-финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств ;
-защите жизни, личности и собственности людей;
-бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;
-административной, призванной оказывать воздействие на работников.
Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы, Файоль сформулировал 13 принципов управления :
1. Обязательное разделение труда, в том числе и управленческого.
2. Власть и ответственность каждому человеку 50 X 50.
3. Дисциплина ( по заводскому гудку ).
4. У каждого человека в фирме только один начальник.
- 7 -
5. Обязательное подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы.
6. Вознаграждение по принципу уменьшающейся доходности.
7. Централизация в фирме.
8. Создание цепи начальников.
9. Всему свое место и все на своем месте.
10. Справедливость по принципу “ горячей сковороды “.
11. Стабильность пребывания в должности.
12. Инициатива работников всей фирмы.
13. Корпоративный дух.
Файоль рассматривал организацию как замкнутую систему и искал внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею , так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала.
К двадцатым годам крупное машинное производство довело интенсификацию использования физических возможностей человека до предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей личности.
Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие “разбудить” людей, поскольку тейлоризм ориентировался на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.
Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд. Решающий шаг в этом направлении сделали Мери Фоллет, Элтон Мейо и их сторонники. Они полагали, что не всегда рационализация производства и высокая заработная плата ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе в Хоторне.
Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав,
- 8 -
что производительность труда как в контрольной, так и в экспериментальной группах возросла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое интересное состояло в том , что при отмене этих льгот она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем. Открытие Мейо, связанное с Хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления. Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее, чем простая
совокупность людей , выполняющих общие задачи.
И все же жизнь требовала дальнейшего поиска решения задач, помощи людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности.
С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов в менеджмент пришел системный анализ.
В 1980 г. в связи с компьютерной революцией и переходом экономики от индустриального общества к информационному, где главным является не производство товаров и услуг, а производство информации. в результате чего родилась двухсекторная экономика I сектор : производство товаров и услуг, рыночный сектор;
II сектор : расширенное воспроизводство самого человека, нерыночный сектор.
Произошла перестройка всех операционных систем, возникла новая организационная структура фирм (органическая, где минимальное число работников, вплоть до безлюдных произ-водств, в том числе и управленческого персонала, они выполняют сразу много обязанностей, требуются 5-6 специальностей. Конвейер уничтожается, вместо него - операционные центры. Произошло
- 9 -
органическое слияние высоких технологий с высококвалифи-цированной рабочей силой.
". . . Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организа-ции . . . " *
Мотивация представляет собой процесс создания условия, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых фактов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слова, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к совершенствованию, творчеству и т. п.
Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.
В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешен-ности, а соответственно - стремление их преодолеть. "... Пот-ребность - физиологический или психологический недостаток чего либо ..." ** Эти потребности бывают двух типов - врождёнными (физиологическими) и приобретёнными (социальными). К первой относятся, например, потребности в пище, воде, тепле ; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои потребности.
(*) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 360, абз. 6
(**) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 362, абз. 3
- 10 -
Если потребности возникают на физиологическом уровне, спонтанно, то интересы - продукт сознательного их анализа, структурирования , ранжирования, оценки не только с точки зрения собственных желаний, но и общепринятых норм общественной жизни. в то же время интересы пассивны, ибо для активной деятельности человеку нужно не только понимать, чего он в действительности хочет, но и знать реальные пути достижения этого. Только при таком условии потребности превращаются в мотивы поведения.
Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру : они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение ; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавится.
"... Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах ; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу ; 35 % - удовлетворённость содержанием работы..." *
Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большое значение гарантиям занятости, уважению ; для более образованных предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки.
(*) Веснин В. Р., Основы менеджмента. - М.: Общество "Знание". 1996, с. 328