Таблица 1.2
Взаимодействие линейных менеджеров (ЛМ) и менеджеров по управлению персоналом (МУП) в процессе проведения ориентации работников
| Функции | ЛМ | МУП |
| Составление программы ориентации | Выполняет эти функции с помощью МУП | Ассистирует ЛМ |
| Ознакомление новичков и фирмой и историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами | Выполняет эти функции | |
| Объяснение задач и требований к работе | Выполняет эти функции | |
| Введение работника в рабочую группу | То же | |
| Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников | _”_ |
1.2 Программы профессиональной ориентации
Программы ориентации могут быть различными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. При осуществлении формальных программ часто использоваться специальная аппаратура, слайды, фотографии и т.п.
Вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации
1. Общее представление о компании: приветственная речь;
основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; текущие специфические функции компании; продукция и ее потребители;
стадии доведения продукции (услуг) до потребителя; разнообразие видов деятельности;
■ структура и связи компании, направления ее деятельности; • данные о главном руководстве;
■ внутренние отношения, ожидания, деятельность.
2. Ключевая политика и обзор процедур.
3. Оплата труда:
■ нормы оплаты и ранжирование;
■ оплата выходных;
■ сверхурочные;
■ каким образом выплачиваются деньги;
■ удержания;
■ распродажи;
■ рост оплаты;
■ займы в банке;
■ возмещение затрат.
4. Дополнительные льготы:
■ виды страхования;
■ лечение у стоматологов;
■ пособия по временной нетрудоспособности;
■ стаж;
■ выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству;
■ планы по увольнению на пенсию;
■ возможности обучения на работе;
■ наличие столовой, буфетов;
■ оздоровительные центры;
■ дополнительные услуги компании для своих служащих.
5. Охрана труда и техника безопасности:
■ заполнение карты данных на случай крайней необходимости (если это не было сделано в процессе найма);
■ здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
■ физкультурно-оздоровительные центры;
■ меры предосторожности;
■ предупреждение о возможных опасностях на производстве;
■ правила противопожарной безопасности и контроля;
■ правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;
■ требования к физической подготовке;
■ запреты на употребление алкоголя и наркотиков.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
■ сроки и условия найма;
■ назначения, перемещения, продвижения;
■ испытательный срок;
■ руководство работой;
■ информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
■ права и обязанности работника;
■ права менеджера и непосредственного руководителя;
■ отношения с непосредственным руководством и управленцами;
■ организации рабочих;
■ постановления профсоюзов и политика компании;
■ руководство и оценка исполнения работы;
■ дисциплина и взыскания;
■ оформление жалоб;
■ содержание и проверка регистрации персонала;
■ коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;
■ санитария и гигиена;
■ проверка безопасности оборудования и обмундирования;
■ степень риска.
7. Служба быта:
■ служба питания, кафетерии;
■ специализированные места для приема пищи;
■ наличие служебных входов;
■ условия для парковки машин;
■ первая помощь;
■ комнаты отдыха.
8. Экономические факторы:
■ прибыли;
■ стоимость рабочей силы;
■ стоимость оборудования;
■ ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После общей ориентировки делается более специальная. Ниже перечисляются вопросы, которые могут быть использованы в специализированной программе.
Вопросы, затрагиваемые специализированной программой ориентации
1. Функции подразделения:
■ цели, приоритеты;
■ организация и структура;
■ практическая деятельность;
■ взаимоотношения с другими подразделениями;
■ взаимосвязь между различными родами деятельности внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
■ детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
■ разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
■ обсуждение общих проблем и способов их решения;
■ нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
■ длительность рабочего дня и расписание;
■ сверхурочные;
■ дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).
3. Требуемая отчетность:
■ объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и ремонтировать снаряжение;
■ виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
■ отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
■ правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
■ поведение в случае аварий;
■ правила техники безопасности;
■ информирование о несчастных случаях и опасности;
■ гигиенические стандарты;
■ охрана и проблемы, связанные с воровством;
■ отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);
■ еда, курение и т.п. на рабочем месте;
■ вынос вещей из подразделения;
■ контроль за нарушениями;
■ оформление ведомостей;
■ перекуры, перерывы;
■ обед;
■ телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
■ использование оборудования;
■ контроль и оценка исполнения и т.д.
5. Осмотр подразделения:
■ комнаты отдыха и душевые;
■ кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;
■ часы работы;
■ шкафчики (для переодевания);
■ выходы и входы;
■ вода для питья и умывальники;
■ помещения технического обслуживания;
■ отделения охраны и санитарное;
■ места для курения;
■ места расположения служб данного департамента;
■ места оказания первой помощи.
6. Представление сотрудников подразделения.
Глава 2. Взаимодействие работника и коллектива
Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:
1) в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;
2) какие характеристики личности определяют поведение человека в организации;
3) какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
2.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Системно поведение человека в организации может быть представлен двояко: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в середине модели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, является исходной точкой рассмотрения).
Первая модель взаимодействия может быть описана следующим образом:
• человек, воздействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.