Адаптация в новом коллективе

Принципы профессиональной пригодности. Специально организованное сопровождение сотрудника в процессе его вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Предупреждение конфликтов с работниками и их группами.

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. 3

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте 7

ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников. 15

3.1. Наставничество. 15

3.2. Введение в курс дела новых сотрудников 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 30


ВВЕДЕНИЕ.

Использование персонала организации является комплексной функ­цией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен куплен­ной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые полу­чает работник за свой целенаправленный труд. Использование персона­ла – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирова­ния персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала органи­зации – это не только обеспечение условий для выполнения производ­ственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирова­ние организационного поведения для создания благоприятного социаль­но-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому процесс использо­вания персонала организации должен быть интегрирован в общий про­цесс эффективной деятельности организации.

Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые вопросы:

· как адаптировать принятых новых работников к организации;

· какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп;

· с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения;

· как избежать конфликтов с работниками и их группами?

Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих комплексных подфункций управления:

· управление адаптацией персонала организации;

· управление организационным поведением персонала.


ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.

Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства. изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успеш­ность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности (общей и специальной);

3) состояние здоровья;

4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека;

5) уровень удовлетворенности человека процессами и резуль­татами: своего труда;

6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.

Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под влиянием различных об­стоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание и обучение – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и пони­мания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация – помощь в выборе профес­сии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;

У) профессиональный отбор – определение степени пригод­ности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;

4) профессиональная подготовка – обоснование рекоменда­ций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональ­ной организации (регламентации), условий и процесса (содер­жания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качест­ва, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответ­ствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направ­лению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функ­ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач[1] .

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как по­стоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особен­ности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неиз­менными и поэтому выступают в качестве постоянных парамет­ров надежности и работоспособности. Наиболее известное пред­ставление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности[2] .

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда го­ворят об эмоциональности как проявлении темперамента, то име­ют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

Личностные особенности являются базисными характеристи­ками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окру­жающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недис­циплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных проис­шествий.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в тру­довой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и на­дежными в определенных профессиях.

Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой дея­тельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.


ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль­но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти­вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи­кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев»[3] . Причем в не­которых случаях этот показатель достигает 70-80 %[4] . Как указы­вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[5] .

Важность правильной адаптации и введения в курс дела но­вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта­ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ­ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на­грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха­рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта­ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из­менениям, что приводит к повышению эффективности их суще­ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя­ют несколько видов адаптации.

Второй подход условно можно назвать процедурным – тер­мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци­онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе­ние в должность» или «введение в курс дела».

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.

С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф­фективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло­гического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)[6] .

Вступление работника в новую должность неизбежно сопро­вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адап­тация имеет двойную направленность. С одной стороны, нови­чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия­ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со­трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап­тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи­зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу­ма к рабочему месту и трудовому коллективу»[7] . Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэто­му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо­собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч­ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распро­странено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею­щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни­ков при последующей смене работы.

Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич­ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте­ресную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де­фицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

По отношению к объекту виды адапта­ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус­ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает:

1) адаптацию к новым бытовым условиям;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об­щению с коллегами;

3) адаптацию в период отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспо­собления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

• профессиональную адаптацию;

• психофизиологическую;

• социально-психологическую;

• организационно-административную;

• экономическую;

. санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация – это приспособление работни­ка к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, при­обретении профессиональных навыков, достаточных для качест­венного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии ус­тойчивого положительного отношения работника к своей про­фессии.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуа­ции вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным пока­зателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация ра­ботника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъек­тивным – мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии[8] .

Психофизиологическая адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как це­лого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ­ционального состояния»2. Она предполагает привыкание к усло­виям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья чело­века, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту это­го элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация – приспособление но­вичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психо­логических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитив­ном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систе­му взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равно­правного, принимаемого всеми членами.

Организационно-административная адаптация – приспособ­ление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подраз­деления и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпо­ративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор­ганизации и разделение ее целей.

Экономическая адаптация – привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет ра­ботнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудо­вой, производственной и технологической дисциплины.

Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо­действия и деятельности, которые он должен освоить)», и пас­сивную, «когда он не стремится к такому воздействию и измене­нию»[9] . Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работни­ка, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд усло­вий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприя­тия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый поло­жительный эффект.

Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств; -

• гибкость системы обучения персонала, действующей внут­ри организации;

• особенности социально-психологического климата, сло­жившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связан­ные с его психологическими чертами, возрастом, семей­ным положением и т. п.


ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников.

3.1. Наставничество.

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педа­гог не сможет подготовить начинающего работника к деятель­ности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоратив­ной культуры.

Наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руково­дит процессом производственной адаптации, поддерживает но­вого сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет со­циально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с дру­гими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Наставничество является наиболее часто используемым ме­тодом профессионального обучения. В эпоху социалистической экономики наставничество приобрело в нашей стране особен­но широкое развитие. В условиях, когда на производство ши­роким потоком шли выпускники средних школ и профессио­нально-технических училищ, предприятия нуждались в доста­точном числе работников, способных выполнять функции наставников.

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, яв­ляясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобожде­ния от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их про­фессиональному мастерству, но и выполняет функции воспита­теля, помогая им осваивать основные требования профессио­нальной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Наставничество как метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник дает обучаю­щимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведе­ния обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения этим методом решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности об­щаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучае­мого, а также донес до своих подопечных информацию об ожи­даниях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто оно бывает малоэф­фективно из-за недостаточного уровня документальной под­держки этой работы (отсутствие или низкое качество соответст­вующих инструкций и положений) или из-за того, что в неко­торых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны ру­ководства.

Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление со­трудников, развитие навыков общения и управления самого на­ставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразо­вым ярким событием, каким является тренинг.

Особое значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возника­ет в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение ор­ганизационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника – наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагоги­ческого воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?

• помощь и поддержка. В рамках системы наставничества со­трудники будут брать на себя ответственность за собствен­ную учебу и повышение профессионального уровня. Ос­новное, приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса настав­ничества;

• лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функ­ционирования новой организации и понять ее структуру;

• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо­бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого;

• ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

• уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными кон­фликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

• снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологи­ческий стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряже­ния за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;

• повышение авторитета и статуса в команде;

• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне­ния новых функций;

• личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна­ния, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

Приобретения организации:

• более подготовленные кадры. Наставничество – это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ве­дет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мо­тивацию;

• повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертика­ли, так и по горизонтали;

• более эффективная подготовка руководящих кадров;

• формирование положительного отношения к обучению;

• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового со­трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес­ких ступенях).

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структу­рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подго­товленная программа наставничества усиливает результатив­ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Данная программа включает обязательные формальные встречи настав­ника и подопечного, в процессе которых они обсуждают дос­тигнутый результат, возникающие трудности, способы их пре­одоления. Наставничество – процесс, развивающий и мотиви­рующий не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подо­печные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

Некоторые организации, широко практикующие наставни­чество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсуждаются вопросы, как правильно проводить встречи с подо­печными, как ставить и задавать вопросы, как организовать пе­редачу опыта и др.

Сегодня в большинстве российских организаций уже поня­ли, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом может быть использован опыт, накопленный ранее, хотя в нынешних условиях, несо­мненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят по­высить качество обучения новичков, осуществляемого с помо­щью наставников.


3.2. Введение в курс дела новых сотрудников

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, по­мочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готови­лись, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым сни­зить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформиро­вать позитивное отношение к новым обязанностям и окруже­нию. В результате экономятся затраты и повышается производи­тельность труда.

Понятие адаптации как системы введения в курс дела может трактоваться как в широком, так и в узком смысле. Такой под­ход встречается, например, в работе М. Мейгана, который вклю­чает в это понятие участие человека в любых новых для него сферах деятельности (начало учебы в школе, начало трудовой деятельности, вступление в молодежный клуб)[10] . Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.

В работах других специалистов в области управления персо­налом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, способствующих ознакомле­нию нового, пришедшего из другой организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соот­ветствии с требованиями среды. Однако такой подход представ­ляется не совсем верным, поскольку на практике оказывается, что в проведении мероприятий по адаптации нуждаются не только новые (пришедшие со стороны) сотрудники, но и те, кто получил новую должность в результате вертикальных или гори­зонтальных перемещений внутри организации. Конечно, про­граммы адаптации для этих двух категорий работников будут су­щественно различаться.

Также необходимо дать пояснения по поводу соотношения понятий «адаптация», «введение в организацию», «ориентация» и «испытательный срок». Зачастую эти термины используются как синонимы, хотя их смысл не всегда совпадает.

Введение в организацию является первой частью программы адаптации, которая должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Под введени­ем в организацию подразумевается также процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в орга­низацию.

Термин «ориентация» также относится к числу часто исполь­зуемых в исследованиях по проблеме адаптации персонала. Ино­странные авторы под ориентацией понимают в первую очередь предоставление первичной информации о деятельности органи­зации, ее внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка и бытовой стороне пребывания в организации.

Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что это понятие относится скорее к сфере трудового права, поскольку его длительность и условия оговариваются в контракте и регули­руются нормами Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адап­тации является сугубо внутренним делом и подлежит регламен­тации на уровне внутренних документов организации. Поэтому, хотя по времени испытательный срок и процесс адаптации часто совпадают, по смыслу они различаются. Если испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков сотруд­ника на новом месте и определения возможности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и работни­ком, то смысл введения в должность состоит в том, чтобы облег­чить период прохождения испытательного срока и сделать его более эффективным.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работаю­щего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача – по­мочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обуче­нием и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нор­мами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и вве­дение в должность планируются и проводятся раздельно. Каж­дый новый или вновь назначенный работник нуждается в неко­торой форме введения в должность.

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она предусматривает установление общих правил и комплекс необходимых действий. Вместе с тем процесс адапта­ции сотрудника исключительно индивидуален как с точки зре­ния его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы введения в должность для каждого отдельного со­трудника.

Содержание программы зависит от следующих факторов:

• содержания работы;

• статуса и уровня ответственности;

• рабочего окружения;

• личных особенностей сотрудника.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают зна­комить с организацией.

Список возможных тем для рассказа и обсуждения может быть таким:

1) подробная история компании и ее развитие;

2) высшее и среднее звено управления;

3) наиболее важные документы компании. Например, мис­сия, стратегия, политика в области управления персоналом и т. д.;

4) описание деятельности организации. Политика в области работы с заказчиками;

5) содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

6) система качества;

7) взаимодействие с другими отделами или работниками; 8)'техника безопасности;

9) список документов, с которыми новому работнику необ­ходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления инфор­мации – создание пакета документов, который состоит из обыч­ных рекламных материалов и особых материалов, подготовлен­ных специально для введения в должность.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца проводятся специальные ознакоми­тельные курсы для всех новых работников. На таких курсах рас­крываются основы философии организации, приводятся приме­ры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение организации на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах об­щения с коллегами, принятых в компании.

В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался фор­мальным или аттестационным собеседованием, на котором под­водились итоги адаптационного периода и планировались даль­нейшие мероприятия по повышению эффективности работы со­трудника.

Предлагается список необходимых действий, которые необходимо выполнить перед приходом нового ра­ботника:

• убедиться, что должностная инструкция подготовлена и со­ответствует действительности;

• договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о нефор­мальной помощи и опеке;

• проверить, подготовлено ли его рабочее место;

• проинформировать заранее всех сотрудников о приходе но­вого работника;

• приготовить все информационные материалы, которые бу­дут выданы сотруднику в первый день работы. Подготовить необходимые пропуска;

• позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке[11] .

Итак, организующим документом на период адаптации но­вичка может быть план введения в должность, регламентирую­щий поэтапное участие службы по управлению персоналом, не­посредственного руководителя и наставника в его адаптации. Многие организации для этого разрабатывают «ориентационную папку» — своеобразный путеводитель новичка. В такой папке содержится информация об истории компании, ее достижение структуре, основных клиентах и партнерах по бизнесу, ключевых моментах корпоративной культуры и взаимоотношениях с парт­нерами и др. В нее входят также функциональные обязанности новичка, «Положение о персонале», «Правила внутреннего тру­дового распорядка», инструктаж по соблюдению правил техники безопасности, другие регламентирующие внутренние документы.

Считается, что первые дни работы новичка должны быть четко расписаны[12] . С этой целью необходимо выяс­нить следующие вопросы:

• Кто его будет встречать или кто возьмет на себя заботу о новом сотруднике до того, как состоится его встреча с ру­ководителем организации?

• Подготовлены ли все документы, которые должны быть вручены новичку в первый день: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, а также ближайших сотрудников?

• Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления?

• Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия?

• К выполнению каких задач следует сразу же подключить нового работника?

• Разработан ли месячный план, определяющий, в какой очередности новый работник будет знакомиться с подраз­делениями и отделами организации?

• Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в буфет (столовую)?

• Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с тради­циями предприятия (в том числе с неписаным этикетом, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различны­ми щекотливыми ситуациями)?

• Назначен ли предварительный срок повторной встречи но­вичка с руководителем организации?

Руководство должно официально представить нового работника его коллегам и сотрудникам. Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Как правило, он испытывает неловкость при обращении непосредственно к руководителю.

Следует также помнить, что бывают вопросы (в первую очередь бытового плана), которые новый сотрудник может стесняться задавать малознакомым людям, в данном случае – новым коллегам. Для того чтобы помочь новичку преодолеть застенчивость и упростить знакомство с коллективом, выбирают сотрудника, который берет над новичком шефство, заботится о нем. Этот человек получает статус наставника. В некоторых организа­циях его работу (наставничество) дополнительно оплачивают.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабо­чей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сто­ронами.

Главная положительная черта молодых специалистов, кото­рая делает их особенно привлекательными для будущих работо­дателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе сти­мулирует студентов на активное «добывание» и овладение самы­ми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных проектов сопровождается анализом самого совре­менного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на ра­боту бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его спе­циализации.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников – высокая мотива­ция к достижению. Они стремятся получить быстрые и значи­тельные результаты. Юношеский задор, «высокий градус» актив­ности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительно­сти труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие – растет внутренняя конкуренция между со­трудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые резуль­таты для того, чтобы сохранить привлекательность для работо­дателя.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы – ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпуск­ники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на 1/3 от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно тру­диться на благо организации.

Следующее преимущество молодых специалистов состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпора­тивных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую рабо­ту с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, кото­рые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Не­минуемо возникает конфликт культур, который размывает и ос­лабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример нега­тивного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руко­водством компании. В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта. В связи с этим их не берут на работу на те ра­бочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Однако список таких рабочих мест ограничен, по­этому сейчас российский рынок труда переживает настоящий «бум» по найму выпускников. Высокий спрос на молодых специалистов обусловлен еще и тем фактом, что в последнее деся­тилетие появилось много новых для России специальностей. Го­товых специалистов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадро­вых проблем. К одной из таких новейших для российского рын­ка специальностей относится специальность менеджера по управлению персоналом. Подготовка специалистов этого профи­ля началась немногим более трех лет назад.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Управление эффективностью работы сотрудников организа­ции невозможно без учета объективных факторов, которые по­могают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессио­нальная пригодность. Она определяет степень предрасположен­ности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологичес­ких характеристик личности и степени совпадения качеств чело­века и требований, предъявляемых рабочим местом к идеально­му исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности час­тично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфи­ческим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который влияет на эффектив­ность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сори­ентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать пози­тивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутрен­ней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направ­лять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабо­чей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внима­ния со стороны работодателя.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 1998.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

3. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2003-528 с.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.

5. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 1997.

6. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 296 с.

7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М : НОРМА, 2001.-528 с.

8. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2000.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.

10. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 1999.

11. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2000.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2002.

13. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997.

14. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 1996.


[1] См.: Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. С. 107.

[2] См.: Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. М., 1998. с. 24

[3] Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М., 2000. С. 132.

[4] См.: Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 9. С. 61.

[5] Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2002. С. 233—234,

[6] См.: Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002.

[7] Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156.

[8] Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Мар­ченко. М., 2004.

[9] Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2003. С. 170.

[10] Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность / Пер. с англ. СПб., 2002.

[11] Мордовии С. К. Модульная программа для менеджеров. Управ­ление человеческими ресурсами. М., 2000. С. 49.

[12] Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. I пособие. М., 2002. С. 89.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ