Рассматривая субъектный состав вышеуказанных договоров, замечаем, что ГК не устанавливает каких-либо ограничений для отдельных субъектов гражданского права на участие в подрядных отношениях как со стороны подрядчика, так и со стороны заказчика, ориентируясь на общие правила об участии граждан и юридических лиц в гражданском обороте. Тогда как в трудовом праве на стороне работника могут выступать только физические лица[42].
Поскольку трудовое право как отрасль выделилось из гражданского, имея своим объектом несамостоятельный труд, т.е. определенную трудовую деятельность, которую совершает нанявшийся (работник) по указанию нанявшего (работодателя), то имеет, наверное, смысл исключить из гражданско-правовых договоров о выполнении работ (услуг) соглашения, где на стороне заказчика выступает юридическое лицо, а на стороне подрядчика – физическое лицо, перенеся их в область регулирования трудового законодательства.
Конечно, это предложение противоречит принципам гражданского права (а из каждого правила есть исключения), но оно оправдывается хотя бы тем, что при перезаключении договора на следующий срок у подрядчика отпадет необходимость в оформлении лицензии и регистрации в качестве предпринимателя, что обязательно потребовалось бы сделать при заключении гражданско-правового договора.
Решая поставленную задачу возможно заимствование юридической конструкции из Швейцарского обязательного закона, где легальное определение подряда в ст.363 говорит, что «…договор подряда обязует одну сторону (предпринимателя) выполнить определенную работу…»[43].
В пользу высказанного предложения говорит еще один не урегулированный вопрос – определение рабочего времени. В соответствии с ТК РФ рабочее время – это «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности; а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени»[44].
Как уже говорилось ранее, подчинение внутреннему трудовому распорядку есть существенный признак, отличающий трудовой договор от гражданско-правовых. Но частью гражданско-правового соглашения тоже может быть условие об исполнении работ (услуг) в определенное время (к примеру, вы, наняв по договору подряда бригаду маляров, будете, наверняка, возражать, если маляры придут к вам ночью), из чего следует, что установление фиксированного периода времени для исполнения договорных обязанностей не является признаком исключительно трудовых отношений. Это может стать серьезной проблемой при доказывании факта заключения между сторонами именно трудового договора.
Данный вывод также говорит в пользу перенесения договоров о выполнении работ (услуг) подрядчиком - физическим лицом в сферу вопросов трудового права.
Подводя итог исследования, хочется затронуть вопрос об оплате по договорам.Следует отметить, что, как вытекает из п. 1 ст. 709 ГК, содержащего отсылку к п. 3 ст. 424 ГК, цена не является существенным условием договора подряда. При отсутствии цены в договоре и невозможности ее определения, исходя из условий договора, оплата должна производиться по цене, которая при сравнимых обстоятельствах взимается за аналогичные работы. В п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума ВАС РФ № 6/8 отмечено: «При наличии разногласий по условию о цене и недостижении сторонами соответствующего соглашения договор считается незаключенным».
Есть мнение, что применительно к подряду следует исходить из того, что данное указание относится только к случаю, когда стороны не только разошлись по вопросу цены, но по крайней мере одна из них настаивала на включении данного условия. Именно по этой причине условие о цене, как и любое другое условие, относительно которого по заявлению стороны должно быть достигнуто соглашение, становится существенным.
Но, по мнению автора данной работы, цена в договоре подряда во всех случаях должна быть существенным условием, поскольку ст. 424 ГК дает возможность её расширительного толкования и применения способов оплаты, используемых в трудовом праве – тарифные ставки, тарифные и квалификационные разряды и т.п., что опять таки приводит к смешению договоров.
Сама дефиниция тарифной ставки исключает её применение в гражданских договорах: «Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени»[45].
Из вышесказанного вытекает, что во избежание возникновения споров о цене (и как следствие – правовой природе договора) следует исключить из определения цены в гражданско-правовых договорах тарифы, регулирующие трудовые отношения, и внести ограничение по нижней планке оплаты работ (услуг): её размер должен быть не ниже прожиточного минимума.
В завершении работы хотелось бы сказать несколько слов о трудовом контракте.
Несмотря на пристальное внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая природа контракта до сих пор остается неясной. Не вдаваясь в детали этой проблемы, отметим лишь один важный для нашего исследования момент: основной причиной "контрактной революции" 1992 г. стало то, что, являясь по сути трудовым договором, контракт потерял свою правовую защищенность и начал рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели трудового права. Поскольку ТК однозначно запрещает ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства, то работодатель более склонен считать использование наемного труда гражданско-правовой сделкой, выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.
Резюмируя вышесказанное, хочется отметить, что, возможно есть смысл вновь включить понятие "контракт" в трудовое законодательство, рассматривая его с позиций срочного договора (трудовые отношения) и договоров о выполнении работ (гражданские правоотношения)для всех категорий работников. Здесь смешение отраслевых норм, с точки зрения автора, допустимо, поскольку изначально трудовое право базировалось на гражданско-правовых нормах.
Скорее всего, разработка правовой природы контракта и позволит исключить из договоров о выполнении работ (услуг) соглашения между заказчиком - юридическим лицом и подрядчиком - физическим лицом, переводя их в предмет регулирования трудового права, тем самым, расширяя сферу действия трудового законодательства и снижая количество споров по разграничению смежных договоров.
С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута в том числе и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако «процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника». Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.
1. Конституция РФ. М. 2001.№679-ФЗ
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1, 2. М. 2001.№54-ФЗ
3. Трудовой кодекс РФ. М. 2001.№197-ФЗ
4. Налоговый кодекс РФ. М.1999.№51-ФЗ
5. Кодекс РФ об административных правонарушениях. М.2001. №195-ФЗ
6.Гражданский процессуальный кодекс РФ. М.: 2000.№120-ФЗ
7. Уголовный кодекс РФ. М.1996. №63-ФЗ
8. ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" 2001./ В ред. от 13.03.2002. № 28-ФЗ
9. ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" 2000. СЗ РФ. М. 2003.
10. ФЗ "Об основах охраны труда в РФ" 1999. № 181-ФЗ
11. ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" 1999. №165-ФЗ
12. ФЗ "О едином налоге на временный доход для определенных видов деятельности" 1998. №148-ФЗ
13.ФЗ "О прожиточном минимуме в РФ" 1997.№134-ФЗ
14. ФЗ "О международных договорах РФ" 1995. № 101-ФЗ
15. ФЗ "О занятости населения в РФ" 1991. № 1032-1
1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М. 1948.
2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М.: Бератор-пресс.2002. 305 с.
3. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейменова Г.В. Трудовое право для юридических колледжей. Феникс - 2002,С. 35
4. Брагинский М.И. Договор подряда и подобные ему договоры. М., 1999
5. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Кн. 3. М.: Статут. 2002. 1049 с.
6. Гапоненко В,Ф., Михайлов Ф.Н.Трудовое право ЮНИТИ - 2002, С. 46
7. Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений./Право и экономика. 1995. № 5.
8. Голенко Е. Н. Трудовое право. Юриспруденция - 2001, С. 28
9. Граве К. А. Договор трудового поручения//Ученые записки ВИЮН, Вып. 5. 1947.
10. Гусов К.Н. Трудовое законодательство –М.: ТК ВЕЛБИ, 2002.
11. Догадов В. М. Некоторые вопросы правового регулирования трудового договора. Л., 1959.
12. Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959.
13. Домашний юридический справочник Домашний юридический справочник. М.: МЦФЭР, 2003, 448 С.
14. Еременко Т. Договоры. Разные договоры - разные отношения//Деловые вести, № 6, 2002
15. Катькало О.И., Ситникова Е.Г. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.- М.: Право и закон, 2002.- 176 с.
16. Кильдеев А.X .Понятие трудового договора по российскому праву/Правоведение 1993. № 4.
17. Комментарии к Гражданскому Кодексу Российской Федерации. Отв. редактор - Садиков О.Н., М., 2000г.
18. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй (постатейный)/Под ред. О.Н. Садикова, Изд. 3-е. М., 1998. С. 270—30;