2.1. Круг задач решаемый по обеспечению информационной безопасности
Какие же задачи могут решаться в рамках информационно-психологической безопасности? Прежде всего, это следующие.
1. Минимизация риска, связанного с макроэкономическими факторами, куда можно отнести: экономическую политику государства, бюджетную и денежно-кредитную политику, внешнеэкономическую политику, нормативно-правовую ситуацию в конкретной сфере бизнеса, ситуацию в конкретной отрасли, специфику конкретного региона.
2. Осуществление комплексного многоуровневого обследования персонала по направлениям:
а) исследование личностно-поведенческих составляющих:
° построение карты интересов и мотивационных профилей;
° прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях;
° определение ведущей ориентации сотрудника (на поставленную задачу, на собственные интересы, на межличностные отношения);
° выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением;
° анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т. д.);
° определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению;
° определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения в конфликтной ситуации;
° определение типа поведения и принятия решения в ситуации неопределенности (при наличии альтернатив);
° выявление уровня конформности (степени подверженности внешним влияниям и искушениям);
° выявление индивидуальной «рисковой» стратегии;
° исследование внутриличностных проблем;
° прогноз алкогольно-наркотической зависимости;
б) индивидуально-психологические и психофизиологические составляющие:
° построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника;
° выявление фобий (страхов, комплексов, психологических проблем, выявление «комплекса неудачника»);
° определение уровня стрессоустойчивости;
° выявление степени волевого самоконтроля;
° определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала;
° определение скорости реакции;
° определение степени обучаемости;
в) социально-психологические составляющие:
° построение комплексного социально-психологического профиля персонала;
° выявление семейно-бытовых проблем;
° построение психологической «карты связей»;
° построение профиля социальных потребностей;
° определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива — «социометрический статус личности»;
° определение меры «влиятельности» сотрудника в коллективе с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив;
° построение профиля «социальной некомпетентности» персонала;
г) исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров структуры:
° личностная управленческая концепция, стиль;
° стиль взаимодействия;
° ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);
° система распределения ответственности.
В контексте информационно-психологической безопасности возможно решение и таких задач, как минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:
° подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям;
° создание высокоэффективной команды с ярко выраженной корпоративной культурой, снижающей вероятность «двойной игры», предательства, саботажа и пр.;
° прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;
° проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.
Не менее важным является также диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:
° определение формальной и неформальной структуры;
° составление социометрических матриц, построение коммуникограмм;
° выявление зон «повышенной опасности»;
° определение конфликтогенных зон;
° исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали»;
° исследование групповой динамики;
° разработка эффективной дифференцированной системы поощрения персонала;
° выработка предложений по нейтрализации негативных тенденций и локализации вредных последствий их проявления.
С точки зрения информационно-психологической безопасности может представлять интерес и проблема сбора информации о партнерах или конкурентах, в которой необходимо выделить прежде всего:
° фирменный стиль;
° внедряемый имидж;
° рекламную деятельность;
° уровень подготовки персонала;
° особенности интерьера офиса;
° особенности организационной культуры;
° внешние ожидания;
° стратегию конкурентной борьбы;
° стратегию PR.
Одной из значимых задач информационно-психологической безопасности можно выделить обеспечение психологически грамотных контактов с существующими и потенциальными партнерами: сбор и анализ информации о потенциальном партнере, психологическую подготовку участников переговоров, психологическое сопровождение переговоров, защиту от манипулятивного психологического воздействия.
Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс-мажорных» обстоятельств позволяет решать многие вопросы, связанные с обеспечением безопасности в экстремальных условиях.
Хотелось бы просто перечислить еще некоторые из задач, решаемых в контексте информационно-психологической безопасности:
° определение надежности сервизного персонала;
° исследования «фирменных» страхов и опасений;
° выработка психологических стратегий в отношении конкурентов;
° безопасность и имидж структуры;
° психологическая диагностика восприятия фирменного стиля, политико-психологический консалтинг;
° психологические технологии лоббирования;
° психологическое сопровождение карьеры;
° психологическое консультирование руководителя по вопросам управления персоналом.
Мы в постановочном плане остановились на некоторых узловых проблемах информационно-психологической безопасности. Каждая из этих проблем заслуживает отдельного и более детального рассмотрения.
2.2. Психологический мониторинг
Психологический мониторинг увольнения персонала позволяет своевременно выявить истинные причины этого процесса. Так, например, исследование причин увольнения сотрудников одной из фирм за определенный период, позволило выявить серьезные ошибки в работе с кадрами со стороны руководителей двух подразделений. Именно они, а вернее их поведение и внедряемые методы управления и были причиной большой текучести кадров. Любой факт увольнения, независимо от того, по чьей инициативе оно происходит, становится предметом серьезного рассмотрения. Как только намечается некая система в тех или иных аспектах увольнения сотрудников — необходим серьезный анализ причин и разработка конкретных предложений по их устранению для руководителей.
Психологический мониторинг незаменим для исследования состояния дел с формированием корпоративного духа в той или иной структуре. Только применяя наработанные в психологии методики, можно достаточно эффективно отслеживать процесс формирования корпоративного духа. Чем в большей степени сотрудники структуры «заражены» корпоративностью, чем выше «фирменный патриотизм», тем выше показатели работы этой структуры, тем меньше шансов нанесения ущерба структуре со стороны ее же сотрудников. Правда, иногда, исследуя уровень развития корпоративности на фирмах, приходится сталкиваться с совершенно другим явлением — круговой порукой. В определенных ситуациях она может быть сродни корпоративности, особенно если круговая порука преследует цели эффективного функционирования и развития фирмы, но чаще всего она служит инструментом реализации корыстных интересов определенной группы сотрудников в ущерб интересам фирмы.
Результаты психологического мониторинга могут использоваться для разработки и внедрения механизмов формирования корпоративности. Прежде всего, это — система стимулирования труда сотрудников. Психологический мониторинг ситуации в коллективах дает возможность руководителю своевременно получать обоснованную информацию о процессах, происходящих в коллективах его структуры. Это и проблемы формирования социально-психологического климата, особенностей взаимоотношений в коллективах как по вертикали, так и по горизонтали, эффективность деятельности коллективов, проблемы назревания, развития и локализации конфликтов. В последнее время достаточно большое число руководителей проявляет высокую заинтересованность в получении независимой, объективной информации по этому кругу вопросов.
Психологический мониторинг системы управления в той или иной структуре, пожалуй, наиболее сложная задача. Причем сложность ее заключается не столько в процедуре исследования наиболее важных элементов этой системы, а в отношении к полученным результатам со стороны заказчика. Этот аспект психологического мониторинга как никакой другой с максимальной наглядностью показывает руководителю структуры его же собственные промахи и ошибки. Не все руководители психологически готовы к адекватному восприятию такого рода информации, что нередко создает тривиальную ситуацию, когда такого рода исследование проводится ради самого исследования. Если сегодня многие руководители уже привыкли к необходимости систематически проводить аудит в сфере финансов, то к психологическому аудиту собственной системы управления готовы далеко не все.