соответствующим высшим образованием; поднят их правовой и социальный статусы (в частности, обеспечение служебным жильем и возможностью его приватизации при условии их положительной работы на одном участке не менее 10 лет); пересмотрены функциональные обязанности и нормы нагрузки; установлена надлежащая для работы материально-техническая база; обеспечена достойная заработанная плата. Указанные меры позволили поднять имидж участковых инспекторов полиции, обеспечить стабильность кадров.
Конкурсный отбор для кандидатов в ОВД РК (дорожная полиция РК) предусматривает наличие прохождения военной кафедры (или службы в вооруженных силах), прохождение медицинской комиссии, рост не ниже 170 см, сдачу компьютерного тестирования в ДВД РК на знание нормативных правовых актов (Конституция РК, Закон «О борьбе с коррупцией», Закон «Об Органах внутренних дел», Правила служебной этики государственных служащих от 3 мая 1995 года), сдачу нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие – мужчины: бег 100 метров 13:05 секунд, бег 2400 метров 13:35 минут), подтягивание – 13 раз; женщины: бег 100 метров 14:00 секунд, бег 2400 метров 14:35 минут, комплекс силовых упражнений), сдачу Правил дорожного движения, наличие водительского стажа не менее 3 лет, водительские права категорий А, В, С (А - мотоцикл, В - легковые машины, С – грузовые машины), строевую выправку (ходьба строевым шагом, отдание воинской чести).
Суть конкурса – подбор кандидатов на должности в порядке делового соперничества специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов, а важная его особенность – самовыдвижение.[6] При этом используются многочисленные формы и методы конкурсов, с помощью которых отбираются наиболее подходящие кадры для работы в государственных органах. Проверенный многолетней зарубежной практикой он является практически единственно объективным фактором этого процесса. Именно поэтому конкурсные технологии используются сегодня и в перспективе рассматриваются как важнейшие направления совершенствования кадровой работы.
Анализ зарубежного опыта показывает, что конкурс является самым демократичным и юридически наиболее справедливым способом получения должности. Он дает реальные возможности молодым людям быть принятым на службу, служит «лифтом», с помощью которого хорошо подготовленный профессионал сможет сделать карьеру.
Будучи максимально открытым и гласным, конкурс становится единственным механизмом реализации конституционного права граждан на равный доступ к службе, «действенной антикоррупционной мерой при поступлении на службу».[7]
В российской юридической литературе указывалось на наличие множества подходов к использованию различных процедур (включая конкурс) отбора на государственную службу:
– профессиональный, когда предпочтение отдается не столько образованию и специальности, сколько опыту (стажу) практической работы служащего, доминирующий при отборе по системе внутренней ротации;
– специализированный, когда отбор нацелен на поиск высококлассного специалиста узкого профиля под данную конкретную должность, применяющийся при отборе специалистов в аппараты профильных комитетов и управлений «центрального аппарата»;
– командный, при котором решение кадровых вопросов осуществляется по признакам землячества, личной преданности, политической покладистости, широко используемый в российской кадровой политике;
– комплексный, когда при отборе в равной мере учитываются профессиональные, личностные и культурно-мировоззренческие характеристики претендента, доминирующий в практике развитых стран.[8]
К сожалению, конкурсный отбор полностью не внедрен в систему формирования корпуса сотрудников правоохранительных органов, он не распространяется на центральный аппарат, а действует лишь на местах при отборе участковых инспекторов и сотрудников дорожной полиции[9].
В соответствии с необходимостью дальнейшего усиления эффективности службы в ОВД РК и повышения результативности проводимых в ней реформ весьма актуальными становятся проблемы аттестации и обучения как способов повышения профессионализма сотрудников.
Что касается, института аттестации сотрудников органов внутренних дел, то он существовал и ранее, но эпизодически, в основном лишь при назначении сотрудников на вышестоящие должности, либо при увольнении их по отрицательным мотивам.
Ее результаты не отражались на качестве персонала ОВД, а сама процедура носила формальный характер. Об этом свидетельствуют и первые результаты начавшейся аттестации заместителей начальников ГУВД-УВД: из 44 офицеров 19 не смогли с первого раза подтвердить свое право на занятие нынешних должностей и через полгода будут вновь проходить аттестацию.[10]
Обычно под аттестацией понимается проводимая в установленной организационно-правовой форме периодическая проверка и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств служащих в целях определения уровня их профессиональной подготовки, установления служебно-должностного соответствия предъявляемым квалификационным требованиям к службе, занимаемой должности.[11] В Типовом положении о проведении аттестации сотрудников правоохранительных органов Республики Казахстан, утвержденном Указом Президента РК от 8 июля 2005 года № 1612, дается менее пространная формулировка данного понятия, исходящая из положений Закона РК «О государственной службе». В частности, под аттестацией подразумевается «периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами».[12] Как видим, здесь акцент делается не только на выявление профессиональной квалификации государственных служащих, но и на уровень их правовых знаний, умение их применять на практике (правовая культура), культуру отношений с населением.