- постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить);
- совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять);
- не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.
В условиях функционирующего предприятия имеет место текучесть кадров, обусловленная технологическими факторами, расширением производства, замещением выбывшего персонала. Следует различать набор персонала как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.
готовность претерпевать трудности, связанные с инновационными преобразованиями на фирме.
Вербовка персонала - приглашение исполнителей из других фирм, хорошо зарекомендовавших себя на ключевых должностях. При вербовке переманивающая фирма может предлагать исполнителю более высокую зарплату, систему льгот, более благополучное решение жилищных проблем, трудоустройство членов семьи, перспективы служебного роста. Ряд фирм в целях предотвращения переманивания их сотрудников используют систему отложенных платежей дивидендов к моменту выхода на пенсию.
«Лизинг» персонала заключается в предоставлении взаимодателем заемщику своего сотрудника. Этот вид привлечения персонала предполагает решение проблем для двух организационных сторон: заемщика и взаимодателя.
Результаты, достигаемые на предприятии-заемщике:
размер зарплаты для приглашаемого работника выше рыночного;
предотвращение простоя оборудования;
эффект от стабилизации производства;
возможность обучения своих работников.
Вопросы, решаемые взаимодателем:
подбор исполнителя, способного работать в специфических технических условиях приглашающей фирмы;
замещение временно выбывающего работника;
установление размера платежа для заемщика за оказанную ему услугу.
Источниками найма новых работников признаются: справочники вакантных мест, списки ищущих работу лиц определенных профессий, самопроявившиеся кандидаты, государственные агентства занятости, федеральные и частные бюро по трудоустройству, подбор с помощью сотрудников, компьютерные записи на дискете, объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакантных мест, приглашение будущих выпускников вузов, личные посещения фирм и организаций претендентами.
При выборе места работы претендент решает три группы вопросов:
1. Общие вопросы включают: размер предприятия, его имидж, технологические характеристики трудовых процессов, условия труда, сопровождающие трудовую деятельность, транспортное обслуживание района, в котором расположено предприятие, рынок труда, наличие вузов, сельскохозяйственное обслуживание района.
2. Социально-экономические проблемы, которые приходится решать претендентам при найме, рассматривают: размер заработка, палитр имеющихся льгот, участие в прибылях, традиции, используемые для работающих, наличие сферы отдыха, обслуживание детей, социально-психологический климат на предприятии. Особого внимания заслуживает информация о содержательности труда, уровне его инвалентности, технологической независимости, возможности использования гибкого режима труда, уровень интенсивности деятельности, автономность работы, физические усилия, состав рабочей команды.
3. Личные характеристики претендента предусматривают: желание работать в фирме, знание ее исторического развития, уровень профессиональной подготовленности, производственный опыт, необходимость и возможность профессиональной мобильности, послужной список кандидата, его инновационные особенности.
После прочтения объявления о вакантном месте претендент может предложить свой «квалификационный товар» в персональном резюме, которое должно включать следующие блоки:
1. Личные данные (фамилия, имя, отчество, адрес, возраст, образование).
2. На получение какой работы претендуете и почему ?
3. Опыт трудовой деятельности в обратном хронологическом порядке.
4. Где учитесь и каким образом продолжаете профессиональное образование в настоящее время ?
5. Дополнительная информация: какими языками владеете и в какой мере, работа на компьютере, имеете ли личный транспорт, водите ли машину ?
6. Результативность профессиональной деятельности в предшествующих фирмах. Что достигла фирма от Вашей работы в определенной должности ?
Досье должно излагаться кратко, лаконично, грамотно на хорошей бумаге и быть красиво оформлено.
Ступени отбора и их содержание
Подбор персонала на замещение вакантной должности начинается с подготовки должностной инструкции, описывающей основные функции сотрудника, занимающего вакантное рабочее место. Эту инструкцию готовит служба управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором имеется эта должность. Она включает: обязанности, уровень подготовленности, квалификационные требования.
Работник службы управления персоналом должен при отборе претендента сравнивать требования, изложенные в должностной инструкции, с возможностями, которыми располагает претендент. Это достаточно сложно, особенно для человека, не знакомого с особенностями работы, поэтому целесообразно формировать в дополнение к должности еще два уточняющих документа:
1. «Квалификационная карта» готовится на основе должностной инструкции и включает:
- набор квалификационных требований;
- уровень профессиональной подготовленности;
- наличие специальной подготовки;
- дополнительные навыки: знание языка, владение компьютером, владение автомобилем;
- владение совмещаемыми профессиями.
2. «Карта компетенции» представляет описание личностных характеристик претендента:
- умение работать в команде;
- тип нервной деятельности;
- организованность, напористость;
- маневренность, оригинальность мышления.
На основе двух вышеперечисленных документов разрабатывается «Формализованная отборочная анкета анализа профессиональных требований». В ней излагается система вопросов с заранее заготовленными ответами, каждый из которых имеет «вес», полученный на основе метода ранговой корреляции.
Процедура отбора включает четыре ступени. Испытуемые претенденты могут не пройти все ступени, в этом случае они снимаются с отбора.
Первая ступень включает предварительную беседу, выясняющую уровень профессиональной подготовки, производственный опыт, внешний вид, манеры поведения, общее впечатление.
Вторая ступень предусматривает ведение беседы, которая может происходить по схеме, слабоформализованно, свободно. Наиболее достоверные результаты может дать беседа с использованием вопросов и ответов формализованной отборочной анкеты, с помощью которой претенденты получают суммарный балл, величина которого позволяет отобрать наиболее престижного претендента.
На третьей ступени используются:
- тесты, моделирующие и индентифицрующие особенности выполняемой работы:
- тесты на выполнение определенной работы;
- тест на демонстрацию профессиональных навыков;
- тест на искусственное создание обстановки, близкой к реальности;
- тест на психомоторные способности: скорость принятия решения; скорость движения пальцев, скорость выполнения определенных операций;
тест на запоминание цифр, фамилий, имен, нескольких строк текста;
- тест Векслера, предполагающий создание двух игровых групп, одна из них формулирует ситуацию, а другая рекомендует принимаемые решения;
