Тренер кладет карточки надписью на стол, перемешивает и объясняет, что каждому нужно будет сделать 30-секундную презентацию той идеи, которую они написали на своей карточке. Например, можно рассказать, как они поняли эту мысль, почему она им понравилась или не понравилась, как они собираются ее использовать в реальной работе.
Выбирается доброволец, роль которого – следить за временем и свистеть в свисток, когда оно истечет.
Тренер в произвольном порядке берет карточки; человек, имя которого названо, должен в течение 30 секунд пояснить то, что он написал.
Заключение
Подводя итоги проведенного тренинга продаж, целесообразно помнить о некоторых немаловажных обстоятельствах. С одной стороны, это – обучение взрослых людей, а не студентов. Поэтому необходимо быть готовыми к тому, что эти взрослые (сформировавшиеся личности с определенным опытом, в том числе в части продаж и деловых коммуникаций) как в ходе обучения, так и после него, будут поступать в первую очередь со своими ранее сложившимися установками в первую очередь, и только потом – в рамках «нового» знания.
С другой стороны, тренинг, даже самый хороший и качественный – не будет результативным, если выходящий с него агент не получит должного сопровождения при начале работы или переходе на новые функциональные обязанности. Особенно важен этап сопровождения, наставничества для страховых агентов-новичков (вообще, тема наставничества в продажах является настолько обширной и серьезной, что выходит далеко за рамки данной статьи и требует отдельного самостоятельного рассмотрения в будущих публикациях). То есть важно помнить, что тренинг абсолютно не гарантирует самостоятельного выхода новичка «в поле».
По итогам тренинга тренер предоставляет отчет, в котором фиксируются основные характеристики (число посетивших тренинг, отработанные навыки, проведенные упражнения, выявленные проблемы и т.п.). Иногда к отчету прилагаются некоторые выдержки из результатов анектирования участников по поводу их удовлетворенности.
Об анкетировании следует сказать несколько слов отдельно. Анкетирование участников проводится не всегда, а напрасно – без этого сложно обеспечить полноценную «обратную связь», поступление информации от участников. Стандартная анкета включает вопросы «новизна материала», «практическая полезность», «удовлетворенность своей работой» и т.п. – ее раздает сам тренер. Но надо понимать, что если инициатор анкетирования тренер-то в оценках могут найти отражение не только объективные, но и субъективные эмоциональные оценки, базирующиеся преимущественно на отношении к тренеру (кто-то выплеснет в анкете весь негатив и сопротивление, а кто-то, напротив, поставит максимально хорошие оценки только потому, что «нехорошо обижать человека, который потратил на нас столько времени и сил»). Есть вариант, когда анкеты раздает по окончании тренинга служба персонала компании (что, впрочем, тоже содержит определенный риск искажения данных).
Эффективность тренинга продаж зависит от:
– правильного планирования (соответствия типа тренинга решаемым фирмой задачам);
– квалификации и личности тренера;
– соблюдения условий и правил проведения тренинга; – профессиональной пригодности обучающихся профессии продавца;
– однородности состава группы;
– качества предварительного информирования о тренинге
и других факторов.
В заключение хочу отметить следующее. Тренинговые методы обучения все еще являются для России, несмотря на активное развитие в последнее десятилетие, достаточно новыми. Первая лекция на русском языке была прочтена еще до создания Московского государственного университета (который отметил в этом году свое 250-летие), а первый тренинг на русском языке проведен всего лишь в конце 80-х годов прошлого века. Поэтому привыкать к ним и учиться их правильно заказывать и проводить отечественные организации будут еще какое-то время.
Список литературы
1.В.В. Мещеряков, Тренинг мозга.
2.Тренинг по продажам (видеокурс).
3.Дэвид Майстер, Истинный профессионализм.
4.Д. Ткаченко, Как провести тренинг продаж.