* использовать полученные сведения для информационного нападения или защиты от него.
При анализе упоминаний в ЧС физических лиц следует учесть, что данная информация может отличаться степенью персонифицированности. По этому критерию можно выделить следующие типы информации:
* неперсонифицированная ( "Все сотрудники в компании — алкоголики");
* частично персонифицированная ("Оба бухгалтера не знают бухучет");
* персонифицированная ( "Замдиректора Иванов — вор и лжец").
Поэтому важно понимать, что такую информацию можно использовать далеко не всегда. При анализе упоминаний в ЧС физических лиц следует учесть одну любопытную закономерность. В том случае, когда в ответ на филиппику в адрес компании появляются лестные комментарии со стороны какого-либо посетителя ресурса, остальные участники обычно обвиняют его в аффилированности с защищаемой компанией. Если же работодатель негативно характеризует сотрудника, то посетители, наоборот, встают на его защиту, добавляя ехидные, а то и просто злые комментарии ("Так вам и надо", "Платите больше — и воровать не будут" и т.п.). Данная закономерность вполне объяснима: подавляющую часть аудитории ЧС составляют работники, которые стараются защитить "своего".
В ЧС можно найти следующую информацию о физических лицах.
1. Общая информация: Ф.И.О., дата рождения, регистрация и даже паспортные данные. Подобная информация выкладывается часто для однозначной идентификации физического лица.
2. Детали трудовой биографии. В сообщениях может содержаться информация, в каких именно компаниях работал человек и какие достижения у него были. При анализе трудовой биографии изучаемого лица нужно учесть, что эта информация может быть неполной или недостоверной вследствие незнания, умолчания или искажения некоторых деталей трудовой деятельности.
Что касается незнания, то далеко не всегда автор сообщения, если он пишет не о себе, располагает сведениями обо всех деталях биографии описываемого лица, поэтому он может не упомянуть об отдельных обстоятельствах. Искажение — это тот случай, когда автор записи знает о тех или иных фактах трудовой деятельности, но по каким-то причинам приукрашает или очерняет их. Для проверки данных, фигурирующих в ЧС, целесообразно привлекать и другие источники.
* Резюме, размещенные на сайтах по поиску работы. Необходимо учесть, что в них трудовая биография может быть "приглажена": часто не упоминаются случаи кратковременной работы (например, непройденный испытательный срок), далеко не всегда описывается, какие функции сотрудник действительно выполнял, почти не отмечаются неудачи, а результаты работы, наоборот, могут быть преувеличены.
* Рекомендации. В тех случаях, когда соискатель упоминает об имеющихся рекомендательных письмах или о готовности предоставить отзывы коллег, начальства и пр., надо понимать, что с большой вероятностью эти отзывы будут положительными, поэтому их тоже необходимо проверять.
* Звонок бывшему работодателю. Здесь возможна другая крайность: работодатель, недовольный уходом сотрудника, может дать ему негативную характеристику, даже если в действительности работник полностью выполнял свои обязанности. Таким образом, можно сделать вывод, что при изучении данного вопроса не следует ограничиваться только одним источником, необходимо рассматривать его комплексно.
3. Информация об интеллектуальном уро вне, эрудиции. В данном случае ЧС являются одним из самых малоинформативных источников. Чаще всего встречаются оценочные характеристики ("дура", "тупая", "ненормальная" и пр.), опираясь на которые крайне сложно составить представление об интеллектуальном уровне человека. Некоторую информацию об этом могут дать социальные сети, если интересующее лицо в них зарегистрировано, а также личный опыт общения с ним.
4. Сведения о вредных привычках (алкоголизме, наркомании, игромании и пр.). Практически всегда данная информация носит негативный характер ("Вечно приходил на работу с за пахом перегара", "Раз в месяц уходил в запой" и т.п.). Проверить подобные сведения можно, общаясь с бывшими или нынешними коллегами, соседями, знакомыми интересующего лица. Впрочем, детали получения этой информации выходят за рамки статьи.
5. Информация о хобби. Сведения об увлечениях изучаемого лица далеко не всегда можно найти в ЧС. Причина проста: как правило, хобби человека не оказывает серьезного влияния на его управленческие, деловые или личные качества, которые обычно описываются в ЧС. В тех случаях, когда упоминания об увлечениях присутствуют, они могут фигурировать в самых разных контекстах (например, "Директор вечно на охоте или на рыбалке, делами в компании заправляет главный бухгалтер" или "Надоели эти корпоративы. Директор любит боулинг, поэтому все корпоративы у нас в боулинге проходят"). Помимо ЧС информацию об увлечениях нужного лица можно попытаться получить:
* в социальных сетях (просматриваются фотографии, на которых изображено нужное лицо; группы, в которых оно состоит; различные общедоступные комментарии к фотографиям; тексты поздравлений и пр.);
* в интернет-источниках (блогах, форумах, фотохостингах и пр.);
* от его коллег (один из вариантов легенды: "Наша компания хочет преподнести директору хороший подарок на день рождения (Рождество, Новый год, профессиональный праздник и т.п.), который ему точно понравится. Чем он увлекается, какой бы подарок его порадовал?"). Не стоит игнорировать необходимость проверки сведений, полученных из одного источника, материалами из другого.
6. Наличие судимостей и правонарушений. Чаще всего для проверки этой информации предлагается человека "пробить по базе". Но все не так просто: различные ведомственные базы данных предназначены только для служебного пользования, поэтому их хранение и использование может повлечь за собой конфликт с законом. На данный момент легальных методов проверки наличия / отсутствия судимости или приводов в милицию крайне мало, обычно они ограничиваются поиском упоминаний о человеке в прессе и Интернете либо анализом слухов. Следовательно, для изучения этого вопроса ЧС являются малоценным источником.
7. Данные о личностных качествах. Подобная информация, фигурирующая в ЧС, крайне редко бывает объективной. Причина этого проста: личностные качества являются оценочной категорией, их восприятие и описание всегда субъективны. Один и тот же человек, по оценкам разных людей, может быть гибким или лицемерным, дотошным или занудным, простым в общении или фамильярным. В связи с этим информация, полученная из ЧС, нуждается в проверке с помощью данных из других источников.
8. Сведения о родственниках и друзьях. Эти данные нечасто фигурируют в ЧС, что вполне объяснимо: чаще всего данная сторона жизни не влияет на профессиональную деятельность, а значит, информацией о друзьях и родственниках изучаемого лица его коллеги могут просто не владеть. В тех же случаях, когда эти сведения все-таки приводятся, они обычно носят негативный характер("Главбух — его двоюродная сестра", "На должность главного инженера директор пригласил своего друга, который раньше работал в колхозе"). По этой причине для определения круга общения человека целесообразно воспользоваться другими источниками: социальными сетями, форумами, блогами, а также лично пообщаться с его знакомыми.
9. Информация об имущественном положении. В ЧС можно найти информацию об автомобилях, квартирах, дачах, домах интересующего лица и иные свидетельства его имущественного положения. Обычно они упоминаются в негативных отзывах ("Сам миллионер, ездит на "Бентли", а рабочим гроши платит" или "Ну откуда у простого инженера взялся двухэтажный дом и "Инфинити"?"). Разумеется, и в данном случае ЧС могут служить лишь одним из источников для изучения этого вопроса.
10. Сведения о соблюдении трудовой дисциплины. Встречаются как позитивные ("трудяга", "Ответственный сотрудник"), так и негативные ("Весь день в "Одноклассниках" и в "аське" висит") отзывы, касающиеся соблюдения трудовой дисциплины.
11. Информация об образовании. Эти данные обычно фигурируют при обсуждении профессиональной некомпетентности человека, отсутствия у него высшего или специального образования ("Она по образованию учитель музыки, а не маркетолог"). Подобные сведения целесообразно проверить в социальных сетях (при наличии в них профиля изучаемого лица), также можно попытаться найти информацию в резюме, размещаемых на сайтах по подбору вакансий. Есть и другие легальные способы получения таких данных.
КАК БОРОТЬСЯ С ЧЕРНЫМИ СПИСКАМИ
На практике используется несколько способов борьбы с ЧС.
1. Игнорирование. Никаких действий в ответ на размещение информации в ЧС не предпринимается. В некоторых случаях нереагирование на отзывы вполне допустимо, особенно если в них отсутствуют конкретные данные. Но необходимо отметить, что тактика игнорирования часто приводит к тому, что компания вообще не обращает внимания на высказывания в свой адрес и не тратит время на изучение отзывов о своих работниках и партнерах. Это опасно, т.к. можно не заметить начала информационного нападения, не узнать о проблемах у контрагентов или пропустить опасность, вызванную действиями собственного персонала. Одним из вариантов игнорирования можно считать ожидание исключения компании из ЧС по истечении установленного срока. Например, согласно п. 16 упоминавшегося выше Положения о ведении реестра недобросовестных поставщиков, запись о недобросовестном поставщике исключается из реестра через два года после внесения в него [3].
2. Размещение ответов. Часто в ЧС начинается обсуждение, в процессе которого разные пользователи уточняют и дополняют первоначальное сообщение. В обсуждении могут принимать участие работники компании, их знакомые, родственники или совершенно случайные люди. При этом они действуют по собственной инициативе, зачастую даже не уведомляя об этом администрацию предприятия. Эти случаи следует отличать от завуалированных попыток уполномоченных на то представителей компании отразить информационное нападение: сотрудник PR-службы, которому поручено выполнить эту задачу, может представиться кем угодно, только не официальным лицом. Причина проста: аудитория, как правило, больше верит обычным работникам, чем представителям администрации. Но на практике подобные попытки выглядят жалко и такие "простые работники" быстро разоблачаются. Именно поэтому желательно, чтобы на негативные высказывания в адрес компании или ее отдельных представителей отвечал специально обученный сотрудник.