Darba speka loma uznemejdarbiba (стр. 6 из 7)

Strādniekiem:

Motivējums = 0,9 * 0 * 7 = 0

Būvdarbu vadītāji, ofisa darbinieki:

Motivējums = 0,9 * 0,7 * 7 =4,41

Redzam, ka strādnieki nav motivēti strādāt, savukārt ceha vadītāji un ofisa darbiniekiem 10 ballu sistēmā motivējums sastāda 4,41 balli.

2.1.4. Darba ņēmēju motivācija pēc taisnīguma motivēšanas teorijas

Lai izmantotu taisnīguma motivēšanas teoriju motivācijas problēmu atrašanā, apskatāmā uzņēmuma darbiniekiem tika uzdots jautājums, vai cits darbinieks par tādu pašu padarītu darbu saņem arī tādu pašu atalgojumu? Iegūtie rezultāti ir šādi.

Ar apstiprinošu atbildi – jā ir atbildējis tikai 2 darbinieks. Noliedzoši ir atbildējuši 64 darbinieki. To, ka viņi gandrīz nekad nav saņēmuši par vienu un to pašu darbu tādu pašu atalgojumu kā citi darbinieki, ir apstiprinājuši 20 darbinieki, savukārt 14 darbinieki uzskata, ka viņu atalgojums gandrīz vienmēr ir tāds pats kā citiem darbiniekiem par to pašu darbu.

Procentuālo atbilžu sadalījumu varam redzēt 8. attēls.

8.attēls. Vai cits darbinieks par tādu pašu izdarītu darbu saņem tādu pašu atalgojumu

8. attēls. redzam, ka 64% no aptaujātajiem darbiniekiem uzskata, ka cits darbinieks par tādu pašu darbu nesaņem tādu pašu atalgojumu. Līdz ar to varam secināt, ka darbinieki nav motivēti strādāt, jo viņiem nav taisnīguma sajūtas. Šī fakta rezultātā darbiniekiem, kuriem taisnīguma izjūtas, cenšas labot situāciju samazinot savas pūles, lai sasniegtu to pašu rezultātu, vai pat aiziet no darba.

2.1.5. Darba ņēmēju motivācija pēc stimulējošās motivēšanas teorijas

Lūdzot atbildēt a/s “Gaiļezers plus” darbiniekus uz jautājumiem, ar kuru palīdzību motivēšanu varētu vērtēt pēc stimulējošās motivēšanas teorijas (skat. 7. pielikumu), tika iegūti sekojoši rezultāti.

Uz jautājumu, vai jūsu rīcība ir atkarīga no iepriekšējiem secinājumiem un pieredzes, apstiprinoši ar atbildi jā atbildēja 91 aptaujātais darbinieks, savukārt 9 darbinieki gandrīz

10. attēls. Vai Jūsu rīcība ir atkarīga no iepriekšējiem secinājumiem un pieredzes.

vienmēr rēķinās ar iepriekšējo pieredzi un secinājumiem. Procentuālo atbilžu sadalījumu varam redzēt 10. attēls.

Kā redzam 10. att. 91% aptaujāto darbinieku rēķinās ar savu iepriekšējo pieredzi, bet 9% aptaujāto to dara gandrīz vienmēr. Starp aptaujātajiem darbiniekiem nebija tādu, kas nerēķinātos ar savu iepriekšējo pieredzi un secinājumiem.

Tāpēc varam secināt, ka uzņēmumā ir jābūt pastāvīgai un ilglaicīgai darbinieku vērtēšanas sistēmai. Vai šāda sistēma reāli uzņēmumā eksistē, atbildi sniegs nākamie divi jautājumi.

Atbildot uz jautājumu, vai jūs par vienu un to pašu darbu vienmēr saņemiet vienu un to pašu atalgojumu, tikai 7 aptaujātie darbinieki ir atbildējuši pozitīvi ar atbildi jā. 5 darbinieki uzskata, ka tā nenotiek gandrīz nekad, savukārt 4 aptaujātie darbinieki uzskata, ka par vienu un to pašu darbu viņi gandrīz vienmēr saņem tādu pašu atalgojumu. Lielākā daļa darbinieku (84) uzskata, ka viņi tomēr nesaņem vienu un to pašu atalgojumu par vienu un to pašu padarīto darbu. Atbilžu procentuālo sadalījumu varam redzēt 11.att.

11.att. Vai Jūs par vienu un to pašu darbu vienmēr saņemiet vienu un to pašu atalgojumu

Kā redzam 12. att., 84% aptaujāto darbinieku uzskata, ka viņi par vienu un to pašu padarīto darbu tomēr nesaņem vienu un to pašu atalgojumu. Tas savukārt liecina par to, ka uzņēmumā nepastāv vienota, ilglaicīga darbinieku veiktā darba vērtēšanas sistēma. Līdz ar to darbinieks nebūs motivēts strādāt labāk, jo nav nekādas garantijas, ka viņa padarītais darbs tiks atbilstoši novērtēts.

Uz jautājumu, vai jūs par vienu un to pašu pārkāpumu saņemiet vienu un to pašu sodu, 67 aptaujātie darbinieki atbildēja apstiprinoši ar atbildi jā, taču 20 darbinieki atbildēja noliedzoši. 11 darbinieki uzskata, ka viņi gandrīz vienmēr saņem vienu un to pašu sodu, taču 2 darbinieks uzskata, ka viņš gandrīz nekad nesaņem vienu un to pašu sodu par vienu un to pašu pārkāpumu. Procentuālo atbilžu sadalījumu varam redzēt 12.att.

12. att. Vai Jūs par vienu un to pašu pārkāpumu vienmēr saņemiet vienu un to pašu sodu

12. att. redzam, ka lielākā daļa darbinieku (67%) uzskata, ka viņi par vienu un to pašu izdarīto pārkāpumu saņem vienu un to pašu sodu. Tas ļauj spriest, ka pārkāpumi tiek sodīti pēc noteiktas sistēmas, jo tikai 12% aptaujāto darbinieku nepiekrīt tam, ka pastāv noteikta pārkāpumu sodīšanas sistēma.

Taču kopumā situācija uzņēmumā ir diezgan haotiska, un darbiniekiem ir samērā grūti balstīties uz iepriekšējo pieredzi.

NOBEIGUMS

Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu personāla vadīšanas problēmu pētījumos, ir nepieciešamība pievērst paaugstinātu uzmanību personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm augsti automatizētu tehnoloģiju apstākļos. Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas atbalstīšana ar visiem iespējamiem līdzekļiem. Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir šādas atziņas:

- sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas, kā tehnoloģiskās;

- kapitāls investējams ne tikai jaunākajā un modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī personāla sagatavošanai un apmācībai;

- darbinieku aktivitātes koordinācija ir jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;

- Kolektīva problēmas nepieciešams risināt ar kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva darba stilu.

Pēc rietumu speciālistu domām nākotnes personālpolitikas veidošanā jau šodien ir jāievēro šādi principi:

- pilnīga uzticība darbiniekam, tam piešķirot maksimāli iespējamo pastāvību;

- personālvadības taktikā galvenā vērtība piegriežama cilvēkam un viņa iniciatīvai (!);

- uzņēmuma darbības rezultāti ir tieši atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;

- maksimāla vadības funkciju deleģēšana darbiniekam;

- nepieciešams visnotaļ attīstīt darbinieku motivāciju.

Pielikums

2. pielikums

Aptaujas anketa

Jūsu ieņemamais amats ___________________________

Uzņēmumā nostrādātais laiks ______________________

Lūdzu Jūs atbildēt uz tālāk esošajiem jautājumiem. Atbildei ir doti 5 punkti. Ja Jūs pilnībā piekrītat 1. Variantam, tad vērtējumā jāliek 5 – 0, ja piekrītat 2. Variantam, tad 0 – 5, pārējie iespējamie varianti ir 4 – 1, 3 – 2, 2 – 3, 1 – 4.

Kā darbinieks savos kolēģos augstu vērtēju šādas īpašības:

1.

spēju pielāgoties esošajiem apstākļiem un rīkoties atbilstoši

pieņemtajiem lēmumiem un principiem;

2. pastāvību un spēju padarīt darbu sev interesantu.

Apmācot savu kolēģi jaunam darbam, pievēršu uzmanību šādu faktoru nozīmīgumam:

3. karjeras iespējām un viņa darba svarīgumam komandā;

4. iespējām sadarboties ar kompetentiem un interesantiem

kolēģiem.

Vislabākā motivācija un vēlēšanās strādāt komandā tiek sasniegta:

5.

ja panākumi darbā tiek labi apmaksāti, darbinieki saņem

apbalvojumus;

6. ja visiem darbiniekiem ir ērtas darba vietas un labi

darba apstākļi.

Uzskatu, ka man vissvarīgākais ir:

7. spēja labi sadarboties ar kolēģiem un vēlēšanās strādāt komandā;

8. noturīga vēlēšanās padarīt sev darbu interesantu un peļņu nesošu.

Rezultatīvu darbu un motivāciju komandā var sasniegt:

9. ja ir sadarbība un visiem labas attiecības;

10. ja katrs zina savus perspektīvos plānus un ir pārliecināts

par savu nākotni.

Uzskatu, ka uzmanība obligāti ir jāpievērš:

11. darba līdzekļu un apstākļu līmenim un algas konkurētspējai;

12. iespējai strādāt patstāvīgi, personiskās attīstības un

brīvības iespējai.

Uzskatu, ka komandā ir svarīgi, lai būtu iespēja:

13. darbiniekiem ātri pieņemt uzņēmuma vispārpieņemtos

noteikumus;

14. saņemt augstu samaksu un strādāt labos darba apstākļos.

Cilvēki ir motivēti un strādā rezultatīvi:

15. ja ir sadarbība un visiem labas savstarpējās attiecības;

16. ja par darba rezultātu un panākumiem darbā var saņemt prēmiju.

Ja es domāju par darbu jaunā jomā, tad ļoti svarīgi ir:

17.

šā darba nozīme uzņēmumā un iespēja veidot karjeru

organizācijas ietvaros;

18. ekonomiskās priekšrocības, darba apmaksa, darba apstākļi un

līdzekļi salīdzinājumā ar citām firmām.

Sarunājoties ar jauniem darbiniekiem par uzņēmumu un viņa pienākumiem, sevišķi uzsveru:

19. uzņēmuma prestižu un to, ka darbs nav sarežģīts un ir viegli

apgūstams;

20. iespēju patstāvīgi pieņemt lēmumus un pilnveidoties.

Par labākajiem kolēģiem uzskatu cilvēkus:

21. kuri ir ieinteresēti sadarbībā ar labākajiem un grib strādāt

komandā;

22. kuri ir godkārīgi un lepojas ar savu darbu.

Esmu pārliecināts, ka kolektīva efektivitāte būs augsta, ja darbiniekiem būs nodrošinātas:

23. labas telpas, darba līdzekļi un ērtas vieta kolektīva atpūtai;

24. stabila plānošana konkrētiem un saprotamiem darba

uzdevumiem.

Ja runāju par savu vadību un atbildību, sevišķi uzsveru:

25. ka darbam ir brīvi apstākļi un ir iespēja personiski attīstīties;

26. darba uzdevumu nozīmi no firmas un karjeras iespējas viedokļa.

Novērtējot savu darbu, sevišķi augstu vērtēju:

27. uzticību darbā, lepnumu par to, godkārību un gatavību

panākumiem;

28. gatavību izpildīt rīkojumus un darboties atbilstoši

instrukcijām, vadītāja vadības stilam un kolektīva iekšējiem noteikumiem.

Labākais, ko vadītājs var izdarīt, lai kolektīvs strādātu efektīvi un motivēti:

29.

parūpēties par cilvēku savstarpējām attiecībām un sadarbību

kolektīvā;

30. nodrošināt pirmklasīgus un mūsdienīgus darba apstākļus un

darba līdzekļus, kā arī ērtas telpas kolektīva atpūtai.

Domāju, ka motivācija un atbildība attieksme pret darbu ir atkarīga no iespējas: