Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций (стр. 13 из 18)

План 2004 года

Факт 2004 года

Факт 2003 года

Рисунок 8 - Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала. Заработная плата производственных рабочих выделяется в себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи. На нее оказывают влияние следующие факторы: изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции.

На изменение фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала (таблица 5).

Как видно из таблицы 5 перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала составил 26761,4 тыс.руб. Вследствие увеличения численности рабочих на 106,8 единиц получен перерасход заработной платы в сумме 7821 тыс.руб., увеличение численности служащих на 4,9 единиц, руководителей на 4,5 единицы и специалистов на 41,1 единицу дало перерасход соответственно на 183,5 тыс.руб., 981,8 тыс.руб. и 4192,8 тыс.руб.

Вместе с тем увеличение среднегодовой заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала по сравнению с 2003 годом привело к перерасходу фонда заработной платы на 12701,4 тыс.руб. Если бы сохранился удельный вес работников отдельных категорий 2003 года, то расход заработной платы при численности работающих 2004 года 868,3 единиц и среднегодовой заработной плате работника 2003 года 88,9 тыс.руб. (63218,7 тыс.руб. / 711,1 единиц) составил бы 77191,9 тыс.руб. Отсюда изменение численности работающих привело к перерасходу фонда заработной платы на сумму 13973,2 (77191,9 – 63218,7) тыс.руб. Так как структура персонала изменилась незначительно, перерасход фонда заработной платы за счет этого фактора составил всего 86,8 (77278,7 – 77191,9) тыс.руб., а в сумме оба эти фактора обусловили увеличение фонда заработной платы на 14060 тыс.руб. Перерасход фонда заработной платы вследствие повышения среднегодовой заработной платы отдельных категорий персонала составил 12701,4 тыс.руб.

Таблица 5 - Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала

Наименование категории	Среднесписочная численность				Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.		Фонд заработной платы, тыс.руб.			Отклонение, тыс.руб.
	2003 год		2004 год							всего	в том числе за счет изменения
	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	2003 год	2004 год	2003 год	при численности 2004 года и среднегодовой заработной плате 2003 года	2004 год		численности	среднегодовой заработной платы
рабочие	400,5	56,3	507,3	58,4	74,0	85,0	29719,2	37540,2	42995,2	13276,0	7821,0	5454,9
служащие	9,4	1,3	14,3	1,6	37,0	42,0	343,8	527,3	602,1	258,3	183,5	74,8
руководители	30,0	4,2	34,5	4,0	215,0	247,0	6435,7	7417,5	8519,2	2083,5	981,8	1101,7
специалисты	271,2	38,1	312,3	36,0	99,0	121,0	26720,0	30912,8	37863,8	11143,8	4192,8	6951,0
Всего промышленно-производственный персонал	711,1	100,0	868,3	100,0	89,0	104,0	63218,7	77278,7	89980,1	26761,4	14060,0	12701,4

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда выступает в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования рабочей силы. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). Наибольшее распространение в планово-экономической и аналитической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективности использования живого труда по предприятиям связи и их филиалам, отдельным подотраслям связи и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов от основной деятельности (До.д) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Т), т.е.

П = До.д / Т (12)

Рассчитывается показатель средней заработной платы.

Ср. з/п = ФОТ / Т (13)

где Ср. з/п – средняя заработная плата (руб);

ФОТ – фонд оплаты труда (руб);

Т – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (единиц).

Средняя заработная плата анализируется в динамике, однако, для успешной деятельности предприятия необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы.

Рассчитывается и анализируется показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость это есть отношение средней заработной платы к производительности труда за определенный период времени. Зарплатоемкость изучается в динамике и величина ее должна снижаться.

Таблица 6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы

Наименование показателя	Ед. изм	2003 год	2004 год	Изменение, %
Доходы от основного вида деятельности	тыс руб	293375,1	401923,9	37,0
Среднесписочная численность работников	единиц	711,1	868,3	22,1
Фонд оплаты труда	тыс руб	63218,7	89980,1	42,3
Производительность труда	тыс руб	412,6	462,9	12,2
Среднемесячная заработная плата	руб	7408,6	8635,7	16,6
Зарплатоемкость	тыс руб	17957,3	18656,1	3,9

Производительность труда в 2004 году увеличилась на 12,2%. Это достигнуто за счет роста доходов на 37. Средняя заработная плата по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16,6%. С повышением заработной платы на железнодорожном транспорте и в энергетической системе, руководство регионального филиала “Читателеком” приняло решение о повышении минимального размера оплаты труда, чтобы удержать уход высококвалифицированных работников в другие отрасли. С повышением фонда оплаты труда была нарушена экономическая пропорция, так темп роста средней заработной платы (16,6%) стал опережать темп роста производительности труда (12,2%) на 4,4%. Со снижением темпов роста производительности труда и ростом средней заработной платы зарплатоемкость возросла на 3,9% по сравнению с 2003 годом, что является негативным явлением для ГУТ.

Анализ оплаты труда производится параллельно с анализом производительности труда.

При анализе производительности труда выполняется факторный анализ. Определяется изменение доходов за счет изменения производительности труда.

∆Д = (П04 – П03) * Т02ср.сп (14)

∆Д = (462,9 – 412,6) * 868,3 = 43693,55 тыс.руб.

Определяется изменение доходов за счет изменения численности работников.

∆Д = (Т04 – Т03) * П03 (15)

∆Д = (868,3 – 711,1) * 412,6 = 64855,25 тыс.руб.

Весь прирост доходов в сумме 108548,8 тыс.руб. получен за счет роста производительности труда (43693,55 тыс.руб.), и роста численности (64855,25 тыс.руб.).

В результате роста производительности труда предприятие сокращает свою потребность в кадрах. Это сокращение потребности, получившее название условной экономии рабочей силы, исчисляется по формуле:

∆Tw = Д04 / П03 – Т04. (16)

∆Tw = 401923,9 / 412,6 – 868,3 = 105,9 единиц.

Таким образом, вследствие роста производительности труда предприятие снизило свою потребность в рабочей силе на 105,9 единиц.

Анализ стимулирования персонала ГУТ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.

Мотив – внутренний импульс активности – побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя стимулом, может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда.

Основными целями системы стимулирования персонала являются:

привлечение новых работников высокой квалификации;

закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

поддержание имиджа предприятия как одного из ведущего на рынке;

регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников конкурирующих предприятий и в целом по стране;