2. Это организация, где решения чрезмерно централизованы.
В результате лица, принимающие решения, не обладают непосредственным знанием задач, а на местах, где это знание есть, нет власти, чтобы провести необходимую адаптацию.
3. Это организация, где разные иерархические слои, и функциональные группы изолированы друг от друга.
Связь между ними очень слаба, информационные потоки затруднены, каждая группа вырабатывает свои цели, часто противоречащие декларируемым целям организации.
Собственно говоря, такая организация существует как единое целое только формально, на деле она распалась на соперничающие и торгующиеся друг с другом за власть, доходы и влияние группы.
4. В такой организации развиваются сложные неформальные системы власти, носители которой могут использовать свои стратегически важные позиции против целей организации и приобретать, не неся ответственности, не внося вклада в результаты, огромные привилегии.
В результате организация работает не на оптимуме своих ресурсов, а на минимуме, едва достаточном для того, чтобы общество, рынок или руководство с ней попросту не покончило. Она приобретает такую жесткость, что может меняться только ввиду крайней угрозы своему существованию, причем изменение вызывает тяжелый кризис.
При этом кризис вовсе не обязательно приводит к реальной перестройке организации, к тому, что она начинает действительно функционировать лучше. Чаще всего кризис приводит к простой смене элит, т.е. смене людей, обладающих официальной и/или реальной властью. Вся структура остается прежней и по-прежнему неэффективной.
Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, 2004. – с. 504;
2. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. – 528 с.
3. Вебер М. Избранные произведения. пер. с нем. М.: Прогресс, 1990 – 808с.
4. Классики менеджмента / под ред. Уорнера Спб Питер, 2001 – 1168с.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.;
6. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.;
7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. – 2-е изд. М.:Дело, 2004. – 800 с.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 5-е изд., перераб. И доп. –М.: ИНФРА-М, 2005. -720с.
9. Теория управления 4уч. / под общ. ред. А.Л. Гипоненко МРАГС 2005 – 558с. /
10. Управление персоналом: Учеб. для вузов/под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.