регистрация / вход

Мотивация персонала

Практические способы эффективного управления. Виды структур управления фирмой: линейная, функциональная. Организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом. Функции менеджмента: планирование, мотивация, контроль, коммуникации.

Курсовая работа по менеджменту

Кузнецовой Марии

гр. КМЕНС-071

Введение

Управление как человеческая деятельность стало развиваться с появлением кооперированного труда. Менеджмент необходим в любом виде деятельности для координации и гармонизации труда людей, объединенных общей целью.

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

Менеджмент (англ. Management - управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Современный менеджмент включает две неотъемлемые части:

¨ теорию руководства;

¨ практические способы эффективного управления, или искусство управления.

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы.

Исходя из этого, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов.


1. Общая характеристика предприятия

1.1 История создания

Для того чтобы плодотворно работать в организации, надо знать о ней чем больше, тем лучше, а главное – знать историю её развития. «Отделение восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы», как и любая другая организация, имеет свою историю.

Понятие о врачебном контроле спортсменов в Камышине стало зарождаться лишь в начале тридцатых годов. Ведь физическим развитием в двадцатые годы не интересовались, т. к. все силы и средства были отданы на борьбу с эпидемиями, голодом и беспризорностью. Теперь в связи с массовой занятостью людей физической культурой и спортом президиум крайисполкома принял решение о развертывании достаточной сети врачебно-контрольных кабинетов по физкультуре, увеличить количество врачей физкульт-специалистов через подготовку их на специальных курсах и организацию отделений при медфаке, приспособить для контроля над физкультурниками сеть медицинских заведений.

Однако, основная такая работа в городе началась в конце сороковых годов, когда согласно приказа Минздрава «О развертывании физической культуры и спорта в РСФСР» руководителей больнично-поликлинической сети обязали укомплектовать штаты врачебно-физкультурных кабинетов.

Справка за девять месяцев 1949 года по району гласит: имеются 5 врачебных участков, 9 фельдшерских пунктов и 6 фельдшерско-акушерских, один акушерский пункт, 4 яслей (85 бюджетных коек). Районный педиатр осмотрел всех школьников и посещающих ясли с целью выявления отстающих в развитии детей. Лед тронулся — начались массовые осмотры детей и спортсменов. Но все это проводилось еще не совсем качественно из-за послевоенной бедности.

Улучшению этой работы способствовало вышедшее в октябре 1951 года «Положение о медицинском контроле». Теперь были предложены новая документация, форма записи и инструкция, обязательное измерение кровяного давления у спортсменов. Врачи и педиатры должны были осуществлять углубленный медосмотр школьников, следить за санитарно-гигиеническим состоянием мест проведения уроков физкультуры, проводить с людьми лечебные упражнения при некоторых видах заболеваний, вести медицинский контроль над занимающимися физкультурой и спортом.

Вышел и приказ Минздрава СССР о нормах врачебного наблюдения: на каждые 3000 лиц, занимающихся физкультурой и спортом, положена ставка врача. В Камышине в 1959 году таких насчитывалось до 10 тысяч.

Осмотр физкультурников и спортсменов тогда осуществлялся в городской поликлинике № 1 (на ул. Красной, 28). В кабинете было такое оборудование: весы и ростомер. Молодежь принимали терапевт Клавдия Георгиевна Иванова и медсестра Шура Приходченко. Врач осматривала пациента, медсестра вела учет проделанной работы. Обслуживаемые ими организации — медицинское, техническое и ремесленное училища, техникум механизации сельского хозяйства, ДСО «Труд», ТЭЦ. Осмотрено всего 1235 человек.

На предприятиях введена производственная гимнастика, которая проводилась ежедневно. Лечебная физкультура проводилась в ФТО.

В июле 1960 года горисполкомом было принято решение об открытии в городе врачебно-физкультурного диспансера, для которого предоставили помещение и выделили три врачебные ставки. Он обслуживает город и район.

В 1964 году в нем (главврач П. И. Усачев, врач К. Ф. Божко) на учете состоят 2000 спортсменов. Его медсестры обслуживают соревнования городские, областные, республиканские. На спортсменов заведены диспансерные карты. Перед главврачом поставлена задача организовать лечебную физкультуру и коррекционную гимнастику.

В апреле 1965 года физический диспансер перешел в просторное здание рядом со стадионом «Авангард», приобрел мебель и различное оснащение. Были расширены кабинеты: антропологический, врачебного контроля, функциональной диагностики, физиотерапии, ЛФК, массажа, главного врача. Некоторые из них сразу не функционировали, т. к, не было достаточно сотрудников. Готовилось оформление документов на присвоение диспансеру второй категории.

Из выпуска Волгоградского мединститута 1965 года приехал Александр Васильевич Колесов, который и возглавил врачебно-физкультурный диспансер. Он с большим энтузиазмом взялся за дело, учился сам работать и учил других. Физический диспансер расширил круг своих занятий и стал популярным среди спортсменов, среди больных и вообще среди населения.

С 1965 года в диспансере не только наблюдали, но и стали лечить. Вначале преимущественно проводились процедуры координирующей гимнастики. Их посещали больные с нарушением осанки, плоскостопием, бронхиальной астмой, остаточными явлениями полиомиелита. Лечебные курсы проводили сам Колесов, инструктора ЛФК Л. И. Попова и И. Д. Быкова.

Регулярно врачи диспансера посещали уроки физкультуры, тренировки с целью ведения врачебного наблюдения. Учитывался ими и спортивный травматизм.

С 1970 года врачебно-физкультурный диспансер ведет методическую работу среди спортивных образований предприятий и организаций города, ведь сеть спортивных и физкультурных залов и обществ сильно разрослась. Имеется и ведомственный кабинет врачебного контроля — при спортзале Дворца культуры «Текстильщик» с одной ставкой врача и медсестры.

Лечебная физкультура проводится в следующих учреждениях города: во врачебно-физкультурном диспансере, в больнице № 1 — врач Зоя Александровна Кичатова, в больнице № 2 — врач Людмила Ивановна Сулимова, в медсанчасти треста «Камышинпромжилстрой».

Ведущими видами спорта тогда в Камышине были футбол, волейбол, баскетбол, легкая атлетика, велосипед, борьба, штанга, парусный спорт. Во врачебно-физкультурном диспансере на учете состоят 1857 спортсменов. За год обслужено 89 соревнований. Тяжелых травм не было, детских — десять.

Кабинет врачебного контроля физического диспансера в семидесятые годы являлся центром организационно-методической работы по врачебному контролю над занимающимися физкультурой и спортом. Ежегодно им проводились семинары с врачами подростковых кабинетов, преподавателями физкультуры, воспитателями и медработниками детских дошкольных учреждений, врачами поликлиник, цеховыми врачами по производственной гимнастике. Подготовлена школа передового опыта по закаливанию детей ясельного и дошкольного возраста. Ведется научно-практическая работа «Здоровье».

В 1972 году врачебно-физкультурный диспансер расширил свою деятельность, оснащенность его стала намного лучше (появились фонокардиография, спирография и др.). Впервые за всю его деятельность сразу два врача были направлены на курсы усовершенствования — Колесов и Л. А. Буданова.

В 1976 году физический диспансер стал первой категории. Его главным врачом была назначена Г. С. Бабкина, а врачебный контроль вели Нина Алексеевна Гончарова, Валентина Георгиевна Коневская, Инна Васильевна Полухина, Николай Федорович Распопов. Кроме них в нем работали зав. кабинетом лечебной физкультуры Лидия Александровна Буданова, методист ЛФК с высшим образованием Л. И. Филиппова, хирург-ортопед Н. П. Демин.

В 1977 году внедрено ЭКГ обследование спортсменов во время тренировок, а занятия с детьми в спецгруппах организованы в двенадцати школах.

По инициативе Г. С. Бабкиной в 1979 году внедрены новые методы ЛФК и лечения хронических заболеваний верхних дыхательных путей, неспецифических заболеваний суставов, корригирующей гимнастики.

В 1980 году врачебно-физкультурный диспансер занялся и реабилитацией больных, перенесших острый инфаркт миокарда и с ишемической болезнью сердца. А первые занятия по ЛФК такие больные проводят в стационаре, где с ними работает инструктор. Также занимаются восстановлением функций с неврологическими больными.

В семидесятые и восьмидесятые годы, когда было развито движение за коммунистический труд, врачебно-физкультурному диспансеру было присвоено звание коллектива коммунистического труда и он стал школой передового опыта областного значения по врачебному контролю и физическому воспитанию населения.

В 1986 году врачебно-физкультурный диспансер перешел в новое здание — четвертый микрорайон, д. 63. И здесь несколько следующих лет работали постоянно действующий семинар с инструкторами и массажистами, школа передового опыта по врачебному контролю за физическим воспитанием населения.

Его сотрудниками регулярно проводятся обследования дошкольных учреждений, школ, ПТУ, техникумов, врачебно-педагогические наблюдения на уроках физкультуры и тренировках, на занятиях групп здоровья.

В городе насчитываются десятки детских дошкольных учреждений, в которых имеется спортивное оборудование (в двух детских комбинатах — свои бассейны). Профилактика нарушений осанки обеспечивается на занятиях утренней гимнастики и в виде подвижных игр. Во всех общеобразовательных школах есть медицинские кабинеты, где детям проводится углубленный осмотр. В городе действуют и две детско-юношеские спортивные школы (в них 1330 учащихся).

В физдиспансере проводятся семинары с тренерами и общественными физинструкторами, преподавателями физкультуры школ, педиатрами.

В 1987 году на диспансерном учете в нем состоят 2466 спортсменов, из них 1025 — из ДЮСШ. Проводится анализ их заболеваемости. Отчет доложен на тренерском совете при горкоме физкультуры.

Врачебно-физкультурный диспансер период с 1986 по 1993 годы провел в хорошей трудовой форме. Но «перестройка» все поставила на свои места. Стали закрываться многие детские комбинаты. Но стали образовываться новые спортивные команды, причем, с тренерами высшей квалификации; наши спортсмены стали участниками соревнований самого высокого уровня. На средства хлопчатобумажного комбината был построен новый современный стадион.

Но парадокс. На прекрасном спортивном фоне... с июня 1997 года закрыли врачебно-физкультурный диспансер как штатное учреждение — он потерял свой статус и переведен как отделение врачебной физкультуры больницы № 2. Причина — стал нерентабельным. Так физкультурный диспансер прошел долгий путь становления от ростомера в терапевтическом кабинете до солидного медицинского учреждения первой категории и внезапно превратился в одно из отделений больницы.

Последним его главным врачом был Александр Николаевич Котломин. С превращением в отделение работать здесь стали по измененным штатам. Например, сюда перевели некоторые кабинеты ФТЛ. Есть ряд и других изменений.

1.2 Организационная структура

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности.

Объект управления характеризуется номенклатурой, объёмом, характером выпускаемой продукции, её стоимостью, численностью работающих, технико-экономическими показателями и др. показателями их работы.

Совокупность органов субъектов управления, состав их взаимосвязей (вертикальных и горизонтальных) образуют аппарат управления фирмой. Он строится на сочетании линейных, функциональных или комбинированных органов управления, их взаимосвязей в деятельности.

Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

В организациях существуют следующие виды структур:

· Линейная

· Функциональная

· Линейно-функциональная

· Линейно-штабная

Линейная организационная структура управления реализует принцип единоначалия, предусматривает выполнение одним руководителем всех функций управления, подчинения ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений.

Функциональная структура реализует принцип разделения и закрепления функций управления между структурными подразделениями. Предусматривает подчинение каждого линейного подразделения нижнего роняя нескольким руководителям вышестоящего уровня реализующим функции управления.

Линейно-функциональная структура реализует принципы единоначалия линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними, т.е. рациональное сочетание централизации и децентрализации.

Линейно-штабная структура – это структура, когда функциональные подразделения создаются на каждом иерархическом уровне. При этом возможны две формы связи подчинённости.

· Непосредственно руководителю линейного подразделения данного уровня.

· Руководителю соответствующего функционального подразделения вышестоящего уровня.

«Отделение восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» является структурным подразделением МУЗ «Центральная городская больница» г. Камышина. Отделение состоит из:

· двух кабинетов ФТЛ

· двух кабинетов массажа

· двух кабинетов ЛФК

· одного кабинета механотерапии

· одного кабинета врачебного контроля за занимающимися физкультурой и спортом

· одного кабинета функциональной диагностики

· одного процедурного кабинета

· кабинетов приёма врачей специалистов

· дневного стационара, состоящего из двух палат (мужская – 4 койки и женская – 7 коек). Все вышеперечисленные кабинеты располагаются в двух зданиях: в здании поликлиники №3 по адресу ул. Менделеева д.13 и в здании по адресу 4мкр д.63.

Структура управления в «Отделении восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» - линейно-функциональная.

1.3 Организационная культура

Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации. Существует много подходов к анализу организационной культуры. Так Харрис Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.Каждый сотрудник вносит свой вклад в общее дело и считает себя значимой частью коллектива. Медицинские работники дорожат местом своей работы потому что их устраивают условия труда.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной речи, невербальной коммуникации, «телефонного права», жаргона, аббревиатуры, жестикуляции.

Работники используют преимущественно устную речь, а также обладают «телефонным правом». Они разговаривают как по городскому телефону, находящемуся в регистратуре, так и по своему личному мобильному телефону.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур.

Для работы выдаётся спецодежда в виде белых халатов. В связи с тем, что внешний вид халатов не соответствует потребностям времени, многие медработники вынуждены приобретать себе спецодежду за личные средства. Материал выдаваемых халатов не практичен – он быстро мнётся и рвётся. Медработники на рабочем месте выглядят опрятно. Не запрещается использование косметики.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включающая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят еду с собой или посещают кафетерии внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.

Медработники едят в специально выделенном помещении, находящемся на территории отделения. Они едят разнообразную пищу, которую приносят из дома.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

Медработники ценят рабочее время. Весь свой рабочий день они заняты выполнением своих прямых обязанностей.

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.).

В отделении между сотрудниками соблюдается субординация. Взаимоотношения между медсёстрами товарищеские, независимо от возраста. Молодые медсёстры перенимают опыт работы у сотрудников, которые более длительное время работают в отделении.

7. Ценности и нормы. Ценности – как набор ориентиров в том, что такое хорошо, что такое плохо. Нормы – как набор предположений и ожиданий отношений определенного типа поведения. Что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы и саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются. Ценностью работники считают свои дружественные отношения между собой и в случае необходимости готовы придти друг к другу на помощь.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали. Каждый сотрудник уверен в том что его назревающие проблемы будут решаться руководством отделения в соответствии с нормами справедливости и морали. В отношении к пациентам соблюдаются принципы этики и деонтологии.

9. Процесс развития работника и обучение. Бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; признание и отказ от применения логики в рассуждениях и действиях; абстракция в мышлении или заучивание.

Работа выполняется осознанно с чувством ответственности за здоровье пациента. Периодически медработники проходят по своей профессии усовершенствование. 1раз в 5 лет они сдают экзамены на категорию или подтверждают уже имеющуюся категорию.

Работники вкладывают в свою работу знания и опыт, приобретённые от своих наставников, а также накопленные за время работы личные наблюдения.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Отношение к работе у сотрудников добросовестное, так как работа связана с людьми, их жизнью и здоровьем. На рабочем месте соблюдается чистота и порядок. Проводится ежедневная уборка, а раз в месяц – генеральная уборка. Каждый месяц медсёстры ФТЛ работают в разных кабинетах, для равномерного распределения нагрузки на каждую медсестру.

В коллективе отмечаются праздники, дни рождения сотрудников, а также другие события имеющие значение для коллектива. Каждый год сотрудники собираются в кафе, чтобы отметить наступающий Новый год. Дни рождения отмечаются на работе.

Рабочий день начинается в 8 часов утра. Продолжительность рабочего дня 8 часов. Прежде всего необходимо отметить, что производительность рабочих в течении рабочего дня различна. Так пик производительности приходится на период между 8 и 12 часами. Затем производительность падает. Продолжительность обеденного перерыва 30 минут (с 12 до 12:30). Приём больных длится до 15:00, затем начинается уборка кабинетов.

От того, какой будет кабинет работника, зависит и то как он будет работать. Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место, тем производительнее и эффективнее будет работа.

При рассмотрении вопроса организация рабочего места необходимо учитывать следующие моменты:

1. Внутренний объем. Площадь кабинетов. (Площадь кабинетов ФТЛ от 18м2 до 48 м2 .

2. Антропометрические показатели (имеется ввиду рост, длина корпуса, длина рук и др.);

2.1. Обеспечение удобного положения тела человека, что создает условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свободы движения и другого;

2.2. Рациональная планировка и компоновка мебели;

2.3. Мебель должна выглядеть эстетично.

3.Цветовое оформление кабинета. Стены окрашены в светло-голубой цвет. Светлые тона не только способствуют снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Важно также, чтобы все поверхности были матовыми, т.к. блестящие поверхности вредны для здоровья.

4. Санитарно-гигиенические условия работы. Осуществляется обработка всех поверхностей 0,015% раствор жавельсолид. Для мытья полов используется 0,1% раствор жавельсолид.

5. Оборудование. Для нормальной работы необходимо иметь:

5.1. Письменный стол. Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует покрывать стол стеклом, так как его блестящая поверхность вредно действует на зрение.

5.2. Канцелярские принадлежности.

5.3. Различные аппараты (для кабинетов ФТЛ)

5.4. Кушетки

5.5.Рабочий стол с лекарствами (для кабинетов ФТЛ)

6.Оборудование для лечебной физкультуры (стол для индивидуальных разработок, кушетка, шведская стенка, 2 механоаппарата, вобромассажёр, стенка «Здоровья», эспандер «Грация», 2 массажёра, стол инструктор, стулья, ковровое покрытие, гимнастические снаряды (мячи, палки, гантели), мешки с песком для укладки, велотренажёр).

7. Специально оборудованный кабинет. В электрокабинетах сконструированы навесные кабины, огороженные хлопчатобумажной тканью, а для аппарата УВЧ-66 – оформлена кабина из специальной ткани с микропроводом, что соответствует ОСТ-42-21-16-86г. Полы в кабинетах покрыты линолеумом, стены на высоту двух метров окрашены масляной краской светлых тонов. Остальная часть стен и потолок побелена клеевой побелкой. Высота кабин 2 метра, длина 2,20 метра, ширина зависит от марки аппарата (для стационарных аппаратов 2 метра, для портативных 1,8 метра). В каждой кабине установлена одна деревянная кушетка. В кабинете выделен специально изолированный бокс для работ по подготовке к физиотерапевтическим процедурам; хранения и обработки прокладок, обработки тубусов, рабочий стол с лекарствами и т.д. Площадь его не меньше 8 м2 .Освещение кабинетов естественное и искусственное: при помощи ламп дневного света. Проветриваются кабинеты через окна, открытием фрамуг. В кабинете есть горячая и холодная вода. Водопроводные трубы и отопительные батареи закрыты деревянными кожухами и на всём протяжении окрашены масляной краской.

По кабинетам проложено контурное заземление на высоте 10 см от уровня пола. В кабинетах имеются групповые электрощиты с общим рубильником. В каждой кабине находится пусковой щиток, к которому подключается физиотерапевтическая аппаратура. Физиотерапевтическое оборудование установлено и обслуживается медтехниками (2 раза в месяц проводится проф.осмотр оборудования). В кабинетах имеется паспорт кабинета, технический журнал и журнал инструктажа по технике безопасности. Также имеется аптечка первой медицинской помощи при анафилактическом шоке и аптечка «Анти-СПИД», согласно приказу №851.

В кабинетах ФТЛ находится следующая аппаратура:

· Аппарата «Соллюкс»

· 1Аппарат «Амплипульс 4» [прил. фото №2]

· 1 Аппарат «Амплипульс 5»

· 1 Аппарат «УВЧ-66»

· 7 аппаратов «Поток»

· 1 аппарат «Ультратон»

· 1 аппарат «Луч-2» [прил. фото №5 ]

1 аппарат «Полюс-1»

· 2 аппарата «Искра-1» [прил. фото №3]

· 1 аппарат «Явь-1»

· 1 аппарат «ОРК-21»

· 1 аппарат «БОД-9»

· 1 аппарат «Авимп» [прил.фото №6]

· 1 аппарат «Альфа-1М» [прил. фото №4 ]

· 1 аппарат «Лор 3» [прил. фото №1]

Физиотерапевтические кабинеты оборудованы с учётом правил устройства, эксплуатации и техники безопасности физиотерапевтических отделений.

1.4 Кадровая политика

Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.

2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.

Отделение обеспечивает ЛФК, механотерапии, массаж, все виды физиолечения, направленные на частичное или полное восстановление нарушенных функций организма, больных, находящихся на амбулаторном лечении. Осуществляет контроль, организационно методическое руководство за занимающимися физкультурой и спортом, экспертные осмотры детей в детских учреждениях. Из них:

- Врачебного персонала-8 ставок, занято физическими лицами-3 ставки.

- 29,75 ставок среднего медицинского персонала, занято физическими лицами-19 ставок.

- Младшего медицинского персонала-10 ставок, занято физическими лицами-10 ставок.

Весь медицинский персонал регулярно проходит курсы повышения квалификации. В отделении 9 медицинских сестёр имеют 1-ую квалификационную категорию, 2 медицинских сестры имеют 2-ую квалификационную категорию, врач ФТЛ 1-ую квалификационную категорию.

Список работников «Отделения восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» в соответствии с разрядами и категориями.

ФИО Разряд Категория
Бабицкая Л.Н. 9 2
Беседина И.Н. 9
Бочкова Е.Г. 12 1
Власенко Н.М. 4
Волохина С.Г. 2
Гермаш Е.Г. 3
Горбунцова Н.Н. 10 2
Городничая Н.И. 5
Дубровина Н.И. 9 1
Капёнская Е.Н. 13 1
Катилевская Е.И. 9 1
Кудинова О.В. 8
Кузнецова Е.М. 9 1
Кузнецова С.Н. 9 1
Муленкова Л.И. 2
Переходова Л.М. 7
Пототня Н.В. 8 2
Похлёбина Е.П. 9 2
Толкунова В.А. 13
Толокольникова Л.В. 9 1
Устинова О.В. 9 1
Филиппова Л.И. 11
Шашкова И.Ф. 8
Швецова В.И. 3
Шубнова П.П. 9 1

2. Изучение функций менеджмента

2.1 Планирование

Функция планирование представляет собой процесс определения целей и разработку путей их достижения. Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий.

Планирование заканчивается пред началом действий о реализации плана.

Планирование - это начальный этап управления, однако оно представляет собой не единственный акт, а процесс, продолжающийся до завершения планируемого комплекса операций.

Планирование направлено на оптимальное использование возможности фирм, в том числе наилучшее использование всех видов ресурсов и предотвращение ошибочных действий, которые могут привести к снижению эффективности деятельности предприятия.

Приоритетный национальный проект «Здоровье»

Цель приоритетного национального проекта «Здоровье» направлена на улучшение состояния здоровья населения страны.

В 2008-2009 г развитие национального проекта «Здоровье» планируется проводить в следующих направлениях:

1. Совершенствование организации медицинской помощи пострадавшим при дорожно-транспортных происшествиях.

2. Совершенствование организации медицинской помощи при острых отравлениях.

3. Обновление диагностического и лечебного оборудования во всех стационарных учреждениях родовспоможения, а также 20 перинатальных центров.

4. Совершенствование медицинской помощи больным с сердечно-сосудистыми заболеваниями.

5. Оснащение федеральных медицинских учреждений.

6. Совершенствование медицинской помощи женщинам в период беременности, во время родов и в послеродовом периоде.

7. Для повышения эффективности управления ресурсами здравоохранения запланировано проведение «пилотных» проектов в ряде субъектов Российской Федерации.

В связи с дальнейшим развитием приоритетного национального проекта «Здоровье» для улучшения качества диагностики и лечения в ЦГБ в 2006 году по федеральной программе приобретено новое оборудование.

Технологический процесс.

В поликлинике пациенты имеют возможность пройти комплексное лечение как амбулаторно, так и проходить лечение на дневном стационаре.

Схема 1 - Технологический процесс

Пациенты могут ходить на лечебную физкультуру и массаж, а также делать инъекции назначенные врачом. В две смены принимают два врача-терапевта. Врач-логопед ведёт приём детей. Существует кабинет, где работают с детьми-инвалидами.

В кабинете для лечения детей с детским церебральным параличом имеется следующее оборудование: массажная кушетка, гимнастическая скамейка, гимнастические полки, мячи, фитболы, беговая дорожка, мини-велотренажёр, зеркала, мозаики, игрушки, батут, аппарат «Айболит», ходунки, массажёр для ног, отягощение для конечностей.

В помещениях дневного стационара стоят металлические кровати, тумбочки, а также вешалка для одежды. На окнах стоят цветы.

В отделении проводится лечение следующих категорий больных, которые нуждаются в специальном комплексе восстановительного лечения по следующим показаниям:

1. Заболевания опорно-двигательного аппарата (травмы, артриты, артрозы, остеохондрозы, эпикондилиты и т.д.)

2. Заболевания сердечно-сосудистой системы (гипертоническая болезнь, хроническая венозная недостаточность, хроническая недостаточность артериального кровообращения конечностей, недостаточность кровообращения, нейроциркуляторная дистония, ишемическая болезнь сердца, миокардиодистрофия и т.д.)

3. Заболевания бронхолёгочной системы (острый и хронический бронхит, бронхиальная астма, плеврит, бронхоэктатическая болезнь, острая и хроническая пневмония, эмфизема лёгких, пневмосклероз и т.д.)

4. Заболевания органов пищеварения (хронический гастрит, хронический гепатит, хронический панкреатит, функциональные заболевания кишечника и т.д.)

5. Заболевания нервной системы (люмбоишиалгия, арахноидит, каузалгия, мигрень, невралгия тройничного нерва, полиневриты и полиневропатии, радикулиты любой этиологии, невриты, невралгии, неврозы, травмы головного мозга и т.д.).

6. Сахарный диабет

7. Ревматизм

8. Заболевания почек и мочевыводящей системы (гломерулонефриты, пиелонефрит хронический, цистит, энурез и т.д.).

9. Гинекологические заболевания. Акушерство.

10. Хирургические заболевания и травмы.

11. Туберкулёз в неактивной фазе.

12. Заболевания уха горла, носа.

13. Заболевания глаз.

14. Стоматологические заболевания.

15. Детские заболевания.

16. Кожные заболевания (грубые рубцы, угревая сыпь, хроническая экзема).

Медсёстры ФТЛ кабинетов проводят лечение в соответствии с назначениями врача физиотерапевта. К началу приёма больных готовят своё рабочее место, аппаратуру и всё необходимое. Проветривают кабинет перед началом работы, а также следят за санитарным состоянием кабинетов в соответствии с приказом №288 «О санитарно-эпидемическом режиме в больнице»; №770 «О стерилизации и дезинфекции медицинских изделий»; №408 и №1002 «О мерах по снижению заболеваемости вирусным гепатитом и СПИДом»; №1204 «О лечебно-охранительном режиме в отделении»

В кабинетах соблюдается порядок и чистота. В каждом кабинете находится инструкция по оказанию первой помощи при поражении электрическим током. Для оказания помощи в кабинете имеются кусачки и диэлектрические резиновые перчатки. В каждом кабинете, в соответствии с техникой безопасности, находится огнетушитель. Медицинские работники владеют навыками пользования огнетушителем в случае пожара. Медработники аккуратно ведут всю учётно-отчётную документацию в соответствии с установленными нормами. С пациентами корректны, соблюдают принципы медицинской этики.

Медработники 2 раза в год сдают зачёт в СЭС по санитарно-эпидемическому режиму. А также ежегодно проходят медицинский осмотр, делают профилактические прививки против гриппа и гепатита (1раз в 5 лет). Старшая медсестра ежемесячно проводит в отделении занятия по санитарно-эпидемическому с медсёстрами и два раза в год инструктаж по технике безопасности.

Объём работы кабинетов ФТЛ за 2005-2007г.

Год Закон лечения Проце-дуры

Проце-

дурные единицы

Нагрузка

на м/с

Кол-во на одного больного На 100 амбула-торных посе-щений Оборот кушетки Нагрузка на 1 аппарат

Из них дети

2007 2181 34118 52870,5 29,3 15,6 11 24 12
56 1408 2137,5
2006 3029 44109 63385 35 14,6 14,1 11 10
127 2479 5793,5
2005 3649 49810 79981,5 46 13,6 25 17,56 9,71
153 2073 7761,5

Отмечается снижение нагрузки на м/с и уменьшилось количество отпускаемых процедур в связи с проходящим в отделении ремонтом.

Отчёт по видам физиолечения

Вид лечения Удельный вес , % Процедуры Процедурные единицы
2007 2006 2005 2007 2007
Электролечение 65,6 65,3 66 22397 34520,5
Светолечение 16 17,7 12 5450 5535,5
Ультразвук --- 2,5 5 --- ---
Теплолечение 18,4 14,5 17 6271 12814,5

Отмечается снижение лечения ультразвуком в 2006 году. Это объясняется частой поломкой аппарата в 2006 году, а в 2007 году его отсутствием в связи со списанием. Отмечается также снижение светолечения в 2007 году по сравнению с 2006 годом так как в течении 3 месяцев 2007 года отсутствовали кварцевые лампы к аппарату «ОРК-21».

2.2 Мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей . Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В «Отделении восстановительного лечения амбулаторно-поликлинической службы» не практикуется выдача премий, которые бы стимулировали желание медицинского персонала лучше выполнять свои обязанности. Руководство не создало достаточной мотивации для работников в связи с недостатком материальных средств, так как выделяется ограниченное их количество. Поэтому руководство распределяет поступающие средства на более необходимые, по его мнению, нужды.

Схема 2 - Мотивационный процесс

2.3 Контроль

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно.

Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Равно важной является и положительная сторона контроля, состоящая во всемерной поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективны. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, мы получаем возможность достаточно быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды.

Контроль не только позволяет проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Созданная в отделении система контроля обеспечивает связь между первоначальными планами и достигнутыми реальными показателями. При этом решаются следующие задачи:

1. Определение достигнутого уровня.

2. Анализ причин отклонения от намеченных ориентиров.

3. Решения и внесения необходимых изменений в работу отделения.

Основная задача заведующей заключается в обеспечении отделением своих целей. Именно на стадии контроля проверяется насколько проведение различных мероприятий позволило решить поставленные задачи. Для заведующей контроль означает возможность удерживать работников в определенных рамках и обеспечивает подчинение, поскольку ограничения исключают возможность действий, приносящих вред отделению. Они заставляют каждого вести себя в соответствии с её целями. Контроль тесно связан с планированием, так как планирование бессмысленно без контроля. Отклонения, на которые заведующая должна реагировать чтобы достичь своих целей могут вызываться как внешними так и внутренними факторами. К внутренним факторам можно отнести цели отделения, его структуру, а также работников отделения. К числу внешних факторов относятся принятие законов, улучшение общеэкономической ситуации, изменение системы культурных ценностей.

Заведующая со старшей медсестрой предупреждают возникновение кризисных ситуаций, поскольку выявляют проблему и корректируют работу в отделении до формирования кризиса. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля заведующей и старшей медсестрой состоит в том , чтобы отделение обладало способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они навредят достижению целей. С помощью контроля выявляются не только недостатки, но и позитивные стороны работы отделения, которые необходимо и дальше развивать. Одно из основных направлений контроля - всеобщее поддержание всего успешного что способствует эффективному развитию и функционированию отделения.

Предварительный контроль – проверка готовности к началу работы. К основным средствам осуществления предварительного контроля относятся реализация определённых правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль отделения направлен на области персонала, материальных и финансовых ресурсов. Осуществляется тщательный анализ деловых и профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Каждый работник имеет диплом о получении высшего или среднего медицинского образования. Периодически медработники проходят по своей профессии усовершенствование. 1раз в 5 лет они сдают экзамены на категорию или подтверждают уже имеющуюся категорию. Один раз в неделю в отделении проводятся пятиминутки. Старшая медсестра и заведующая сообщают всем сотрудникам отделения о новых событиях, которые должны произойти в отделении.

Два раза в месяц медтехниками производится проверка медицинской аппаратуры, устранение неисправностей, а также проверка её готовности к работе.

Механизм предварительного контроля финансовых ресурсов – бюджет, позволяющий осуществить также функцию планирования. Бюджет обеспечивает уверенность в том, что в случае необходимости ЦГБ будет располагать необходимыми для её функционирования и развития средствами.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Происходит выявление и ликвидация возникших отклонений от поставленных целей. На пятиминутках обсуждаются проблемы, произошедшие в течении недели, а также происходит сбор информации о проделанной работе у каждого сотрудника. После чего производится сопоставление данных о проделанной работе со стандартами, которым должна соответствовать фактически проделанная работа. После выявления причин отклонений от стандартов осуществляется их ликвидация.

Заключительный контроль. Несмотря на то, что заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблему в момент её возникновения, он имеет большое значение. На этой стадии контроля происходит обеспечение старшей медсестры и заведующей информацией, необходимой, для оценки эффективности деятельности, за которую они ответственны. Результаты заключительного контроля служат для оценки и вознаграждения персонала. Заключительный контроль на стратегическом уровне обеспечивает высших руководителей информацией, используемой для корректировки или изменения будущих планов.

2.4 Коммуникации

Одним из самых важных факторов интеграции управления является коммуникация.

Коммуникация - это общение людей в процессе их совместной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией. Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей. Коммуникация - это средство, с помощью которого в единое целое объединяется организованная деятельность. Ее также можно рассматривать как средство, с помощью которого социальные и энергетические вклады вводятся в социальные системы. Коммуникация является средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели.

В самом широком смысле цель коммуникаций на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания предприятия.

Существует две основные функции коммуникации: информационная и личностная. Первая осуществляет процесс движения информации, вторая - взаимодействие личностей. Эти две функции теснейшим образом связаны друг с другом. Взаимодействие личностей в значительной степени осуществляется благодаря движению информации, но полностью к информационным процессам не сводится, потому что коммуникация строится не только по факту передачи и получения информации, но и по личностным ее оценкам и индивидуальным интерпретациям.

Деятельность «Отделения восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» как и прочих организаций невозможна без коммуникаций.

Сотрудники отделения в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. Они взаимодействуют друг с другом, тем самым между ними устанавливаются коммуникационные отношения. В процессе коммуникации информация передаётся от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности и группы. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путём передачи идей, фактов, мнений, намёков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жестами, позой, тоном голоса и т.п.) с целью получения в ответ желаемого поведения. Таким образом, работники отделения общаются между собой во время рабочего дня, обсуждают различные вопросы между собой по поводу лечения пациентов, а также вопросы личного характера.

Схема 3 - Коммуникационное взаимодействие между сотрудниками «Отделения восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы»

Заключение

В процессе данной работы было рассмотрено понятие менеджмента как базисной системы, в основу которой входит оптимальная организация деятельности фирмы и эффективное использование ее ресурсов.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной курсовой работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Стабильность работы любой фирмы обеспечивается умелым управлением всеми направлениями ее деятельности.

Все большую значимость приобретает роль менеджеров как координаторов, специалистов, использующих в своей работе знания психологии управления и осознающих персонал фирмы как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей организации.

При управлении организацией как сложной социально-экономической системой необходимы знания не только реально складывающейся в ней ситуации, но объективных законов функционирования фирмы. Это позволяет менеджерам принимать обоснованные и реально выполнимые решения.

Управление фирмой требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. При реализации принятых решений используется целый арсенал воздействий на исполнителей, которые должны осуществляться на основе соблюдения деловой этики.

Труд менеджеров должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости и рациональным планированием рабочего дня.

Особое значение приобретают разработка и реализация стратегических планов развития фирмы, основанных на глубоких маркетинговых исследованиях, использовании достижений научно-технического прогресса и современных информационных технологий.

В случае внесения, например, изменений в действующие на предприятии документы (стандарты, инструкции, положения, руководства и т.п.) совершенствование системы может осуществляться в следующем порядке: составляются планы пересмотра документации системы и определяются необходимые изменения в них; организуется выполнение этих планов; вносятся изменения в действующие документы и корректируется рабочий проект системы; выполняются мероприятия по внедрению новых положений, вносимых в документацию системы управления.

Однако анализ состояния дел по управлению должен быть направлен в первую очередь на выявление резервов для обеспечения эффективного управления, а также на повышение результатов функционирования всей системы организации (предприятия).

При выполнении аналитических работ особое внимание следует уделять увязке в рамках системы управления всех проводимых на предприятии мероприятий — организационных, технических, экономических, социальных, а также уровню автоматизации функций управления. Данные исследований должны стать основой для пересмотра, уточнения функций и задач управления, определения тех элементов системы, которые нужно дополнить, переработать или разработать вновь. По результатам анализа составляется, как правило, отчет и разрабатывается техническое задание на совершенствование системы, которое должно включать следующие разделы: основание для совершенствования; характеристика действующей системы; цель и задачи совершенствования системы; уточнение состава и содержания функций системы при ее совершенствовании; сроки формирования проекта усовершенствованной системы; основные нормативные и методические источники; перспектива продолжения работ; дополнительные указания; приложения.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий