Darba speka loma uznemejdarbiba (стр. 4 из 7)
Izvērtējot motivāciju un motivācijas iespējas Latvijā nevar nonākt pie viena konkrēta atzinuma, ka jādara tieši tā un ne savādāk. Pamatvilcienos var nonākt tikai pie slēdzieniem, kuri vadītājiem būtu jāievēro, lai sekmētu sava uzņēmuma attīstību un veicinātu darbinieku labklājību.
- Darba gandarījums ir atkarīgs ne tikai no darba, bet arī no mikroklimata uzņēmumā;
- lielu lomu spēlē kontakti ar priekšnieku, jo tas veido cilvēciskās attiecības;
- ir jāatzīst darbinieka cilvēciskās vērtības;
- motivācija paredz garīgo, fizisko spēju un spēku izmantošanu nosprausto mērķu īstenošanai, tādēļ darbiniekiem, kas izrāda interesi par savu profesionālo darbību jārada apstākļi, lai viņi varētu realizēt un pielietot savas radošās spējas;
- ir jāatsakās no principiem, kas paredz darba šauru specializāciju;
- mērķtiecīgi jāpaplašina izpildītāju atbildība, uzticot viņiem piemēram, paškontroles, patstāvīgas materiālu pasūtījumu, saskarsmes ar patērētājiem, pasūtītājiem funkcijas. Visi šie faktori radīs lielāku interesi par darbu.
- darbs jāorganizē tā, lai indivīdam būtu iespēja pārvarēt savas personības vājās puses un pilnveidoties arī ikdienas darba ritumā.
Cilvēki ir dažādi, viņiem ir dažādas intereses un vajadzības. Kā arī ir dažādas situācijas: atšķiras darbs, atšķiras uzdevumi un mērķi, atšķiras laika periodi. Viss ir atšķirīgs, tomēr viens un tas pats paliek tas, ka cilvēks pēc būtības ir sliņķis un neko nedara, kamēr viņam nav vajadzības jeb intereses to darīt.
Mēs noskaidrojām, ka gan motivētāji, gan demotivētāji var būt visdažādākie. Visus faktorus, kas motivē darbinieku, varētu sadalīt 3 lielas grupās: monetārais atalgojums jeb nauda, nemonetārais atalgojums un bailes.
Mūsu nabadzīgajā sabiedrībā, kur ir daudzas neatrisinātas sadzīves problēmas valdošais uzskats - jo vairāk maksās, jo labāk strādās - ne vienmēr ir pareizs. Ja darbinieki būs saņēmuši vienādu atlīdzību, tas nebūt nenozīmē, ka attieksme pret darbu viņiem būs vienāda, jo kādam varbūt ir daudz svarīgāks brīvais laiks, atzinība, iespējas labāk, radošāk strādāt. Kaut gan pārsvarā Latvija joprojām ir tāda situācija kā cilvēki strādā tikai lai nopelnītu.
Šodien tiek izmantotas daudz algu sistēmas, taču par populārāku kļūst t.s. PBR (Pay By Result) algas sistēma, kurā alga tiek uzlūkota kā divpusējs lielums - algas nemainīgā garantētā daļa un piemaksa atkarībā no darba rezultātiem. Katrai no sistēmām ir savi plusi un mīnusi, bet vislabākā no motivācijas teorijas raugoties, ir diferencēta atalgojuma sistēma, jo darbinieki jūt, ka viņi tiek atalgoti atbilstoši viņa ieguldījumam, nevis laikam, pavadītajam darbā.
Monetārais atalgojums vajadzības tieši neapmierina, jo darbiniekam nauda pati par sevi nav vajadzīga. Naudas, kā atalgojuma nozīme, parādās tikai tad, kad tā var apmierināt konkrētas vajadzības. Ja šīs vajadzības tiek apmierinātas savādāk, vai citas vajadzības ir pārākas, tad naudas instrumentālajai nozīmei ir mazāka vērtība un tā nav sevišķi izmantojama motivēšanā, tad vadītājam ir jāmēģina atrast citas (nemonetāras) vajadzības, kuras apmierinot, var panākt vēlamo rezultātu.
Kas ir nemonetārais atalgojums? Tas ir jebkurš atalgojums, ja vien tā nav nauda. Tas varētu būt gan maziņas dāvaniņas, gan kādu īpašu tiesību piešķiršana vai izcelšana citu vidū, gan arī vienkāršais “paldies”. Citiem vārdiem sakot, atalgojums nav īsti "maksa par padarīto", bet gan atlīdzība, un tas ir ļoti būtiski. Nemonetārais atalgojums nevar pastāvēt bez monetārā atalgojuma, bet ir efektīvāks motivētājs nekā nauda. Kāpēc? Mēģināsim to noskaidrot ar piemēra palīdzību.
Kādos valsts departamentos X un Y darbinieki saņem labu algu, ārējie darba apstākļi ir it kā vienādi, bet būtiska atšķirība ir tāda, ka departamenta X vadītāja pavisam neinteresējas par to kā tiks izpildīts uzdotais uzdevums, kā arī nekad neteiks neko labu par izpildes "kvalitāti", t.i. neteiks "Jūs šodien labi pastrādājāt" vai "Jūs nevarētu nosūtīt šo vēstuli pirms promiešanas" [ir jau pāri 12.00] vai kaut ko līdzīgu. Savukārt departamenta Y vadītāja cenšas par labi padarīto darbu pateikties, ja ir jāraksta vēstule, kaut gan jau ir pāri 12.00, palūgs to uzrakstīt, nevis pavēlēs kā to dara X departamenta vadītāja. Un kādi tad ir rezultāti? Departamenta X visi izpilda uzdoto tik tālu, cik to prasa priekšniece, nav nekādu spožu ideju (piemēram, kā uzlabot departamenta darbu), jo darbinieki zina, ka viņus tik un tā neatbalstīs; bet departamenta Y darbinieki cenšas atrast kādas efektīvākas darba metodes, palielinās viņu pašcieņa un darbs sokas.
Protams, daudz nācies dzirdēt "<paldies> kabatā neieliksi", es varētu atbildēt uz šo sekojoši: bet vai Jūs būtu apmierināti, ja pat "paldies" neteica? Domāju ka nē. Kā jau tika minēts iepriekš, naudai ir svarīga loma, taču neizšķiroša, jo cilvēkiem ir tieksme izturēties ar citiem līdzīgi tam kā izturas ar viņiem pašiem.
Piemērā tika minēts tikai viens nemonetārā atalgojuma paveids, proti, uzslava. Bez tam pastāv arī citi, kuri ļauj cilvēkiem justies nozīmīgiem savā uzņēmumā, kā arī viņi jūt ka viņus ciena. Tas viss palielina darba ražīgumu, neizlietojot lielus naudas līdzekļus.
Visu iepriekš teikto gribētos apstiprināt ar dažu cilvēku izteiksmēm šajā sakarā:
- Strādājiet kaut kā svarīgākā nekā nauda dēļ.
- Paņēmiens, kā var attīstīt labāko, kas ir cilvēkiem, ir viņa vērtības atzīšana un atbalstīšana.
- Organizācija eksistē tikai tādēļ, lai palīdzētu cilvēkiem paveikt to, ko vienatnē viņi nevarētu paveikt.
- Uzdodiet jautājumus, nevis pavēliet.
- Sēsi rūpes, pļausi iniciatīvu.
- Darbinieks ir ideju avots, nevis vienkārši pāris strādājošu roku.
- Darbā, kas orientēts uz cilvēkiem, ir tikai viena panākuma atslēga, - uzticība.
Daudzos uzņēmumos Latvijā, kā arī citās valstīs, ir tādi cilvēki, kas baidās, un ir priekšnieki, kas uztur šīs bailes. Bailes var būt visdažādākās: no bailēm tikt uzbrēktam līdz pat bailēm tikt atlaistam. Jebkuras bailes var motivēt izpildīt prasāmo, bet kā jau tika minēts iepriekš, ar to vien nepietiek. Ja nebūs labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras, tad var samazināties cilvēku tonuss un kā rezultāts samazinās darba ražīgums, vai arī tas nav tik augsts kā varētu būt.
Kāpēc tā notiek? Psiholoģi skaidro, ka jābūt harmonijai gan cilvēka iekšējā, gan ārējā vidē, tad cilvēks ir apmierināts. No motivācijas teorijas raugoties, cilvēks darbojas, lai apmierinātu kādu vajadzību. Līdz ar to, apvienojot šos divus uzskatus, var teikt, ka cilvēks cenšas panākt harmoniju, un motivēt nozīmē palīdzēt panākt harmoniju. Ir pietiekoši viegli panākt, lai ārējā vidē būtu harmonija, bet tas ir neiespējams, ja iekšējā ir vētra. Bailes rada tādu spiedienu, ka cilvēks vai nu saceļas, vai noslēdzas sevī un nekas viņu vairs neinteresē. Tāpēc ir ļoti bīstami, ka darbinieki baidās.
No otrās puses, īslaicīgam periodam bailes var dot jūtamu rāvienu uz priekšu, bet tas ir tikai īsam laika periodam, jo cilvēki centīsies izvairīties no viņu baiļu avota.
Rezumējot, var teikt, ka bailes var būt motivētājs, bet tikai īsam laika periodam, pretējā gadījumā, bailes var ne tikai nemotivēt, bet arī motivēt pretējā virzienā.
1.11. Darba samaksas un motivācijas mijiedarbība
Normālā ekonomiskā situācijā darba tirgū eksistē tāds moments, kad palielinoties darba samaksas līmenim, darba piedāvājums samazinās. Darbinieks šajā situācijā nopelna pietiekoši un viņam lielākā vērtē ir laiks.
Galvenie darba motivācijas punkti varētu būt:
1. personas profesionālā izaugsme;
2. redzēt sava darba augļus kopējā uzņēmuma attīstībā, redzēt uzņēmuma darba perspektīvas;
3. gūt peļņu.
Atkarībā no katra cilvēka individuāli, viņš var saņemt ļoti labu atalgojumu un vairs neko citu viņam nevajag, var saņemt labu atalgojumu plus apmaksātu apmācību un viņam būs par maz. Tāpēc jau ar varu darba devējs darbinieku neturēs, taču bieža darbinieku maiņa nenāks par labu, pirmkārt, uzņēmuma reputācijai, otrkārt, bremzēs uzņēmuma attīstību un varbūt pat normālu ikdienas darbu.
Ideāli, ja uzņēmumā jau ir izstrādāta darba samaksas organizācija un meklējot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkrēta kandidāta mērķus, darba devējs var piedāvāt jau konkrētus darba samaksas variantus.
1.12. Darba samaksas organizācija
Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta “cietā” alga. Par darbinieku tiek veikti visi LR likumdošanā noteiktie nodokļu atskaitījumi. Algas tiek reizi gadā indeksētas, ņemot vērā inflācijas līmeni valstī.
Tālāk seko dažādi bonusi:
1) mobilais tālrunis;
2) apmaksāta profesionālā izglītība – kursi, semināri u.c.;
3) tiek noslēgts patapinājuma līgums par darbinieka personiskā transporta līdzekļa izmantošanu darba vajadzībām. Līgumā ir paredzēts, ka darba devējs apmaksā transporta līdzekļa obligāto civiltiesisko apdrošināšanu, kompensē degvielas patēriņu, kas patērēts darba braucienu laikā, kompensē transporta līdzekļa tehniskās apkopes izdevumus;
4) ja darbiniekam nav personiskā transporta līdzekļa, vai arī tā tehniskais stāvoklis neapmierina darba devēju, darbinieks var pretendēt uz dienesta automašīnu, kuru drīkst izmantot arī personiskām vajadzībām;
5) darba devējs var nodrošināt darba apstākļus darbinieka dzīves vietā, ja darbinieks pats vēlas, t.i., uzstādīt uzņēmuma īpašumā esošu datortehniku darbinieka dzīves vietā, lai darbinieks varētu pēc savām vēlmēm veikt darbu arī savās mājās.
2. Praktiskā daļa
2.1. Uzņēmuma darbinieku motivēšanas metožu analīze
Lai izpētītu motivāciju un ar to saistītās problēmas, firmā tika veikta plaša anketēšana. Aptauja tika veikta starp 46 strādniekiem, kā arī ofisa darbiniekiem. Es domāju, ka arī it kā nepilnīgi iegūtā informācija varētu samērā objektīvi raksturot situāciju visā uzņēmumā, jo, kā liecinās vēlāk iegūtie dati, motivācijas problēmas atšķiras starp dažādos amatos strādājošajiem firmas darbiniekiem.
Lai uzzinātu a/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju pašreizējo motivēšanas pakāpi, tika izmantotas šādas motivēšanas teorijas:
1. A. Maslova vajadzību hierarhija;
2. F. Hercberga divfaktoru teorija;
3. gaidu motivēšanas teorija;
4. taisnīguma motivēšanas teorija;
5. stimulējošās motivēšanas teorija.
2.1.1. Darbinieku motivācija pēc A. Maslova vajadzību hierarhijas
Lai uzzinātu kāda ir a/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju vajadzību hierarhija pēc A. Maslova teorijas, uzņēmumā strādājošie tika lūgti aizpildīt anketu (skat. 1. pielikumu), pēc kuras rezultātiem varētu spriest, kādas vajadzības – fizioloģiskās, drošības, sociālās, atzīšanas vai pašapliecināšanās – ir dominējošās.
Pēc anketēšanas, kuras ietvaros tika aptaujāti 100 darbinieki, tika iegūti šādi rezultāti.
Lai vieglāk varētu redzēt, kāda ir a/s “Gaiļezers plus” darbinieku vajadzību struktūra pēc A. Maslova teorijas, iegūtie rezultāti parādīti grafiskā veidā (skat. 3. attēls.).
 |
3. attēls. A/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju vajadzību hierarhija
Kā redzam 3. attēlā., darbiniekiem vissvarīgākās šķiet tieši drošības vajadzības. Aptaujātie darbinieki vajadzību pēc drošības ir novērtējuši ar 4213 punktiem. Tas nozīmē, ka uzņēmuma vadītājam vislielākā uzmanība būtu jāpievērš tieši darba garantijai, darba apmaksas garantijai, kā arī darba drošībai. Darbinieki būs augstu motivēti, ja viņi būs droši par to, ka viņu vieta uzņēmumā ir stabila, viņi pēkšņi netiks atlaisti no darba. Svarīgi ir arī tas, lai darbinieki būtu droši par to, ka par padarīto darbu viņi saņems atbilstošu atalgojumu, ka viņu pūles tiks attiecīgi novērtētas.
Ar 3679 punktiem darba ņēmēji ir novērtējuši vajadzību pēc atzīšanas. Pie šīm vajadzībām, kā jau minēts darba teorētiskajā daļā, pieder biežākas un patiesākas uzslavas, atzinības izteikšana citu klātbūtnē, darbinieka darba rezultātu vērtējums, kā arī karjeras iespējas.