Останнім часом американські корпорації почали упроваджувати у себе нововведення, японські фірми, що привели, до значного успіху. Так американська компанія «Дженерал Моторс» упровадила систему «точно вчасно», а інша компанія «Дженерал Електрик» - «кухлі якості». Проте не все методи управління, що використовуються в Японії, приживаються на американській землі. Це відноситься до системи довгострокового або «довічного найму» працівників, освіті за рахунок відрахувань від прибутків фірми фундацій для задоволення потреб працівників і ін.
4.1 Специфіка японської моделі менеджменту
За останні десятиріччя Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. І однією з головних причин такого стрімкого успіху Японії на міжнародному терені є вживана нею модель менеджменту, орієнтована на людський чинник. За весь період розвитку Японії як наддержави, а також за період всього її історичного розвитку склалися певні принципи і методи праці, відповідні специфічним рисам національної вдачі . Японці упевнені, що основне багатство їх країни складають людські ресурси. Їх система господарювання спирається на стародавні традиції групової згуртованості і природжене прагнення до створення продукції щонайвищої якості .
Серед відмінних рис японської вдачі психологи виділяють перш за все природжену економію і ощадливість, що знаходить пряме віддзеркалення в економічній політиці країни. Гасла про економію і ощадливість зустрічаються в Японії на кожному кроці, оскільки в свідомості японців випуск високоякісної продукції безпосередньо пов'язаний з економією і ощадливістю .
Єство японського менеджменту складає управління людьми, причому японці ніколи не розглядають однієї людини (особа), на відміну від американців, а орієнтуються на групу людей . Крім того, в Японії існує традиція беззаперечного підкорення старшому по віку, яка знаходить своє широке застосування не тільки в рамках сімей, але і у виробничих групах .
Відомо, що поведінка людини нерозривний пов'язана з його потребами. Для японців характерною межею є пріоритет соціальних потреб (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і пошана оточуючих) . Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних відносин, хоча в останні час на японський метод робить сильний вплив окремі мотиваційні концепції американського менеджменту, орієнтованого на психологію індивіда.
Японці приклоняються перед працею. В ієрархії цінностей японського народу праця стоїть на першому місці . Японці випробовують щире задоволення від добре виконаної роботи . Тому жорстка дисципліна, високий ритм роботи і напруженість праці не надає на них такої руйнуючої дії як на американців або європейців. Для них це одна з традицій, якої вони повинні неухильно слідувати. Усі працівники трудяться групами і підтримують один одного в роботі .
Японська модель менеджменту орієнтована на «соціальну людину», концепція якої була висунута виниклої в США «школою людських відносин», що прийшла на зміну тейлоризму, який в розділ кута ставив матеріальні запити .
«Соціальна людина» має специфічну систему стимулів і мотивів. До стимулів можна віднести заробітну платню, рівень умов праці, стиль керівництва, міжособові відносини співробітників . Мотивами до праці є трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування по службовим сходам, творчий підхід до роботи . Проте відношення японців до цього поняття більш гнучке, ніж у тих же американців .
Японці враховують ситуацію, що склалася, і намагаються пристосуватися до неї . Для них в управлінському процесі головним є вивчення нюансів обстановки, які дозволяють управляючій ланці ухвалити правильне рішення . Відносини з партнерами японці будують на основі довір'я.
Кожний працівник зливається з фірмою і відчуває себе її частиною. В основі всього «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище за особові інтереси окремих працівників . працюючи на меті фірми, кожний японець розуміє, що він працює на групу і на себе . Для японців характерним є ретельне відстежування свого положення в групі . Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі і прагнуть не переступати обкреслені для кожного з них межі . Тому, кажучи про специфіку японської моделі менеджменту необхідно ще раз відзначити головне – це модель, орієнтована на людину, що живе інтересами суспільства.
Гарантія зайнятості і створення обстановки довірчості. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують текучість кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від неминучої загрози звільнення і маючи реальну нагоду для просування по вертикалі, робочі одержують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємостосунків між працівниками управлінського рівня і рядовими робітниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого напряму вектора їх активності на мету більш значущу, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальна і багато в чому незрозуміла для європейського образу думки.
Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і робітники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління прагне також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співпраця робітників з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів. Управління прагне постійно щепити і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.
Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичному використовуванню для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. В багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор поступив в продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і вживаються заходів для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісячно перевіряють статті доходів, об'єм виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити грядущі труднощі на ранніх етапах їх виникнення.
Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах частіше за все говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість. Особиста гордість керівника полягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, у результаті, в роботі дорученого йому ділянки виробництва з щонайвищою якістю.
Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко справиться з утрудненнями і для сприяння рішенню проблем у міру їх виникнення японці часто розміщують управляючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що приводить до накопичення додаткових новин. В Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій і кухля якості.
Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.
В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робітниками і керівниками.
4.2 Характеристика американської моделі менеджменту
Американський менеджмент ввібрав в себе основи класичної школи засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Згодом інші американські автори внесли в систему принципів управління немало доповнень, уточнень і змін. Класична школа зробила значний вплив на формування всіх інших напрямів в американської теорії управління
Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в теперішній час, базується на трьох історичних передумовах:
1. Наявність ринку.
2. Індустріальний спосіб організації виробництва.
3. Корпорація як основна форма підприємництва.
Американський економіст Роберт Хейлбронер вказав на три основних історично що склалися підходу до розподілу ресурсів суспільства. Це — традиції, накази і ринок.