— психофизиологическая — связанная с соотношением темпераментов людей;
— психологическая — обусловленная сочетанием личностных черт работников, мотивов их поведения;
— психосоциальная — предполагающая согласование интересов и ценностей членов команды,
— социальная — предусматривающая адекватное распределение ролей (полномочий и ответственности).
Социальная совместимость членов команды зависит от того, насколько четко они понимают и приспосабливаются к распределению сил, как в профессиональных, так и во внутри-командных ролях. По мнению Г. Паркера, в команде четыре роли уравновешивают друг друга[22, с.168]:
1. Контрибъютер (вкладчик). По существу это эксперт, в обязанности которого входят сбор информации, проведение ее анализа, подготовка доклада руководству, доведение до сведения других участников команды результатов исследований.
2. Коллаборатор (сотрудник). Ему принадлежит ключевая роль в поддержании целеустремленности команды и ее концентрации на достижении ожидаемых результатов. Эта роль предопределяется стремлением выйти за свои функциональные рамки ради выполнения задачи.
3. Коммуникатор (оператор). Основное внимание он уделяет процессу работы команды, определяет общие принципы взаимодействия людей, является оптимизатором участия, сторонником консенсуса и взаимоподдержки, а также создателем разряженной и комфортной обстановки.
4. Челленджер (скептик). Его задача — «плыть против течения». Однако делает он это, исходя только из конструктивных соображений, а не стремления выделиться. Челленджер готов идти вразрез с мнением руководителя и стимулировать команду взять ответственность за рискованное решение. Ему свойственна способность ставить проблемы, открыто выражать свое мнение, беспристрастность и принципиальность.
Особое значение в команде имеет роль лидера. Для нее более всего пригоден успешный и эффективный руководитель. Руководитель, нацеленный только на успех, использует силу власти своей должности. Он не склонен к сотрудничеству с командой. Для руководителя, сориентированного лишь на эффективность, типична опора на силу авторитета. Он не проявляет стремления к безусловному выполнению производственных задач.
Фактором эффективной команды является благоприятная мотивация и среда. Ученые Гарвардского университета Г. Литвин и Р. Стрингер указали характеристики организационного климата, их влияние на стремление работников к успеху, власти и признанию[12, с.155].
Так, обстановка, предписывающая множество структурных ограничений и запретов, снижает стремление работников к успеху и признанию, усиливая жажду власти. Деловые ситуации, связанные с высокой степенью ответственности людей за свои действия и их результаты, усиливают тяготение к успеху и власти, не отражаясь на стремлении получить признание. Система поощрений стимулирует людей возможностью получить награду, система наказаний использует негативное воздействие.
Команду можно определить, как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.
Формирование команды — задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении необходимо не только наличие правильно подобранных квалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. Модель, предложенная Дж. Хэкмацом, представляет собой полезное руководство относительно того, как правильно организовать работу команд. Предполагается, что этот процесс должен проходить четыре стадии[15, с.94].
Первая стадия создания эффективной команды называется «предварительной работой». Одна из наиболее важных целей этой стадии — правильно определить, действительно ли необходимо создание команды. Менеджер должен решить, что ему более необходимо для данного вида работы: несколько отдельных сотрудников для работы лично с ним или сплоченная команда.
Вторая стадия включает создание условий для работы. На этой стадии руководство организации определяет условия, в соответствии с которыми команда выполняет свою работу. Команды должны быть обеспечены ресурсами, необходимыми для успешной деятельности. Это материальные ресурсы (рабочие инструменты, оборудование и деньги), человеческие ресурсы (соответствующий состав квалифицированных профессионалов) и поддержка со стороны организации (например, готовность организации предоставить команде возможность выполнять работу так, как она считает нужным).
Третья стадия — процесс формирования и построения команды. Для того чтобы дать команде хороший старт, необходимо сделать следующее:
1. Менеджеры должны четко определить: кто является, и кто не является членом команды.
2. Члены команды должны разделять общую цель.
3. Руководству организации необходимо объяснить команде ее задачу и степень ответственности за выполняемые функции — сделать абсолютно понятным то, какие действия от нее ожидаются.
4. Начавшую функционировать команду нужно обеспечить постоянной поддержкой со стороны менеджмента организации.
Таким образом, команды наиболее эффективны в случаях:
— разработки стратегий в условиях высокой неопределенности среды;
— необходимости координации сложных работ;
— большого разброса во мнениях экспертов относительно оценки стратегических альтернатив.
Из всех проблем, с которыми сталкивается управление персоналом, вероятно, наиболее сложной и неизученной является природа самого человека.
Многогранный характер работы менеджера по персоналу предполагает оперирование такими понятиями, как «человек», «личность», «индивидуальность». Эти слова нередко употребляются как синонимы. Вместе с тем, признается тот факт, что они не тождественны, а отражают различные стороны жизнедеятельности людей. Обращение к этим понятиям помогает глубже познать работника, выявить комплекс условий, необходимых для научной организации производства, труда, управления[25, с.37].
Человек на свет рождается уже человеком. У человеческого зародыша в генах заложены природные предпосылки для развития собственно человеческих признаков и качеств (возможности прямохождения и развития интеллекта, перспектива использования орудий труда и т.д.). Таким образом, доказывается факт принадлежности младенца к человеческому роду, что фиксируется в понятии индивид (в отличие от детеныша животного, которого сразу же после рождения на свет и до конца его жизни именуют особью). В понятии «индивид» воплощена родовая принадлежность человека.
Индивид (лат.) — отдельный представитель человеческого рода безотносительно к его качествам[29, с.240].
Попадая в общество, человек общается с другими людьми. В процессе общения он что-то узнает, усваивает нормы и правила поведения, обычаи, традиции, социальный опыт. Человек становится социальным существом — чинностью.
Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.
Как личность человек формируется в социальной системе путём целенаправленного и продуманного воспитания.
Чтобы стать личностью, человек должен в деятельности, на практике проявить, раскрыть свои внутренние свойства, заложенные природой и сформированные в нём жизнью и воспитанием[7, с.132].
Быть личностью означает:
— иметь активную жизненную позицию;
— обладать свободой выбора;
— оценивать последствия принятого решения и отвечать за них;
— постоянно совершенствовать себя и других. Личность характеризуется пятью потенциалами:
— познавательным (гносеологическим) — это объем и качество информации, которой располагает личность;
— ценностным (аксиологическим) — приобретенная в процессе социализации система ценностных ориентации в различных сферах жизни;
— творческим — полученные личностью и самостоятельно выработанные умения и навыки, способности к деятельности;
— коммуникативным — мера и формы общительности, характер и прочность контактов, устанавливаемых личностью;
— художественным — уровень, содержание, интенсивность художественных потребностей.
Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей.
Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т.д. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей — личность человека неповторима в своей индивидуальности[2, с.99].
Выделяют три фазы развития личности; адаптацию, индивидуализацию и интеграцию[16, с.210].
Адаптация личности предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.
Индивидуализация порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом адаптации — тем, что субъект стал таким, «как все» в группе, — и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. Это вторая фаза — индивидуализация.
В рамках интеграции личности в общности у индивида складываются новообразования личности — черты, которых не было не только у него, но, быть может, нет и у других членов группы, но которые отвечают необходимости и потребностям группового развития и собственной потребности индивида осуществить значимый «вклад» в жизнь группы.
Если деятельность человека представить как движение к какой-то цели, то ее можно изобразить в виде некоего вектора. В этом случае направленность вектора будет определяться целями деятельности, а величина – готовностью человека прилагать какие-то усилия для достижения этих целей.