Таким образом, значения рассчитанных в таблице 2.5 коэффициентов свидетельствуют о снижении текучести кадров РУП «МТЗ» в отчетном периоде. Следует также отметить, что значения всех рассчитанных показателей движения персонала РУП «МТЗ» являются невысокими, что в целом свидетельствует о постоянстве состава трудового коллектива РУП «МТЗ».
Таким образом, при оценке состава и структуры численности работников организации можно сделать вывод о том, что в РУП «МТЗ» наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения работников свидетельствуют о постоянстве состава трудового коллектива.
2.4 Управление квалификацией работников, технология подбора и обучения персонала РУП«МТЗ»
Прежде чем определить, подходит ли РУП «МТЗ» данный сотрудник, нужно четко понять, что и как он будет делать на работе. А далее исходя из его обязанностей определить требования к его профессионализму.
Квалификацию работника определяют три документа: должностная инструкция, профиль должности и стандарты работы.
Для качественного выполнения персоналом РУП «МТЗ» своих обязанностей на предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории работников, в которых отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.
При поступлении на работу на РУП «МТЗ» персонал должен знакомиться с данным перечнем должностных требований, предъявляемых к работнику. Тем самым при приеме на работу на конкретную должность сразу отсеивается часть кандидатов, которые не соответствуют вышеперечисленным требованиям, а кандидат, ознакомившись с должностной инструкцией, получает более конкретное представление о том, с чем ему придется столкнуться в его работе.
Соблюдение данных правил позволяет повысить производительность труда и другие производственные показатели.
Системная работа по подбору, расстановке, подготовке кадров и формированию стабильного коллектива является одним из слагающих факторов успешной хозяйственной деятельности РУП «МТЗ».
Кадровая работа требует ведения качественного учета личного состава, накопления информации о кадрах, анализа происходящих кадровых процессов за многие годы. Кадровые материалы в архивах хранятся 75 лет, и это налагает большую ответственность на работников отдела кадров при оформлении документов на каждого работника предприятия. Реализацию кадровой политики на Минском автомобильном заводе на разных этапах его развития осуществляли руководители кадровых служб.
Подбор персонала — один из самых сложных моментов в работе кадровой службы РУП «МТЗ». Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как по ошибке не взять на работу сотрудника, который не только не будет хорошо работать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающего персонала.
Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так, работник своего предприятия уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела организации. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средним специальным образованием.
Внутренние средства привлечения персонала:
- объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
- резерв кадров на выдвижение;
- выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку.
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
- объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
- организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.).
Следующий вариант подбора сотрудников на РУП «МТЗ» – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.
Процесс подбора персонала на РУП «МТЗ» включает следующие этапы:
- определение вакансии: какой сотрудник нужен организации?
- поиск кандидатов;
- отбор подходящих кандидатов.
На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу:
- функциональные обязанности;
- требования по квалификации;
- требования по личностным качествам и возрасту (если нужно);
- зарплата и условия работы и т. п.
На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе оценивается соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности.
Наиболее подходящие по профессиональным навыкам, знаниям и опыту приглашаются на собеседование. Прошедшие собеседование, принимаются на испытательный срок. По истечении испытательного срока работник отдела кадров, интересуясь и учитывая мнение коллектива, в который попал работник, выносит решение о принятии кандидата на работу.
Одним из направлений кадровой политики РУП «МТЗ» является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников Минского тракторного завода (см. таблицу 2.6).
5268 рабочих и 1391 чел. среди служащих повысили свою профессиональную квалификацию в 2008 г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации составили 798 млн. р.
В целях подготовки руководящих кадров ежегодно на предприятии формируется резерв кадров. На каждую номенклатурную должность зачисляется не менее 2-х кандидатов.
Таблица 2.6 – Рост образовательного и культурно-технического уровня работников РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение (+/-) | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Среднесписочная численность работников | 21682 | 100 | 22245 | 100 | 563 | 0 |
| Число рабочих, окончивших курсы повышения квалификации | 5675 | 26,17 | 5268 | 23,68 | -407 | -2,49 |
| в том числе: | ||||||
| - производственно-экономические курсы | 726 | 3,35 | 831 | 3,74 | 105 | 0,39 |
| - курсы целевого назначения | 4847 | 22,35 | 3906 | 17,56 | -941 | -4,80 |
| - подтверждения разряда | 102 | 0,47 | 531 | 2,39 | 429 | 1,92 |
| Подготовлено рабочих по новым профессиям, переподготовка | 1735 | 8,00 | 1908 | 8,58 | 173 | 0,58 |
| Повышение квалификации руководителей и специалистов | 1052 | 4,85 | 1391 | 6,25 | 339 | 1,40 |
| Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, млн. р. | 691 | - | 798 | - | 107 | - |
| Количество читателей научно-технической библиотеки, чел. | нет данных | - | 1663 | 7,48 | - | - |
| Количество посещений библиотеки за год | нет данных | - | 7639 | - | - | - |
| Число рационализаторов | 727 | 3,35 | 804 | 3,61 | 77 | 0,26 |
| Количество поданных рацпредложений | 1265 | - | 1438 | - | 173 | - |
| Количество внедренных рацпредложений | 985 | - | 1047 | - | 62 | - |
Предпочтение отдается молодым, перспективным работникам до 45 лет, имеющим высшее специальное образование. Составлен перспективный кадровый резерв из числа работников до 30 лет. В соответствии с потребностью предприятие приглашает на работу из ВУЗов и техникумов республики молодых специалистов. В 2008 г. на предприятие прибыли 144 молодых специалиста.
В 2008 г. завершена аттестация руководителей и специалистов предприятия. За 2007–2008 гг. прошли аттестацию 4003 работника. По результатам аттестации 230 специалистам присвоены категории.
В течение года подано 1438 рационализаторских предложений. Из них: 1047 чел., или 72,81%, были внедрены. Число рационализаторов составило 804 чел., что на 77 чел. больше, чем в 2007 г.
Популярностью пользуется научно-техническая библиотека, которая расположена в здании управления РУП «МТЗ». Более полутора тысячи читателей, количество посещений библиотеки за 2008 г. составило 7 639 раз.
РУП «МТЗ» — базовое предприятие, здесь сложилась четкая и стройная, эффективная система подготовки кадров, начиная с производственной практики и заканчивая профессиональным становлением молодого работника в коллективе. В процессе этой работы в структурных подразделениях предприятия за 2008 г. прошли производственную практику 364 чел.
На базе РУП «МТЗ» проводятся многие городские и республиканские семинары и мероприятия руководящими работниками местных и республиканских органов по различным производственным вопросам.
На РУП «МТЗ» сохранили все прежние оправдавшие себя формы работы с кадрами. На нем действует система непрерывного профессионально-экономического обучения всех работников. С этой целью в организации организованы производственно-экономические семинары: для специалистов коммерческого отдела; для специалистов бухгалтерии и экономического отдела; для руководителей отделов и их заместителей; для специалистов и работников технической службы.