Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально побутові пільги, які будуть покриватися за рахунок коштів підприємства (ст.13 КЗпП, ч. третя ст.7, ч. друга ст.9, ч. перша ст.25 Закону України "Про охорону праці"). Основна вимога до зобов'язань, які включаються до колективного договору, полягає в тому, щоб вони лише поліпшували становище працівників, оскільки умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами (генеральною, регіональною) становище працівників, є недійсними. (ч. друга ст.5 Закону України "Про колективні договори і угоди", ст.16 КЗпП).
Умови колективного договору, укладеного відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Водночас особи, які перебувають на підприємстві під час проходження практики, ординатури або навчання, повинні дотримуватись зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст.44 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", п.5.13 наказу Державного комітету України по нагляду за охороною праці "Про затвердження Положення про навчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами і роботами з шкідливими або небезпечними умовами праці" тощо).
Другим важливим локальним правовим актом підприємства є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах встановлюються загальні умови здійснення трудового процесу. Відповідно до статті 142 КЗпП правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р., залишаються чинними й сьогодні. Водночас деякі органи виконавчої влади врегулювали це питання на відомчому рівні.
У правилах внутрішнього трудового розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки власника, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності при порушенні трудової дисципліни.
Так, тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні визначається правилами трудового розпорядку (ч. перша ст.52 КЗпП, п.2.4 Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженого наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18). Зокрема саме в правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається норма тривалості робочого часу, п'ятиденний чи шестиденний робочий тиждень діє на підприємстві, другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні підприємства, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування (ст.57, 58, 66 КЗпП), її тривалість.
У разі необхідності встановити змінний режим роботи в правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається можливість його запровадження, умови та порядок затвердження графіків змінності. Графіки змінності доводяться до відома робітників і службовців, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Оскільки, за загальним правилом, положення щодо роботи по змінах на підприємстві є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку, отже й графіки змінності повинні прийматися за тією ж процедурою, що й правила внутрішнього трудового розпорядку.
Порядок та умови застосування гнучкого графіка робочого часу обов'язково мають бути відображені у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п.2.9 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу).
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначається порядок чергування лікарів у вечірній та нічний час. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства також повинен бути визначений порядок відсторонення від роботи працівників у випадках, визначених законодавством (див. статтю М. Пасічник "Відсторонення працівника від роботи: підстави і порядок оформлення" у цьому номері журналу – прим. ред).
За систематичне невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, може бути застосовано звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.
Серед локальних актів підприємства значне місце займають акти з нормування праці. Норми праці, відповідно до статті 85 КЗпП, є нормами виробітку, часу, обслуговування, чисельності, які встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Оскільки оплата праці в Україні здійснюється за погодинною, відрядною та іншими системами, то законодавством врегульовується порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці (ст.90 КЗпП) та встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці (ст.92 КЗпП). При відрядній системі оплати праці нарахування заробітної плати працівникові відбувається за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Основу відрядної системи становить відрядна розцінка одиниці продукції, яка визначається виходячи із встановленого розряду і норми часу (виробітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах. При почасовій оплаті праці працівникам встановлюються нормовані завдання. Разом з тим для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку із зміною умов, на які вони були розраховані. Запровадження, зміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Але при цьому власник або уповноважений ним орган не пізніше як за один місяць до запровадження нових норм праці зобов'язаний роз'яснити працівникам причини їх перегляду, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми (ст.86 КЗпП).
Службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги до працівників містяться в посадових (робочих) інструкціях. Зокрема, якщо на підприємстві працює кілька бухгалтерів, то конкретне коло обов'язків, які повинні виконуватися кожним із них, визначається саме посадовою інструкцію головного бухгалтера, заступника головного бухгалтера, касира, бухгалтера з обліку послуг та заробітної плати, бухгалтера з обліку товарно-матеріальних цінностей тощо. Обов'язок щодо розроблення посадової (робочої) інструкції покладається на власника або уповноважений ним орган, оскільки саме він визначає коло обов'язків того чи іншого структурного підрозділу. На практиці керівник підприємства дає розпорядження розробити посадові інструкції керівникам структурних підрозділів, а сам їх затверджує.
Ще одним локальним нормативним актом підприємства є штатний розпис, який визначає склад працівників підприємства з визначенням їхніх посад та посадових окладів. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом одноосібно, без погодження з профспілковим комітетом (представником). При складанні штатного розпису найменування професій та посад визначаються відповідно до Національного класифікатора "Класифікатор професій" ДК 003: 2005. Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства на початку року та діє протягом року. Зміни до штатного розпису вносяться у випадку введення нових штатних одиниць, зміни розмірів чи систем оплати праці, розрядів, найменування посад тощо. Якщо структура підприємства протягом року зазнає змін (з'являються нові підрозділи тощо), доцільно прийняти новий штатний розпис.
До локальних нормативних актів підприємства належить також положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Положення затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або з іншим уповноваженим трудовим колективом органом (ст.15 Закону "Про оплату праці").
У положенні про преміювання визначається коло осіб, які мають право на одержання премії (винагороди), умови та підстави, за наявності яких працівник матиме право на одержання премії, мінімальна тривалість трудового стажу, що дає право на одержання премії, періодичність виплати премій, а також випадки, в яких працівника може бути позбавлено права на премію.
Правовою основою складання угоди про охорону праці є частина восьма статті 153, частина четверта статті 157, стаття 161 КЗпП та абзац третій частини другої статті 13 Закону України "Про охорону праці". Власник підприємства або уповноважений ним орган, у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників. Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).