Делегирование полномочий производится с учетом задач социально-экономического развития муниципального образования субъекта Российской Федерации. Передаваемые полномочия не должны создавать препятствия для решения муниципальными органами власти вопросов местного значения или ухудшать социально-экономическое положение муниципального образования. Полномочия могут передаваться только при наличии реальных возможностей для их осуществления органами местного самоуправления.
При делегировании государственных полномочий органам местного самоуправления проект закона должен заблаговременно направляться представительным органам соответствующих муниципальных образований для согласования и мотивированного заключения. Возражения органов местного самоуправления относительно характера, объема делегируемых полномочий и порядка их финансирования подлежат рассмотрению в комиссиях представительных органов государственной власти.
Запрещается наделение органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями без передачи необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Не допускается Конституцией наделение органов местного самоуправления полномочиями, относящимися к исключительному ведению государственных органов власти. Не допустимо наделение органов местного самоуправления полномочиями органов судебной власти и прокуратуры, а также иными государственными полномочиями, связанными с обеспечением государственной целостности и безопасности Российской Федерации.
Органы государственной власти обязаны осуществлять контроль за исполнением органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, которыми они наделены, а также за целевым использованием материальных и финансовых средств, переданных для осуществления этих полномочий, в соответствии с установленными нормативами и иными требованиями[6, С.27-37].
Культура — это уровень материальных и духовных ценностей, достигнутый и развиваемый в ходе исторического развития общества (страны) и выражающий степень овладения людьми условиями их жизни.
Культура управления — это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.
Культура управления имеет виды: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.
Поскольку понятие культура управления относится к уровневым или ступенчатым, то важно использовать определенный методический инструментарий измерения уровней. Ведь само по себе данное понятие не гарантирует только высокого уровня. Он может быть низким, средним и высоким, важность такого инструментария обусловлена прежде всего практическими потребностями оценки (диагностики, анализа) уровня культуры управления, определения «слабых звеньев», выработки соответствующих мер и их практической реализации.
Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности культуры управления является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база содержится в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав работников и т.д.
По своей сути нормативная основа задает определенные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень культуры. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления и, во-вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает высокий уровень культуры управления.
Другим оценочным методом является сравнительный, сопоставительный, имеющий ряд разновидностей. Для примера покажем два из них.
Метод «полярных культур». Для анализа той или иной разновидности культуры управления необходимо:
1) выяснить, как практически осуществляется процесс управления и что характерно для него. Это обеспечивается с помощью методов наблюдения, опросов работников, бесед с ними и интервьюирования;
2) систематизировать полученную информацию, определяя так называемые «индикаторы», т.е. свидетельства об определенном уровне культуры управления — низком, среднем или высоком. При этом чем больше положительных индикаторов по сравнению с отрицательными, тем выше уровень культуры управления.
Такой анализ позволяет делать обобщения с помощью итоговых таблиц[3, С.264-266].
Одним из ведущих экономических ресурсов любого предприятия являются трудовые ресурсы, которые в ряде научных источников называют «человеческий капитал».
Формирование трудовых ресурсов организации осуществляется путем наймаперсонала, который представляет собой форму экономических отношений между двумя обособленными собственниками: работодателями (собственниками средств производства) и гражданами, имеющими исключительные права на распоряжение своими способностями к производительному и творческому труду.
Сущность найма заключается в добровольной передаче работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на заработную плату. Такой труд называется наемным трудом, работники — наемные работники, рабочая сила — наемная рабочая сила.
Данный процесс закрепляется в форме договора, контракта между работодателем и наемным работником, в котором указывается срок его действия, взаимные права и обязанности по соблюдению его условий. Этот процесс регламентируется и контролируется государством.
Таким образом, наемный персонал (кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы) организации (предприятия) представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма; коллектив работников с определенной структурой, соответствующей определенным условиям организации производства, его научно-техническому уровню и установленным нормативно-правовым требованиям, нанимаемый для производства материальных благ и услуг.
Персонал организации составляет весь личный состав работающихпонайму, постоянных и временных, квалифицированных и не квалифицированных работников. Кадрами организации является основной, постоянный, утвержденный штатным расписанием персонал, как правило, квалифицированный. Менеджеры японской автомобильной фирмы «Ниссан» утверждают: «Предприятие — это кадры».
Структура персонала характеризуется количественно, качественно и структурно абсолютными и относительными показателями.
Количественная структура персонала характеризуется следующими показателями:
• списочная численность работников организации, ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп — на определенную дату с учетом принятых и выбывших в этот день;
• явочная численность работников организации, ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп — расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу на определенную дату для выполнения производственного задания;
• среднесписочная численность работников организации, внутренних подразделений за определенный период (квартал, год) — применяется для расчета средней заработной платы производительности труда, коэффициентов текучести кадров, оборота; рассчитывается как отношение суммы среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия к количеству месяцев в анализируемом периоде (3, 6, 12);
фонд ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или человеко-часах:
Ф = ЧоПхТ
где Чоп - среднесписочная численность работников, Т - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ и включает в себя следующие показатели:
- экономические — удельный вес работников соответствующих подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации, сложность труда, средний разряд рабочих предприятия, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, удельный вес работников с высшим, средним специальным образованием в общей численности работающих;
- личностные — дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность, средний стаж работы по специальности;
- организационно-технические — техническое оснащение производственного процесса, фондовооруженность труда, уровень технологической организации производства, состояние организации и рационализации труда, изменение численности работников за определенный период, текучесть кадров;
- социально-культурные — привлекательность труда, коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций в организации (на предприятии) различают: промышленно-производственный (работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления, служб занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств) и непромышленный персонал.