Исследование организации и методики анализа труда и заработной платы (стр. 5 из 7)

готовит справки, ответы на письма, объяснительные записки к отчетам об исполнении бюджета;

2. Главного экономиста:

организует работу по составлению и исполнению бюджета;

разрабатывает показатели для составления проекта бюджета;

составляет свод бюджета, необходимые расчеты, объяснительные записки и другие материалы по бюджету для предъявления в вышестоящие органы;

проверяет правильность составления, утверждения и исполнения смет расходов и тарификации;

выполняет работу по финансированию из бюджета;

осуществляет контроль за ходом выполнения бюджета;

анализирует отчетность об исполнении бюджета;

подготавливает замечания и предложения по результатам анализа отчетности и проверок;

участвует в проведении ревизий исполнения смет;

оказывает практическую помощь в постановке бюджетной работы в сельисполкомах.

2.2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и использование рабочего времени

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).

Методика анализа численности персонала представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ численности персонала в 2009-2010гг.

Категория работников 2009год 2010год Отклонение (+,-)
Среднесписочная численность, чел. Удельный вес, % Среднесписочная численность, чел. Удельный вес, % Среднесписочная численность, чел. Удельный вес, %
Главные специалисты 5 41,7 6 50,0 +1 +8,3
Специалисты 6 50,0 5 41,7 -1 -8,3
Прочие 1 8,3 1 8,3 - -
Всего 12 100 12 100 - -

Источник: собственная разработка на основании данных Приложений А, Г

В отчетном году не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Среднесписочная численность работников в 2009-2010гг. остается без изменений.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (главные специалисты), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников финансового отдела приведена в таблице 2.32.

Таблица 2.3 – Анализ квалификации работников

Показатели Количество Квалификационная категория Не аттестовано, чел.
человек Удельный вес, % высшая первая вторая
Стаж работы:
до 5 лет 2 12,7 - - 1 1
от 5 до 10 лет 4 33,3 - 4 - -
от 10 до 15 лет 4 33,3 4 - - -
От 15 до 20 лет 2 16,7 2 - - -
Более 20 лет - - - - - -
Всего, чел. 12 100,0 6 4 1 1
Удельный вес, % 50,0 33,3 8,3 8,3
По данным прошлого года:
Всего, чел. 12 100 5 5 1 1
Удельный вес, % 41,7 41,7 8,3 8,3
Отклонение по удельному весу, % +8,3 -8,3 - -

Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.3 позволяют сделать вывод о том, что финансовый отдел располагает работниками высокой квалификации, достаточно велик удельный вес работников высшей и первой категории. Необходимо отметить увеличение по сравнению с прошлым годом удельного веса работников высшей категории в общей численности работников финансового отдела на 8,3%, что стало результатом переквалификации в высшую категорию.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Проанализировав данные Приложений А, Г можно говорить о стабильности составе персонала, так как среднесписочная численность работников отдела не изменилась в течение анализируемого периода и составляет 12 человек.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Анализ укомплектованности отдела работниками

Показатели Утверждено должностей по штатному расписанию Фактически занято должностей Отклонение, (+,-) Коэффициент укомплектованности, %
Среднегодовое количество должностей 12 12 - 100,0
В том числе по специальности:
Начальник отдела 1 1 - 100,0
Главный бухгалтер 1 1 - 100,0
Бухгалтер I категории 1 1 - 100,0
Бухгалтер II категории 2 2 - 100,0
Главный экономист 1 1 - 100,0
Экономист 1 категории 3 3 - 100,0
Ревизор-инспектор 2 2 - 100,0
Прочий персонал 1 1 - 100,0
Всего 12 12 - 100

Источник: собственная разработка

Штаты в целом по отделу укомплектованы на 100,0%, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который отдел планировал предоставлять.

Делая вывод об обеспеченности финансового отдела кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что уровень укомплектованности штатов высок.

2.3.Анализ эффективности труда

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал отдела. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в увеличивается на количество дней, отработанных работниками отдела в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных таблицы 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ использования рабочего времени

Показатели Рабочее время, чел.-дн Отклонение (+,-) Выполнение плана, %
По плану фактически На одну должность По всему персоналу
На должность всего На должность всего
1. Среднегодовое число штатных должностей 14 12 -2 85,7
2. Календарный фонд времени 365 5110 365 4380 - -730 85,7
3. праздничные и выходные дни 59 826 59 708 - -118 85,7
4. Номинальный фонд времени В том числе Отработано в праздничные и выходные дни 313 4382 313 3756 - -626 85,7
5. Нормируемые невыходы на работу В том числе: Отпуск Отпуск по листку нетрудоспособности 39 39 546 546 41 39 2 492 468 24 +2 - +2 -54 -78 +24 90,1 85,7
6. Активный фонд рабочего времени 274 3836 272 3264 -2 -572 84,6
7. Ненормируемые целодневные выходы 0,2 2,8 0,2 2,4 - -0,4 85,7
8. Полезный фонд рабочего времени 273,8 3833,2 271,8 3261,6 -2 -571,6 85,1

Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.5 позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 14,3% (100,0 - 85,7) уровень использования рабочего времени соответствует плановому.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

· коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном :

Кном = Такт / Тном ; (2.1)

· коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :

Кэ.ном = Тпол / Тном ; (2.2)

· коэффициент потерь Кпот :

Кпот = Кпот / Такт ; (2.3)

· коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном ; (2.4)

где Тном - номинальный фонд рабочего времени;

Такт - активный фонд рабочего времени;

Тпол - полезный фонд рабочего времени;

Тпот - потери (ненормированные невыходы);