4х350 х 5 = 7 тыс. руб.
Таблица 10- Смета затрат на проведение повышения квалификации персонала ОАО «ЧАЗ»
| Тренеры | Основная заработная плата, руб. | Дополнительная заработная платах, руб. (5%) | Отчисления на социальное страхование, руб (26%) |
| Преподаватель по активным формам продаж Преподаватель – психолог | 20000 18000 | 1000 900 | 8085 7277 |
| ИТОГО расходов на оплату труда | 38000 | 1900 | 15362 |
| 55262 | |||
Общая сумма расходов на проведение 5-ти дневного тренинга составят 66,3 тыс. руб.
В Таблице 11 рассчитаем сумму планируемой прибыли от повышения квалификации персонала во 2 полугодии 2010 г.
Таблица 14 - Расчет планируемой прибыли от повышения квалификации персонала в 2 полугодии 2010 г., тыс. руб.
| Показатели | 3 квартал | 4 квартал | Итого |
| 1. Дополнительный объем продаж 2. Затраты на повышение квалификации персонала 3. Дополнительная прибыль до налогообложения4. Налог на прибыль5. Чистая прибыль | 20066,3 133,7 32,0 101,7 | 350 - 350 84 266 | 550 66,3 483,7 116 367,7 |
Исходя из данных предварительных расчетов, первоначальная потребность в инвестициях ориентировочно составляет 66,3 тыс. руб.
При прогнозируемых дополнительных объемах продаж, согласно Таблице 14, при прочих равных условиях, чистая прибыль (после уплаты налогов) составит ориентировочно 367,7 тыс. руб. за 2 полугодие 2010 г.
Для оценки эффективности проекта были рассчитаны следующие основные показатели:
Срок окупаемости заемных средств:
kд1 = 1/ (1+0,14)1 (1)
- Чистая современная стоимость (NPV):
NPV = PV – I0 , PV = CFt/(1+r)t (2)
- Индекс рентабельности (PI):
PI = PV / I0 (3)
- Внутренняя норма доходности (IRR):
IRR = (CFt / I0)1/ t– 1 (4)
где r – норма дисконта;
PV – приток наличности.
Рентабельность коммерческая по данному проекту составит 61 %.
Индекс доходности составит: 550/66,3= 8,3
Срок окупаемости: 66,3/550=0,12 т.е. приблизительно 1,5 месяца.
Следовательно, данное направление совершенствования системы управления за счет повышения квалификации персонала отдела продаж позволит получить дополнительный доход в сумме 550 тыс. руб. и окупит затраты за 1,5 месяца.
Произведем расчет эффективности внедрения должности менеджера по персоналу.
Расходы на оплату труда: 5000х 12х1= 60 тыс.руб.
Отчисления на социальное страхование : 60 х 26 % = 21,4 тыс.руб.
Амортизация основных фондов 100х0,1 =10 тыс.руб.
Коммунальные услуги 80 тыс. руб.
Услуги связи 25 тыс. руб.
Прочие расходы 25 тыс. руб.
Итого затрат:211,4 тыс. руб.
Расходы на создание собственной материально-технической базы: (рабочее место менеджера по персоналу):
Компьютер: 25х 1 = 25 тыс. руб.
Принтер: 10 тыс. руб.
Телефакс: 10 тыс. руб.
Мебель: 55 тыс. руб.
Итого: 100 тыс. руб.
Выделение должности менеджера по персоналу позволяет устранить дублирование функций по управлению персоналом, ускоряет время решения кадровых вопросов, способствует улучшению системы отбора и нормализации психологического климата в коллективе.
Предполагается, что совершенствование кадровой работы позволит увеличить объемы продаж на 1 %, т. е. составит 55715 х 1,01= 56272 тыс. руб. Дополнительный доход, следовательно, составит 56272 – 555715= 557 тыс. руб.
Допустим, что уровень постоянных расходов останется на прежнем уровне, тогда прибыль от создания отдела кадров составит 557 –311,4 = 245,6 тыс. руб.
Индекс доходности составит: 557/311,4=1,8
Срок окупаемости: 311,4/557=0,56 , т.е. приблизительно 7 месяцев.
Следовательно, данное направление совершенствования системы управления персоналом за счет ускорения процесса принятия и согласования управленческих решений по кадровым вопросам, функционального разделения кадровой работы, оптимизации норм управляемости, улучшения психологического климата в коллективе, повышения эффективности отбора и т.д. позволит получить дополнительный доход в сумме 557 тыс. руб. и окупит затраты за 7 месяцев.
Таким образом, дальнейшее совершенствование кадрового менеджмента будет способствовать наиболее полному использованию потенциала работников и повышению эффективности деятельности предприятия в целом.
Одна из насущных проблем системы управления персоналом – слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В последнее время всё чаще стали использовать внутреннее информационное обеспечение через компьютерную сеть. Но кадровая служба, к сожалению, в техническом обеспечении остаётся слаборазвитой. Это также затрудняет применение автоматизированных систем управления (АСУ).
Использование АСУ – это достаточно перспективное направление развития, при этом управление кадрами в нашей стране несколько специфично, что для его компьютеризации мало подходят зарубежные аналоги. Но российские программисты их успешно адаптируют или сами на местах занимаются созданием и внедрением АСУ-кадры.
АСУ-кадры позволяет решить вопросы, связанные в учётом кадров, движением трудовых ресурсов, как по предприятию в целом, так и внутри подразделений. Система даёт необходимую и полную информацию о количественном и качественном составе работников. Это повышает качество учёта и способствует созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами (определение потребности в кадрах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры и т.п.). Современные разработки предназначены для автоматизации всех управленческих функций, связанных с персоналом от формирования структуры организации до бухгалтерских расчётов (например, система управления « Босс-кадровик» от фирмы BAAN).
В настоящее время одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема АСУ “Кадры” позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.
Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций перспективных моделей специалистов и руководителей, а также совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, форм подбора, подготовки и расстановки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются состав вводимой исходной информации по кадрам; состав и система кодирования классификаторов по кадрам; состав и формы входных и выходных документов; технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации; методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа; мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию. Внедрение и функционирование автоматизированных систем по кадрам предполагает использование вычислительного центра, соединенного с кадровой службой надежными каналами связи.
Основной задачей при создании подсистем АСУ “Кадры” должна стать автоматизация таких ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами, как планирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным производственным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения; учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, а также их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров; контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами; формирование статистической отчетности по кадрам и др.
Комплекс предназначен для автоматизации работы отдела кадров и планово-финансового отдела. Простота обращения позволяет быстро освоить его сотрудниками указанных отделов. Личная карточка, взятая за основу в подсистеме "Кадры", помимо общих сведений содержит сведения об отпусках, о назначениях и перемещениях, о наградах и поощрениях и т.д.
Подсистема "Кадры" обеспечивает:
· ввод и корректировку анкет сотрудников;
· ввод, корректировку и вывод на печать сведений из личных карточек;
· формирование неподписанных приказов по движению контингента и об отпусках;
· распечатка текстов неподписанных приказов и выписок из них;
· разноска приказов после их подписания в базы подписанных приказов;
· выдача на экран или принтер отчетов отдела кадров;
· выдача на экран или принтер кадровой информации по запросам различных подразделений ;