Організація та нормування праці в операційному менеджменті (стр. 7 из 9)

Формування цілей, функцій і структури - найважливіші задачі побудови системи керування персоналом організації. В умовах ринкової економіки формування будь-якої штабної служби організації починається з визначення місії і стратегічної цілі цієї організації, а також прикладних задач, що випливають із них. Чим більш детально і конкретно будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їхній реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи керування, окремими виконавцями. Основним методичним підходом вважається структуризація цілей по керуванню персоналом, тобто побудова системи цілей за допомогою "дерева" цілей по поняттєвій (аспектній) або факторній ознаці декомпозиції. Чим більше рівнів подано в "дереві" цілей, тим більш конкретними й охоплюваними багато областей керування персоналом є формулювання цілей. [6]

Те ж саме відноситься і до визначення цілей для окремого виконавця. Наприклад, у випадку упорядкування особистого життєвого плану менеджера, йому необхідно дати оцінку сформованої ситуації в організації і зважити свої можливості і перспективи просування по службі. Структура особистого життєвого плану кар'єри керівника може мати вид, який відображено на малюнку 2.

Для рішення питання, як побудувати своє подальше життя, молодому фахівцю необхідно чітко представляти свою основну ціль і шляхи її досягнення. Детальний розгляд поставленої цілі і задач можливо з використанням побудови кар’єрограми - інструменту керування кар'єрою, що представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Кар'єрограма складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, вибудованих у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, що фахівець повинний займати протягом усього кар'єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад по рокам. В другий - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, включаючи захист дисертацій з вказівкою періодів (у роках) проходження навчання.

Малюнок 2 - Зразкова структура особистого життєвого плану кар'єри керівника

Взагалі кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поводження, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. [7] Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар'єр. Планування і контроль ділової кар'єри перебуває в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і, закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування його по системі посад або робочих місць. Окремі результати досліджень оформляють у виді кар’єрограми, що дозволяє наочно простежити шлях, пройдений менеджером по кар'єрних сходах. Ціллю кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу або посаду. Вона має більш глибоке значення. Цілі кар'єри виявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу.

Серед факторів, які здійснюють вплив на трудову поведінку та результати трудової діяльності, найважливіше значення має корпоративна культура (КК).

Корпоративна культура - це система переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, символів, які склались в організації у процесі ії діяльності та приймаються більшістю співробітників.

Корпоративна культура - невидима частка організації. Це не зменшує її вплив на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і управління нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи або вона може існувати без усіляких письмових правил.

Корпоративна культура - це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, наприклад, існують норми поведінки, котрі виконуються співробітниками “де факто" та ті, котрі вони враховують ідеалом, існує корпоративна культура, яка вже склалась і та, до якої прагне коллектив організації. Принципи співробітників можуть в деякій мірі відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, в підрозділах організації може існувати своя субкультура.

Чим ефективніше працює організація, тим більш вона сприяє добробуту всього суспільства і чим більший внесок в цю працю саме корпоративної культури, тим в більшій мірі конвергують, наближуються ці аспекти.

При наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для всього суспільства та позитивного внеску саме корпоративної культури, ми будемо казати про високу корпоративну культуру. В літературі використовуються також й інші терміни, наприклад “конструктивна” корпоративна культура (на відміну від “деструктивної”).

На різних етапах економічного росту і розвитку людського товариства використовувалися різні принципи керування працею, змінювалася управлінська парадигма. Це обумовлювалося дією численних чинників. Зроблена спроба виділити 7 головних чинників, що визначають еволюцію видів менеджменту. Для цього була використана схема, названа "4+3" (дивись малюнок 3).

Малюнок 3 - Схема чотирьох внутрішніх й трьох зовнішніх факторів, що забезпечують перехід до особово-зорієнтованого виду менеджменту [8]

Зміна чотирьох внутрішніх чинників:

1) технології, техніки,

2) інформації, утворення,

3) особистості працюючого і 4) самої організації керування і їхнього зв'язку з трьома зовнішніми чинниками:

1) етикою,

2) середовищем,

3) часом із неминучістю вимагають переходу до індивідуально-орієнтованого керування, керування за результатами, що всіляко сприяє інноваціям. Це гарантує з однієї сторони підвищення ефективності роботи організації, а з іншого боку - самореалізацію її співробітників. Особливості нового індивідуально-орієнтованого менеджменту, керування по цілям і результатам добре видно з таблиці 3.

Таблиця 3 - Принципи управління при різних системах менеджменту

База класифікації	Техно-кратичний вид правління, адміністративно - командна система	Особово-орієнтований вид управління, який заохочує інновації
1	2	3
Характер управління	Переважно тактичне управління	Переважно стратегічне управління
	Рецептурне управління (“роби так”)	Управління по цілям та результатам (“роби по-своєму, реалізуючи прийняту ціль та забезпечення необхідні результати”)
	Вимоги одномислення, однакових дій	Стимулювання інакомислення, різних дій при зберіганні єдиних цілей
Роль першого керівника	Організація - це особа першого керівника	Організація - це особи усіх співробітників та їх синтез
	Керівник - це командир	Керівник - це ідеолог, консультант та координатор
	Максимальне зосередження повноважень та відповідальності зверху	Максимальне делегування повноважень та відповідальності вниз
Характер зв'язків та спілкування з керівником	Переважно вертикальні зв’язки	Переважно горизонтальні зв’язки
	Спілкування через ієрархію багатьох керівників	Пряме, хоча б періодичне спілкування через голову безпосередніх керівників
	Спілкування через папери	Особове спілкування в режимі діалогу
Характер контролю	Розширення сфери контролю	Звуження сфери контролю
	Документальний, формальний контроль	Змістовний контроль
Засоби дії на виконавців	Інструмент управління - страх	Інструмент управління - інтерес, відбитий у поліформній системі мотивації
	Форма управління - приказ	Форма управління - пояснювання цілей, принципів, надання інформації
Врахування середовища та швидкість реакції на зміни	Організація - закрита система	Організація - відкрита система, постійно реагуюча на зміни зовнішнього середовища
	Статика. Впродовж багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання	Динаміка. Набір методів управління та мотивації, що швидко змінюється

Як видно з таблиці, змінюється характер керування, роль першого керівника, характер зв'язків і спілкування з керівником, характер контролю, способи впливу на виконавця, облік середовища і швидкість реакції на зміни.

Неминучість зміни виду менеджменту не означає ні того, що воно буде здійснюватися саме собою і тим більше не означає, що це варто робити шляхом черговий революції. Еволюційний шлях, хоча і відтягає результат, є менше хворобливим і більш надійним.

Підвищення відповідальності працівників за випуск конкурентноздатної продукції припускає розвиток їхнього творчого потенціалу і підвищення особистої відповідальності за кінцевий результат діяльності всього підприємства.

Різні види творчої діяльності мають істотні особливості, обумовлені предметом пошуку, характером і змістом розв'язуваних задач (дивись малюнок 4).

Наукова творчість може бути визначена як процес вивчення і відкриття нових законів і закономірностей розвитку природи і суспільства з метою створення й удосконалювання теоретичних основ існування тієї чи іншої суспільної діяльності. У науковій творчості застосовується теорія пізнання, заснована на евристичній системі: проблема - гіпотеза - теорія. У процесі наукової творчості основною логічною формою виразу ідеї є розробка принципу.

Технологічна творчість полягає у створенні і застосуванні нових, більш прогресивних виробничих технологій. Рішення цих задач пов'язано з вивченням нових фізичних ефектів і явищ, дослідженням нових видів енергії, синтезом нових матеріалів із заздалегідь заданими властивостями. Спираючись на досягнення природних і технічних наук, технологічна творчість є науковою базою технічної творчості.