В США, где степень охвата экономики сетью рекрутерских агентств максимальна, наибольшие доходы получают агентства, делающие ставку на заполнение позиций низкого и среднего уровня. К примеру, в относительно гибкой структуре Express Personnel Services около 60% заказов приходится на позиции “основания” пирамиды, 30% - на долю “середины” и около 10% - на долю executive search. Бесспорный лидер по доходам - Manpower International (5.5 млрд. долл. дохода за 1995 год по данным Staffing Industry Analysts Inc.), где делают ставку на подбор временного персонала, характерный для “низкоуровневых” позиций, в то время, как лидер рынка executive search - Korn/Ferry International занимает в этом списке всего 34-ю строчку с 215 миллионами долларов в год.
Если теперь посмотреть на распространенность в России трех видов рекрутерского бизнеса, картина здесь напоминает скорее не пирамиду, а параллелепипед. Западные агентства по executive search, начавшие действовать здесь в 1992-94 гг., приобрели значительный вес в глазах клиентов и коллег. Суммарные годовые доходы наиболее активных в России представительств Ward Howell и Korn/Ferry, по их собственным оценкам, составляют несколько миллионов долларов - весьма немалую долю в общем объеме рынка. В то же время ниша по подбору персонала низкого уровня в России едва ли не пустует - сколько-нибудь значимую активность здесь проявляет лишь “Триза”.
Для остальных игроков российского рынка характерно завышение своего места на пирамиде. Так, московское представительство Manpower International за полтора года своей деятельности “Услуги по подбору персонала в России - 1996” оказалось весьма конкурентоспособным в подборе персонала среднего уровня на постоянную работу в иностранных компаниях. Многие из тех, кто работает на “среднем” уровне, практикуют технологии, типичные для западных “низкоуровневых” агентств (“агентства отбора”), и пока не столь ощутимо отстают от более утонченных конкурентов - “агентств поиска”. Среди этих же агентств считается модным прихвастнуть опытом переманивания специалистов среднего уровня методами executive search, в то время как их более профессиональные коллеги воспринимают эту практику как вынужденный ответ на нехватку кандидатов. Для многих агентств стало расхожей практикой начинать перечень рекламируемых ими услуг с executive search, даже если заниматься им практически не приходится.
Среди причин тяги рекрутеров к столь “элитному” подбору руководителей - как объективные реальности становления компаний, обращающих внимание на персонал среднего и низкого уровня на стадии “шлифовки” корпоративной структуры, так и типично российская тяга к внешним атрибутам деятельности в ущерб черновой работе.
Агентств, умеющих брать не числом, а умением, по-прежнему не хватает, так как за считанные годы не везде смогли создать качественные технологии в новом для нашей страны деле. Сказывается и средний возраст рекрутеров - у нас они гораздо моложе, чем в других странах. Наконец, рекрутеры неизбежно рискуют отобрать кандидатов, которые лучше подают себя на собеседованиях, а не тех, кто действительно смог бы лучше проявить себя на работе у заказчика.
Как будет развиваться рынок?
Перспективы рекрутерского бизнеса, как и любого другого, зависят от того, сумеют ли его игроки завоевать новых клиентов. До сих пор становление молодого агентства зависит от того, как быстро оно освоит технологию успешной работы с клиентом - западным или тем или иным видом российских. Пример тому - становление частного российского агентства Unistaff, функционирующего с начала 1995 года. По среднему возрасту сотрудников оно было и остается едва ли не самым молодым, но даже за последние месяцы его штат сильно изменился в связи с большим уклоном в сторону работы с иностранными клиентами.
К сожалению, трудно назвать агентство, достигшее как профессионального, так и материального успеха благодаря работе с российскими клиентами. С другой стороны, усилившийся в последний год процесс корпоративного строительства, вызванный образованием финансово-промышленных групп, объективно должен повысить платежеспособный спрос на услуги рекрутеров и кадровых консультантов.
Как уже говорилось в этой статье, создание “компаний-монстров” имеет свои пределы, и, следовательно, появление агентств, ориентированных на подбор квалифицированных кадров для ФПГ - дело ближайших лет. По имеющимся сведениям, специалисты по executive search к созданию таких агентств уже готовятся и считают, что с такими клиентами можно работать по высоким мировым расценкам.
Нынешние обороты российских рекрутеров невелики. Немалую прибавку в этом может дать и “приведение в порядок” пирамидальной модели, что связано, во-первых, с появлением успешных агентств по подбору временного персонала и персонала низкого уровня, и, во-вторых, с повышением профессиональных стандартов агентств по подбору персонала среднего звена. Недавний выход на российский рынок Kelly Services, американского агентства по подбору временного персонала, входящего в тройку крупнейших в мире рекрутерских компаний, говорит о том, что процесс формирования нижнего слоя пирамиды все же идет.
Но, чтобы эти инвестиции сделали свое дело, надо, чтобы было что продвигать. Вопрос разработки профессиональных стандартов рекрутеров и кадровых консультантов стоит на повестке дня уже около года. При наличии этих стандартов совсем по-другому будет обстоять дело с подготовкой профессионалов рекрутинга и кадрового консалтинга. Сам же список участников рынка может претерпеть весьма значительные изменения.
Германии профессиональные испытания при отборе кадров применяются с начала 20-х годов. Тем не менее до сих пор нет единства в толковании этого понятия.
По мнению одних специалистов, профессиональные испытания позволяют определить квалификацию претендента; причем сфера их использования ограничивается теми профессиональными группами, оценка деятельности которых относительно проста.
Другая группа специалистов считает, что под профессиональными испытаниями следует понимать разработку и реализацию на практике стандартизированных заданий, которые должны быть "содержательно валидны и познавательно эквивалентны выборкам того профессионального поведения, которое ориентировано на успех"[15].
Иную трактовку предлагает третья группа исследователей. Профессиональные испытания, полагают они, должны инсценировать конкретные ситуации из того функционального "поля", для которого подыскивается работник. Кандидату необходимо показать, как он справляется с поставленной задачей. За его действиями наблюдают квалифицированные специалисты, которые оценивают результаты по определенным критериям и формулируют выводы.
Для некоторых специалистов профессиональные испытания являются основным моментом в установлении профпригодности кандидата. Другие рассматривают их результаты в контексте прежней трудовой деятельности претендента на рабочее место.
Объективность оценки кандидата во многом зависит от процедуры профессиональных испытаний, которую можно представить как серию шагов.
При проведении профессиональных испытаний нужно четко представлять содержание будущей профессиональной деятельности испытуемого, акцентируя внимание на специфических ее аспектах. Например, будущий руководитель должен уметь давать четкие и ясные указания, инструктор - доходчиво и всесторонне знакомить с предметом обучения, учитывая при этом индивидуальные особенности инструктируемого, руководитель проекта - грамотно планировать задания, оптимально мотивируя участников команды.
В целях моделирования возможных критических ситуаций необходимо проанализировать особенности вакантной должности и подробно ее описать. Для получения исчерпывающей информации стоит побеседовать с работником, занятым этой или аналогичной работой.
Можно привлечь и стороннего эксперта, компетентного в данной сфере деятельности.
После выявления критических моментов, которые могут быть включены в испытание, эксперт приступает к подготовке его проведения с учетом того, что именно должно оцениваться -определенный результат или оригинальность решения задачи, а также какими должны быть определяющие способности кандидата.
Профессиональные испытания могут быть простыми и заключаться, например, в написании (или печатании) под диктовку письма либо в составлении его в соответствии с известными требованиями (для машинисток и делопроизводителей). "Принимающему" относительно легко в этом случае оценить результат. К сложным относят такие испытания, в ходе которых надо определить умение кандидата, к примеру, вести учебные занятия, принимать самостоятельно решения и т.п., что требует, естественно, от эксперта более основательных суждений.
В ряде случаев целесообразно провести комплексные профессиональные испытания. Для шофера это может быть практический экзамен перед выдачей водительского листа; для конторских работников - выполнение ситуационного задания в рамках заключительного экзамена и та.
"Приспособленность" профессионального испытания к возможным критическим событиям в конкретной сфере деятельности в любом случае обязательна. Например, кандидат, который претендует на руководящую должность, должен уметь оперативно реагировать на новые ситуации, выполнить не просто "нечто знакомое , а справиться с неожиданно возникшей проблемой.