Тем не менее, у рассматриваемой системы деловой оценки персонала ООО «Вивид» есть очевидные «плюсы»:
– проведенная процедура деловой оценки персонала позволяет предприятию экономить денежные средства при выплате заработной платы;
– процедура деловой оценки персонала позволяет активнее вовлечь сотрудников предприятия в производственный процесс.
При проведении оценки на предприятии ООО «Вивид» предлагается использовать следующие рекомендации:
1. Общие принципы построения системы оценки:
1.1. Решения по срокам и методики деловой оценки не должны различаться для лиц разного пола, возраста и занимаемой должности.
1.2. Не должна использоваться информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).
1.3. Должна быть разработана официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий для лиц, не согласных с принятым решением.
1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с Трудовым кодексом).
1.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.
1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.
1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как «надежность», «энергичность», «способность», «личное отношение», поскольку эти оценочные суждения не имеют четких единиц измерения, они эмотивны и субъективны.
1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.
1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не «в общем».
1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.
2. Оценка результативности труда.
2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость и результативность.
2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.
2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.
2.4. Руководитель его заместители должны готовить приемлемые для их коллектива системы оценок.
2.5. Непосредственные руководители аттестуемых должны собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.
2.6. До заседания комиссии руководители должны обсуждать оценку труда с работником.
3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке
работы.
3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.
3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.
3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.
3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.
3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.
3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).
4. Рекомендуемый перечень показателей для оценки квалификации и указанием рекомендуемого диапазона баллов:
4.1. Образование (от 1 до 3);
4.2. Стаж работы по специальности (от 0 до 5);
4.3. Профессиональная компетентность (от 1 до 10);
4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними (от 0 до 6);
4.5. Качество выполняемой работы (от 1 до 6);
4.6. Своевременность выполнения работы (от 0 до 10);
4.7. Ответственность за результаты работы (от 0 до 10);
4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства (от 0 до 5);
4.9. Интенсивность труда – способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы (от 1 до 5);
4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем (от 1 до 5);
4.11. Производственная этика, стиль общения (от 1 до 5);
4.12. Способность к творчеству, предприимчивость (от 0 до 4);
4.13. Способность к самооценке (от 1 до 5);
4.14. Кроме того, для руководителей:
- умение оперативно принимать решения для достижения цели (от 0 до 7),
- способность прогнозировать и планировать (от 1 до 7),
- умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных (от 1 до 10).
По итогам оценки рассчитывается экспертная оценка специалиста (см. Приложение). Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:
65 баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;
65-62 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;
52 балла и ниже — соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.
По результатам аттестации должен издаваться приказ директора, в котором утверждаются результаты оценки работников предприятия, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.
Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению процедуры деловой оценки позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ООО «Вивид», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия.
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ,2006.
3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.
6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт,2007.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ,2008.
8. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом.2008, №3.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ,2007.
10.Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
11. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом.2009, №4.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов,2008.
15. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2005.
16. Как оценить специалиста? // Управление персоналом.2004, №9.
17. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ,2003.
18.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2004.
19.Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,2003.
20.Лагина А.Ж., Шакирова Р.Г. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром ,2005.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002.
22. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М - 2003.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2005.
24. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд.2006, №6.
25. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2003.
26. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002.
27. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2000, №№1,2
28. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2002.
29. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2008.
30. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №5
31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2002.
32. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,2006.
33. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002.
34. Система трудового потенциала работника.// Социс. 2000, №3.
35. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.
36. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
37. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2006.
38. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.
39.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2000.
41.Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2003.