Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети, критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці і ін) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.
Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.
Соціометрічний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.
Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або в крайніх життєвих ситуаціях (аварії, бійка, стихійна біда).
Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді розв'язуються невеликі кадрові задачі.
Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особи людину, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести:
формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
комфортний психологічний клімат в колективі;
формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації;
мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань);
розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;
формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.
Методи управління персоналом в сучасних умовах можна також класифікувати по ознаці приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація методів управління персоналом по ознаці приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. По цій ознаці виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловій кар'єрі і службово-професійним просуванням персоналу, вивільняється персоналу.
В ув'язненні підведемо підсумки по всьому вище висловленому:
Персонал підприємства - це, з одного боку, сукупність фізичних і юридичних осіб, що працюють за договором найму за певну платню, з другого боку, це люди з своїми психологічними особливостями і потребами, з'єднані в колектив - команду.
Структура персоналу багатогранна, вона залежить від роду діяльності підприємства, його організаційно-правової форми, вона неповторювана для кожного окремо взятого підприємства. Її підрозділяють на статистичну і аналітичну, виділяють категорії, кваліфікації, піввікова склад, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.
Система управління персоналом формується відповідно до мети підприємства, вона реалізує функції управління персоналом. Система управління персоналом включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Методика управління персоналом допомагає впливати на колективи і окремих працівників, здійснювати координацію їх діяльності в процесі функціонування організації. На даний момент можна виділити три групи методів дії на персонал: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
Розглядаючи різні елементи в системі управління персоналом можна переконатися наскільки важливо управління людськими ресурсами для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без підготовленого персоналу жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.
Управління персоналом, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності підприємства, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло користувалися методами управління людьми.
[1] Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006г., стр.169
[2] Юрий Вировец, директор Headhunter.ru
[3] Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005г., стр.58