Формы и размеры бригад и других сельскохозяйственных подразделений могут меняться по мере изменения специализации хозяйства, повышения уровня механизации работ, совершенствования техники и технологии, роста мастерства руководителей.
Наряду с производственными бригадами в хозяйствах применяются такие формы организации труда, как уборочно-транспортные комплексы, отряды по подготовке и внесению органических и минеральных удобрений.
Создаются подразделения по техническому и агрохимическому обслуживанию, которые работают в хозяйствах на договорных условиях. Организуют также отряды по мелиорации, по борьбе с сельскохозяйственными вредителями и др. Отряды имеют комплекс специализированных машин и механизмов, что позволяет значительно повысить общую производительность труда на предприятии. [11,с.102]
Ф.К. Шакиров выделяет также организационные формы бригад, как тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т.д. По мнению автора в них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность себестоимость продукции).[12,с36]
Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и предприятия в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15-20 % , сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально-денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.
Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, маневрировать техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.
Тракторно-полеводческие бригады создаются на предприятиях, где имеются сравнительно большие площади и необходимые условия для рационального применения действующего парка машин и орудий.
Важное значение в рациональном использовании рабочей силы играют различные формы внутрибригадной организации труда.
Значительный эффект дает создание механизированных звеньев, за которыми закрепляют определенный земельный участок, тракторы и набор сельскохозяйственных машин. Более успешно эта задача решается в том случае, когда в хозяйстве имеются комплексные механизированные звенья по возделыванию 3-4 культур с разными сроками посева и уборки.
Состав звена определяется самим коллективом с таким расчетом, чтобы можно было провести все сельскохозяйственные работы в лучшие агротехнические сроки. При необходимости члены звена привлекают рабочих из других подразделений хозяйства, особенно при выполнении посевных работ, во время уборки урожая.
Следует иметь в виду, что слишком мелкие звенья не могут воспользоваться преимуществами технологического разделения труда, организовать групповое использование техники. Как показывает опыт, в таком случае неизбежно привлекается рабочая сила из других подразделений, затраты труда привлеченных работников нередко составляют 40-60 % общих затрат на выращивание культуры. В узкоспециализированных звеньях гораздо сложнее осуществлять оплату труда в зависимости от произведенной продукции. Лучше когда звено возделывает несколько культур. В этом случае обеспечивается более постоянная и равномерная занятость механизаторов. Порядок авансирования членов звена до получения продукции определяют они сами. [9,с.46]
1.2 Формы и оплаты труда в растениеводстве
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование.
Материальное стимулирование – это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.
Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:
¾ заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
¾ система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.);
¾ прочие (нематериальные) льготы и привилегии – предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.;
¾ мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
¾ создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
¾ продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Действие закона распределения по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержанием.
Основные принципы организации оплаты труда следующие:
¾ соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
¾ установление минимального (гарантированного) уровня оплаты труда, ниже которой она не может быть;
¾ отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;
¾ формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;
¾ стимулирование через систему роста доходов предприятия и его подразделений;
¾ осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом; простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.[4,с.130]
Различаю денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т.е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.
Для большинства работников оплата труда - основной источник поддержания определенного уровня жизни, средства обеспечения воспроизводства рабочей силы. Для работодателя заработная плата и другие затраты на наем рабочей силы - неотъемлемая статья расходов при осуществлении процесса производства товаров или услуг.
Работодатель должен регулярно анализировать затраты на оплату труда и стремиться к снижению ее доли в затратах на единицу продукции (услуг). Вместе с тем снижение цены рабочей силы до минимума может привести к потере заинтересованности работников в результатах своей деятельности, снижению качества и производительности труда.
Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводство, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни, достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.
Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.
Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношении между спросом и предложении рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях – в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.
Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.