В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст.34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция РФ утверждает, что труд свободен (ст.37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.
Конституция РФ (ст.39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.
Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.
Следует обратить внимание на новые юридические аспекты, связанные с понятиями и определениями в области оплаты труда, которые появились во вновь принятом Трудовом кодексе РФ (ст.129). Законодатель попытался разграничить понятия «оплата труда» и «заработная плата», которые приведены в Трудовом кодексе (ч.1 и 2 ст.129). Однако анализ правовых норм позволяет говорить о том, что оба термина употребляются как синонимы и по своему содержанию, как правило, не отличаются друг от друга. Следует иметь в виду сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда и расширение локального, коллективно-договорного и индивидуально-договорного методов регулирования заработной платы. При этом государство устанавливает основные гарантии по оплате труда работников, минимальные стандарты заработной платы, закрепляет основные способы ее защиты. Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в Трудовом кодексе (ст.135) предусмотрено установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет, смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора экономики).
Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ. Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются - "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.)).
Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций международной организации труда, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.
Конвенция Международной Организации Труда № 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 года) в статье 1 говорит о том, что «В целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».
Принятая Конвенция в 1951 году о равном вознаграждении (N100), представляет собой первый из двух документов специально предназначенных для обеспечения равенства и устранения дискриминации в сфере труда. Она основана на перспективном подходе к равенству мужчин и женщин и призывает внедрить на практике принцип "равного вознаграждения за труд равной ценности". В соответствие с положениями Конвенция трудящиеся мужчины и женщины должны получать равное вознаграждение за "труд равной ценности", а не просто за такой же или аналогичный труд, поскольку мужчины и женщины заняты, как правило, в разных профессиональных группах и областях экономики.
К сожалению, Россией не ратифицирована Конвенция N131 (1970 г)"Об установлении минимальной заработной платы", основные положения которой предлагают учитывать при определении минимальной заработной платы целый ряд факторов и в первую очередь стоимость жизни и потребности работников и членов их семей. Это позволяет России устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума. Вместе с тем, наличие такой Конвенции международной организации труда дает поддержку деятельности научно-промышленной объединении по приведению минимальной заработной платы в соответствие с прожиточным минимумом.
Современное российской трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;
4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эти дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:
1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;
2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и так далее), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;
3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и так далее;
4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;
5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом
Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованный – государственный и децентрализованный – договорный.
В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда. Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.
Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.