Лидерство в группе складывается из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного.
К эмоциональному лидеру люди обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями.
Деловой лидер способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается.
Информационный лидер — это эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Четвертую стадию называют высшей точкой развития организации. На этом этапе структура организации уже окончательно определена и принята всеми ее членами. Деловая энергия группы тратится не на знакомство с особенностями работы, а на эффективное выполнение конкретных задач.
Для длительно существующих рабочих групп этот этап является последним в их развитии. Однако временные объединения, команды и другие подобные группы, цель которых — выполнение какой-либо единственной задачи, переживают еще и стадию разрушения или переоформления. На этом этапе группа готовится к самороспуску, достижение поставленной цели уже не является главным делом организации, все внимание группы направлено лишь на сворачивание собственной деятельности[18, с.174].
В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
— дружеская кооперация — взаимопомощь, основанная на полном доверии,
— дружеское соревнование — соперничество в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
— невмешательство — дистанцирование друг от друга при отсутствии как соперничества, гак и сотрудничества;
— соперничество — ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанная на общем взаимном недоверии;
— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.
Р. Блейк, Дж. Моутон предложили следующую классификацию типов взаимоотношений в коллективе (управленческая решетка)[1, с.82]:
1. Невмешательство — низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководитель выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным успехам, старается сохранить свое положение.
2. Теплая компания — высокий уровень заботы о людях, стремление установить приятную атмосферу, удобный темп работы, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.
3. Задача — руководитель сосредоточен только на решении производственных задач; человеческий фактор недооценивается или игнорируется.
4. Золотая середина — стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к сотрудникам не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.
5. Команда — самый предпочтительный тип взаимоотношений, сочетает в себе максимальный учет интересов производства и персонала — соединение деловитости и человечности.
Межличностные отношения в группе строятся на обоюдном восприятии и понимании людей. Психологи Л. Бодалев и В. Панферов пришли к выводу, что наиболее яркие внешние впечатления на людей при знакомстве оказывают: прическа, глаза, улыбка, выражение лица, которое формируется мимикой, манера поведения, движение тела, походка, жесты, интонация речи, одежда человека[26, с.279].
Как правило, в этих оценках люди ориентируются на сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, сформированные у каждого человека жи1ейские представления, уровень его культуры в целом и, конечно же, уровень психологической культуры. При встрече нового человека люди обычно сразу же относят его к определенному стереотипу и в соответствии с этим строят свое поведение.
Люди, объединенные в группу, оказывают друг на друга влияние, имеющее глубинные психологические механизмы. Эти механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на социальные общности — общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п.
Являются ли группы более эффективными для выполнения задания, чем индивиды зависит от критериев, которые используются для определения эффективности. Наиболее важными их них являются[11, с.132]:
1. Руководство — важнейший фактор, определяющий качество работы коллектива
2. Квалификация сотрудников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели.
3. Микроклимат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают не только общие цели, но и эмоции.
4. Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело.
5. Результаты работы. Они должны удовлетворять работников и материально и морально
6. Методы подготовки и принятия решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в области подготовки и принятия управленческих решений.
7. Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность обсуждать разногласия, непонятные вопросы.
8. Уровень индивидуальных способностей членов группы. Наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов.
9. Творческие способности коллектива. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества.
10. Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.
Подводя итог вышесказанному о психологических аспектах малых групп и коллективов как объектах управления, можно отметить, что каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, гак и руководителю любого ранга.
Командные принципы организации работы. В последние годы в лексику административной элиты прочно вошел термин «команда». Команда — это не обычная группа заинтересованных людей. Она устремлена к целям организации и побуждает других к достижению ожидаемых результатов. Члены команды не просто взаимосвязаны, они взаимозависимы, нуждаются друг в друге для реализации намерений[6, с.64].
Команда — это коллективный субъект управления, представляющий собой группу авторитетных профессионалов, объединенных взаимным доверием и ответственностью за результаты работы.
В практике администрирования выделяются следующие типы команд[6, с.85]:
1. Стратегическая команда создается для вовлечения служащих в процесс определения общих целей и задач, выработку политического курса государственной организации. Она состоит из руководителя, его непосредственных заместителей и помощников. Кроме них в команду могут быть вовлечены независимые эксперты, советники, консультанты и др.
2. Функциональная команда организовывается для вовлечения служащих в процесс принятия решений по оказанию специализированных публичных услуг, исходя из выработанной стратегии и политики государственной организации. В ее состав входят руководители и специалисты структурных подразделений на постоянной основе.
3. Кросс-функционалъная команда формируется на временной основе из представителей структурных подразделений государственной организации для реализации конкретных проектов и программ. Исполнение проектного задания является вторичным но отношению к основной работе служащего.
Очевидно, что для формирования и развития команд в сфере администрирования требуются дополнительные затраты и усилия. Поэтому следует сначала определить необходимость в командной работе. Для этого можно использовать трехуровневую модель командообразований Д. Макинтош-Флетчер [6, с.105].
1-й уровень — сплоченная рабочая группа. Такая группа формируется, когда требуется минимум коллективных усилий. На этом уровне люди взаимодействуют в группе, но деятельность каждого из них мало зависит от других. Поэтому у служащих не возникает потребности в распределении работы между собой.
2-й уровень — эффективная рабочая команда. Здесь члены рабочей группы ощущают взаимозависимость. У них возникает необходимость распределить работу для достижения общей цели Концентрация внимания служащих на увеличении производительности способствует перерастанию рабочей группы в эффективную команду.
3-й уровень — эффективный организационный комплекс. На данной ступени внимание работников фокусируется на потребностях организации в целом. Формируется эффективный организационный комплекс. Такое объединение людей имеет признаки и сплоченной рабочей группы, и эффективной рабочей команды. Для него характерно сотрудничество рабочих групп и команд, проявляющееся в перераспределении человеческих и других ресурсов ради реализации проекта.
Далеко не каждая команда является эффективной Важнейший фактор эффективности — состав команды. Оптимальные размеры команды определяются поставленными задачами, сложностью и ответственностью выполняемой работы, нормой управляемости и другими параметрами.
Большое значение имеет также проблема качественного состава команды. Важную роль в ее решении играет совместимость членов команды. Выделяются следующие виды совместимости[2, с.54]:
— физиологическая — учитывающая половозрастные особенности взаимодействующих индивидов;