Можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход также уже не лидирует в зарубежной управленческой мысли. Сейчас вырвался вперед менеджмент знаний, как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях, которые раскрываются при обучении управлению. Знания стали производственной силой, что принципиально изменяет содержание парадигмы управления в сторону усложнения отношений и упрощения методов за счет освоения социальных и управленческих технологий. Это — показатель дальнейшего развития содержания парадигмы управления.
Переход к менеджменту обучения связан с дальнейшим обновлением и обогащением содержания управления. Так, в рациональной бюрократии управление наполнено поисками, расчетами по созданию организационно-технических и экономических условий, вызывающих активизацию трудового поведения сотрудников. Поэтому совокупность организационных усилий в форме делового администрирования повышала надежность работы организации, устойчивость ее развития в условиях развивающегося рынка от начала XX века до его середины. В дальнейшем, когда конкуренция, научно-техническая революция и политика активного послевоенного развития создавали все возрастающую неопределенность рынка, потребовалось иное, более гибкое гуманистическое управление, выраженное парадигмой поведенческого подхода. При этом содержанием управления стало обеспечение всех необходимых организационных условий для реализации человеческого потенциала как источника синергизма и творческого обновления.
В качестве стратегического инструмента выступала организационная культура, формирующая инновационное поведение персонала и организации. Это позволяло своевременно накапливать потенциал стратегического преимущества и тем самым обеспечивало устойчивое развитие организации как диссипативной структуры, пережившей необходимые и случайные фрустрации. Дальнейшее повышение степени неопределенности, неустойчивости рыночной среды, связанное с глобализацией мировых отношений, всеобщей доступностью к базам данных во «всемирной паутине», открытостью границ и интенсивностью миграционных потоков, взаимопроникновением национальных культур, вызывает необходимость в непрерывной самоорганизации для настройки «по ситуации» подразделений предприятий, фирм, их персонала, а не только менеджмента. Командная работа и ее обеспечение всем необходимым становится главным содержанием менеджмента организаций. Поэтому управление приобретает форму обучения, т.е. передачи менеджерами и усвоения персоналом знаний, технологии, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры. Изменяется не только поведение людей в организации, изменяется и их стиль мышления. При этом аксиосфера менеджмента становится условием коллективного успеха и устойчивого развития организаций.
Безусловно, обучающиеся организации — это в настоящее время высший тип менеджмента, освоившего культуру двух предыдущих парадигм управления. Российским менеджерам неизбежно предстоит осваивать эту культуру, несмотря на их, традиционно недоверчивое отношение к западной рыночной культуре, пропагандируемой, но не реализуемой правительством. Скорее всего, с ними можно согласиться, поскольку государственное или социальное управление также носит отстраненный от нужд низов характер. Поэтому российские менеджеры вынуждены защищать свои предприятия от лицемерия налогового законодательства в условиях неработающего антимонопольного законодательства, отсутствия финансовой поддержки малому бизнесу при агрессии коррумпированного чиновничества. Эти процессы отражены нами в материалах научной конференции и посвящены раскрытию причин криминального поведения предпринимателей и менеджеров с позиции экономической психологии [1 с.130].
Но, рассматривая ближайшие перспективы (например, вступление России в ВТО, подъем оборонных отраслей и отпочковавшихся от них высокотехнологичных отраслей — электроники, биохимии, спецметаллургии, атомостроения и др.), следует признать, что глобализация мировой экономики нас не минует, тем более что она нам необходима так же, как и американской экономике, о проблемах которой пишет Р. Дафт в своей книге [4].
Глобализация, пожалуй, важнейший фактор развития бизнеса в ближайшем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, конкуренты растут как грибы после дождя, и в один прекрасный день может оказаться, что вашу работу гораздо более качественно выполняет кто-то другой. Товары, деньги, люди перемещаются через границы между странами с небывалой скоростью. Более половины доходов некоторых крупных американских компаний приносят зарубежные операции. Во многих компаниях почти половина сотрудников не являются выходцами из США и Японии. Не так давно одна из южно-корейских компаний приобрела последнего американского производителя телевизоров.[1].
Нашествие зарубежных конкурентов, поставщиков и покупателей ощущается и в небольших фирмах. В условиях глобального рынка существенным плюсом становится многообразие рабочей силы: опытные работники, которые к тому же говорят на языке и понимают культуру зарубежных партнеров, покупателей и конкурентов, являются неплохим конкурентным преимуществом. По некоторым оценкам, продукция индустриальных стран примерно на 40% состоит из импортных комплектующих. В США и Канаде зарубежные компании пользуются значительным влиянием, ибо они создают тысячи рабочих мест для «аборигенов». Некоторые эксперты полагают, что глобализация — гигантский по своим масштабам вызов для американских менеджеров, так как США утрачивают лидирующие позиции на мировом рынке по многим важнейшим товарным категориям.
Эффективный менеджер завтрашнего дня будет обладать свободой в пересечении границ, будет хорошо знать иностранные языки и разбираться в культурных различиях. Уже сегодня рекрутерские компании ищут таких людей по всему миру, предлагая им высокие должности в глобальных организациях. А наличие опыта работы в таких компаниях — лучшая визитная карточка любого менеджера.
Согласно новой парадигме, кадровая политика многонациональных компаний должна базироваться не только на уважении отдельной личности, независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и пр., но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Тем более что успех компании как самообучающейся организации зависит от слаженной работы интернациональных команд исполнителей, лидеры которых — менеджеры, обладающие новым мышлением, новой культурой сотрудничества, обеспечивающей достижение ведущей ценности менеджмента — решения проблем устойчивого развития в изменяющихся и неопределенных ситуациях.
Таким образом, эволюция парадигм менеджмента также отражает смену оснований за счет привлечения все большего и более глубокого теоретического материала социальной и экономической психологии, например организационного поведения, формирования специальных управленческих направлений, таких как теория организации, теория принятия управленческих решений, исследование систем управления. Как следствие, теоретическая сторона менеджмента развивалась всегда в систематизированных и интегрированных отношениях с другими теоретическими дисциплинами, формирующими его основания.
Содержательная сторона менеджмента также приобрела черты системности за счет разработки комплекса функциональных направлений и наполнения каждого из них собственными управленческими технологиями. Особое значение имеет расширение содержания современного менеджмента знаний за счет применения комплекса обучающих, в том числе игровых, технологий управления. Однако преувеличение значения обучающих технологий управления, применяемых в западных (преимущественно американских) фирмах, обусловлено их успехами в развитии социально-культурных оснований управления. Важнейшим условием построения обучающейся организации выступает освоение ее менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения ситуации и целей, освоение готовых к использованию ментальных моделей, методов командной работы и развития индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Поэтому обучающаяся организация сама является воплощением новой управленческой культуры, так как это — новая гуманистическая и в то же время профессиональная система воззрений, теоретический взгляд на будущее организации и предельно освоенные менеджерами технологии передачи знаний, ценностей отношений. Такое широкое основание и богатое содержание позволяет каждому сотруднику заниматься выявлением проблем, принимать оптимальные решения, соответствующие ситуации и направленные к целям организации.
Поэтому новым главным содержанием деятельности персонала является разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в традиционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентификацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителей и их удовлетворению, выступает устойчивое развитие организации за счет достижения высокой рыночной эффективности.
Новым главным содержанием менеджмента организации является универсальное и сознательное служение лидера, который выступает и конструктором, и дизайнером, и учителем, и «мальчиком на побегушках» для создания условий, необходимых для возникновения «коллективного разума», общего устремления к цели — удовлетворению потребителя. Для этого менеджер стратегическими усилиями формирует сильную организационную инновационную культуру как важнейший стратегический конкурентный потенциал организации, обеспечивающий не только выживание в критические периоды, но и устойчивое развитие за счет воспринятых извне и сформированных в организации новых возможностей для конкуренции, для собственного развития сотрудников.