К примеру, на Западе первые рекрутерские агентства появились путем "отпочковывания" от консалтинговых и аудиторских фирм, которые в ходе осуществления своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их разрешение. Таким образом, "созревание" рекрутерских агентств происходило во многом параллельно с "созреванием" заказчика, что существенным образом способствовало быстрому росту признания и профессионализма Агентств.
В нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом качестве, минуя стадию консалтинга. Особенно тяжело пришлось первым агентствам отечественного происхождения. Они были вынуждены взяться за обслуживание одного из двух типов компаний, каждый из которых был по-своему неудобен. Первый тип, представленный практически исключительно западными компаниями, являл собой искушенного и требовательного заказчика, привыкшего к высоким стандартам деятельности рекрутеров. Второй тип - это в основном российские компании, делавшие первые шаги в стихии дикого рынка, которые в большинстве случаев вообще не умели представления о том, что такое рекрутмент и уж тем более - зачем за это нужно платить.
Удивительно, но российские агентства сумели быстро справиться с проблемами и даже выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм, постепенно завоевав имя среди западных компаний и, приучив российские фирмы к мысли о необходимости и целесообразности подбора кадров посредством агентств.
Об этом свидетельствует то, что до августа 1998 года в России наблюдался бурный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Только в Москве за 1997 год по некоторым подсчетам возникло более сотни новых фирм или подразделений многопрофильных компаний, которые изъявили готовность заняться рекрутментом. Другими словами, общее количество провайдеров услуг данного типа в течение года возросло минимум в полтора раза.
Проблемы рекрутмента в России.
Одной из таких серьезных проблем, является текучесть кадров в самих рекрутерских фирмам, так сказать "сапожник без сапог". И эти кадры утекают не только из слабых и неизвестных агентств, во многих известных и крупных рекрутерских компаниях, кадровый состав практически каждые полгода обновляется более чем на половину. Зачастую из-за этого снижается качество услуг. Известен ряд случаев, когда одно из агентств нашего города, выполняя заявку, посылало фирме информацию о кандидатах, не предупреждая их самих об этом и не спрашивая, а хотят ли люди работать в этой фирме. Это конечно не допустимо, и агентство, которое в погоне за прибылью пренебрегает технологией, подрывает не только свой имидж, но и имидж рекрутмента в целом.
На втором месте можно поставить проблему обучения начинающих и опытных рекрутеров, генерации новых идей и адаптации зарубежного опыта на российской земле.
Интересная особенность рекрутерского бизнеса: в России - это во многом "женский бизнес" и мужчины рекрутеры представляют, около 20 % от их общего числа.
Еще одна из серьезных проблем - это отсутствие у большинства руководителей российских фирм информации о рекрутменте, как виде услуги, отсутствие знаний или даже культуры работы с персоналом собственной фирмы. Многие директора вообще не обращают внимания на эту проблему, считая ее второстепенной. В настоящее время только наиболее крупные или "продвинутые" фирмы ввели у себя должности менеджеров по персоналу или имеют целую службу по работе с персоналом, но, зачастую, степени свободы, определенные этим менеджерам не позволяют им выполнять все функции по осуществлению кадровой политики на предприятиях и сводятся к написанию приказов о приеме или увольнении, или к методичному отсмотру приходящих на вакантные места людей из-за большой текучки кадров.
Необходимо отметить, что рекрутерским фирмам при работе с российскими клиентами приходится очень трудно, так как, к примеру, заполнить вакансию "рядового бухгалтера" оказывается на порядок сложнее и дольше по трудозатратам, чем вакансию "регионального представителя" для иностранной фирмы. Эта проблема возникает из-за отсутствия в России единых требований к должностях и специальностям, появившемся с начала 90-х годов в отличие от устоявшихся западных требований. У нас существуют определенные требования к "рабочим профессиям", но они уже устарели и не отражают всех изменений, произошедших на рынке.
Российская система кадрового сервиса имеет шанс сделать количественный и качественный скачок в своем развитии. Он состоится, если предприниматели и рекрутеры найдут общий язык друг с другом.
Рынок квалифицированного труда и связанная с ним система кадрового сервиса в России существуют, и не один год. Столько же существуют и проблемы ее развития, такие, как сильная привязка работоспособных элементов этой системы к иностранным компаниям при низком ее КПД применительно к российским фирмам, нехватка профессионализма рекрутеров и работодателей и бесчисленные дикости и просчеты местного значения. Пресса не раз концентрировалась на издержках перехода к рыночной экономике, зачастую упуская из виду стратегический вопрос: какой степени развития достиг российский рынок кадрового сервиса и каков его потенциал на ближайшие годы?
Несмотря на периодические заявления некоторых игроков рынка о его стабилизации, существующие оценки говорят о том, что обороты сети сконцентрированных преимущественно в Москве рекрутерских агентств до сих пор крайне невелики. Ведущие отечественные эксперты оценивают доходы российских рекрутеров на уровне 15 миллионов долларов в год, или же и того меньше, в то время как доходы крупнейших американских агентств оцениваются миллиардами и сотнями миллионов долларов. Читателей-изоляционистов статистика порадует не больше. К примеру, на отечественном рынке недвижимости только годовой доход от продажи московских квартир составляет около 6 миллиардов долларов.[14]
Возникает вопрос, возможен ли количественный и качественный рост показателей деятельности российских рекрутерских агентств и всплеск развития всей системы кадрового сервиса?
Статистика
По опросу 780 случайно взятых московских фирм, проведенному в июне этого года агентством “Контакт”, на 76% подбор персонала осуществляется с помощью личных связей. Через агентства подбирают людей 11.5% компаний. Эта цифра вполне сопоставима с количеством компаний, активно набирающих новых сотрудников (15%) и с количеством компаний, готовых ознакомиться с условиями сотрудничества с агентством (12%). Можно предположить, что 10-15% активно действующих московских компаний прибегают к услугам рекрутерских агентств. По оценке специалистов, компания с численностью персонала в 30-50 человек в состоянии выделить бюджет в 2-4 тысячи долларов на решение вопросов работы с персоналом, включая оплату услуг рекрутеров и кадровых консультантов.
Пользуясь этими цифрами, можно дать весьма грубую, но все же оценку потенциала рынка при его сегодняшней клиентуре. Если предположить, что в Москве существует около 1000 компаний, соответствующих этому “бюджетному” критерию, мы придем к выводу, что только в Москве годовой потенциал рынка кадровых услуг при существующем охвате составляет как минимум 25 млн. долларов в год, что уже говорит о наличии резервов. К тому же, с годами крупных компаний становится больше, как в Москве, так и в регионах России. Если предположить, что взрослеющие компании объективно заинтересованы в том, чтобы иметь у себя квалифицированный персонал и хорошо сбалансированную инфраструктуру, и готовы за это платить, то это и будет тот самый перелом в развитии системы кадрового сервиса, после которого можно будет говорить о ней не как о вещи в себе, а как о существенном и влиятельном факторе в масштабе всей российской экономики.
Но даже при самой благоприятной обстановке задача самих рекрутеров - убедить своих нынешних и потенциальных клиентов, что деньги, вложенные в людей - самое эффективное капиталовложение. По словам президента американского рекрутерского агентства Express Personnel Services Роберта Фанка, в его стране в этом убеждены руководители 98% компаний, пользующихся услугами системы кадрового сервиса.
“Пирамида”
Исследователи часто пользуются “пирамидальной моделью” рекрутерского рынка. С помощью этой модели можно выявить немало резервов его роста в нашей стране.
Совокупность услуг по подбору персонала можно представить в виде пирамиды, в основании которой - услуги по заполнению вакансий низкого уровня (“синие воротнички, вспомогательный обслуживающий персонал”), на вершине - подбор высших руководителей (эту услугу принято называть по-английски: executive search), а в середине - подбор специалистов среднего звена. Для агентств “основания пирамиды” характерны предельно упрощенные технологии работы: максимум кандидатов на одно место, минимум персональной работы с каждым кандидатом, максимум взаимозаменяемости кандидатов и агентств - исполнителей заказов и вследствие этого - низкий процент выполняемости заказов одним агентством при высокой конкуренции.
Агентства executive search отличаются предельно “персонифицированной” работой с кандидатами, минимальным их числом, высокой стоимостью единичных заказов и наиболее высоким уровнем их выполнения. Технология подбора высших менеджеров настолько специфична, что в России, как и во всем мире, основная масса заказов приходится на долю агентств, специализирующихся на этом виде услуг, причислять которые к рекрутерам в общем смысле не всегда уместно.
В середине пирамиды - агентства по подбору специалистов среднего звена. Технологии их работы сочетают в себе элементы технологий executive search с одной стороны и агентств по трудоустройству и подбору временного персонала с другой. При подборе наиболее дефицитных специалистов рекрутерам среднего звена приходится прибегать к классическому методу executive search - прямому поиску кандидатов с целью их “цивилизованного переманивания”, но цена таких заказов на порядок и более ниже, чем стоимость подбора руководящего работника, которая составляет десятки тысяч долларов. Классические агентства по подбору персонала среднего звена проделывают основную работу по отсеиванию кандидатов сами, представляя клиенту двух-трех для окончательного выбора.