Організаційний клімат – це причинна змінна стосовно задоволеності.
Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.
Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.
І рівень – це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:
1) «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);
2) «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);
3) «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);
4) «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).
За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.
На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.
1) Для організаційного клімату як результуючої змінної – встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.
2) Для організаційного клімату як регулюючої змінної – аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.
3) Для організаційного клімату як причинної змінної – встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.
Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).
Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.
Отже, ефективність – це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.
Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.
Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору
План
1.Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
2.Цілісність соціально-психологічного простору
3.Структурність соціально-психологічного простору
4.Автономія підструктур
1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору – комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.
Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан – це певна форма упорядкованості елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією із змінних єдиної системи.
Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити такі властивості організації, як:
1) наявність і стан загального первинного контура регуляції соціальної діяльності;
2) наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків і взаємодій.
Структурність відображає:
1)рівень і ступінь диференціювання цілей всередині організації;
2)розвиток функцій координації;
3)наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами і підрозділами організацій.
Автономія підструктур розкриває:
1)рівень і ступінь організаційної самостійності підрозділів;
2)їх цільове самовизначення;
3)наявність соціально-психологічних механізмів групової саморегуляції і самоконтролю всередині підрозділів організації.
Отже, параметри оцінки соціально-психологічного простору розкривають основні сторони існування зв'язків:
- між елементами в певному просторі відносин;
- між елементами і підструктурами та певним цілим у єдиному соціально-психологічному просторі організації.
Загальний стан організаційного клімату пов'язаний із станом параметрів соціально-психологічного простору.
2. Цілісність соціально-психологічного простору
Властивість цілісності соціально-психологічного простору загалом відображає міру соціально-психологічної рівноваги – «взаємне збереження цілого і частини» (Ж.Піаже), причому рівновага розуміється не як статистичний баланс в стані спокою між частинами і цілим, а як складно опосередкований процес динамічного врівноважування – «рух через врівноваження».
У характеристику цілісності входить міра рефлекторної однорідності, подібності способу життя і цілеспрямованості, які направлені на збереження організації як форми спільної діяльності і як умов життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Організація є більш стійкою і життєздатною, коли в ній багато проявів структурної складності у поєднанні з глибиною цілісності. Цілісність – це характеристика гармонії організації як системи. Цілісність як параметр соціально-психологічного простору показує, що:
1)значна частина елементів і підструктур організації є носіями властивостей, характерних для всієї організації в цілому;
2)кожний елемент має «організаційні властивості»;
3)існує поєднання образу організації з цілями і цінностями соціальної діяльності;
4)стан організаційного клімату залежить від кількості, інтенсивності і спеціалізації зовнішніх кооперативних зв'язків, через які відбувається задоволення соціогенних потреб людей і реалізація продуктів спільної діяльності організації. Чим вищий рівень оформленості цих зв'язків, тим вища цілісність соціально-психологічного простору організації;
5)чим більше відбувається визнання соціальної значущості і результатів діяльності організації, тим вищими є процеси і цілісність соціально-психологічного простору;
6)обов'язковою умовою цілісності соціально-психологічного простору є наявність в організації адекватних розвинутих форм і способів соціального контролю.
Проблема цілісності соціально-психологічного простору організації відображена у вирішенні таких завдань:
1)визначити розвиток загального рівня ідентифікації співробітників з організацією (приналежність до цілей і завдань організації, наявність єдиних і спеціалізованих форм та механізмів соціально-організаційного контролю, зв'язок життєвих стратегій співробітників з перспективами і функціями організації);
2)встановити, чи є в організації механізми адекватної оцінки кожного і підкріплення його обов'язкової участі в організаційній життєдіяльності;
3)визначити наявність і розвиток організаційних традицій, форм їх закріплення і механізму збереження і передачі іншим поколінням;
4) охарактеризувати координаційну цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;
5) виявити наявність колективних форм управління;
6)визначити довіру керівництву;
7)сформувати гармонізацію підструктур;
8)охарактеризувати розвиток механізмів стимулювання соціальної і організаційної активності, відповідальності та ініціативи;
9)сформувати механізми соціального захисту.
Отже, цілісність соціально-психологічного простору організації – це властивість організаційного клімату, через яку відбувається реалізація комплексу функцій, виконуваних організацією як спеціальним суб'єктом стосовно своїх членів, підрозділів і тих процесів, завдяки яким здійснюється саморозвиток організації і взаємодія у соціально-економічному середовищі суспільства.
Цілісність соціально-психологічного простору у вигляді філософії організації відображена в принципах фірми «Міцубісі» та в деяких інших компаніях з високим рівнем соціально-психологічної орієнтації в процесах управління і організаційного проектування.