Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя две группы — рабочие (лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.) и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К служащим относятся руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, который фактически имеет роль общероссийского государственного стандарта.
Руководителями являются руководители организаций, структурных подразделений, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный механик, главный технолог, главный бухгалтер, главный экономист и т.п.). К специалистам относятся инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие работники. К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство и др.
Кадры предприятия в зависимости от характера трудовой деятельности подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия — особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (токарь). Специальность — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков (токарь-карусельщик, токарь-расточник). Уровень квалификации — степень овладения профессией или специальностью в зависимости от сложности работы, которая характеризуется квалификационными (тарифными) разрядами и категориями.
Профессионально-квалификационная структура организации представляется в штатном расписании организации, которое утверждается руководителем. Она представляет собой перечень сгруппированных по службам и отделам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Различают постоянных, временных и сезонных работников.
Система управления персоналом является основой системы управления организацией.
Современные подходы к управлению персоналом в современной управленческой теории и все больше на практике базируются на гуманистическое парадигме управления человеческими ресурсами, которая заключается в следующих основных положениях:
• работники — наиболее ценный актив фирмы, благодаря которому достигается и поддерживается устойчивое конкурентное преимущество фирмы;
• реализация успешной стратегии требует соответствующей организационной культуры, а повышение эффективности организации зависит от соотношения общей стратегии бизнеса и стратегии управления и развития человеческих ресурсов;
• наличие внутрифирменной кадровой политики, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и энергии работников;
• ключевая роль в управлении персоналом и ответственность за реализацию стратегии управления персоналом возлагается на линейных менеджеров — непосредственных руководителей подразделений.
Управление персоналом представляет собой:
- составную часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами и отношениями между ними внутри организации;
- особую форму функциональной деятельности органов управления организации для наиболее эффективного использования потенциала наемных работников.
Основная цель управления персоналом заключается в определении, подборе, обеспечении оптимальной потребности организации в соответствующих кадрах и их эффективном использовании. И. Хентце, ведущий немецкий специалист в области управления персоналом, выделяет следующие основные функции управления персоналом:
1. определение потребности в персонале;
2. обеспечение персоналом;
3. развитие персонала;
4. использование персонала;
5. мотивация результатов труда и поведения персонала;
6. правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.
Основные принципы управления персоналом:
- соответствие численности работников объему выполняемых работ;
- соответствие квалификации работника степени сложности труда;
- эффективное использование рабочего времени;
- соответствие структуры персонала организации объективным требованиям производства;
- рациональная расстановка кадров;
- создание благоприятных условий работникам для повышения квалификации, расширения производственного профиля, продвижения в должности.
Указанные функции и принципы определяют структуру службы управления персоналом, главной задачей которой является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала стратегическим и тактическим целям организации.
Для ее реализации в организации разрабатывается и реализуется соответствующая кадровая политика, которая включает в себя:
• планирование и привлечение соответствующей рабочей силы;
• найм и размещение;
• обучение, подготовку и переподготовку кадров; планирование карьеры и продвижения по службе;
• условия труда и оплаты;
• создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• высвобождение персонала.
Качественная характеристика персонала представляет собой совокупность следующих качеств: способностей (уровень знаний, опыт работы в соответствующей сфере, профессиональные навыки, уровень образования и т.п.), личностных свойств, отношения к мотивации труда (к уровню оплаты, условиям труда и отдыха, к карьере).
Существуют различные взгляды на решение кадровой проблемы в организации. Один из ведущих менеджеров США Ли Якокка отмечает: «Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей». Макгрегор же придерживается другого мнения: «Более разумен сельскохозяйственный подход: создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят».
В любом случае подбор кадров — это ведущая задача руководителя организации, от успешного решения которой зависит достижение ее стратегической цели. Игнорирование проблемы человеческого фактора ведет к конфликтам, росту текучести кадров, снижению качества продукции, производительности труда и в целом эффективности организации[4, С.164-170].
Органы государственной власти в целях контроля за исполнением делегированных полномочий вправе:
— запрашивать необходимую информацию от органов и должностных лиц местного самоуправления о выполнении переданных полномочий и целевом использовании средств;
— производить проверки деятельности органов местного самоуправления;
— назначать уполномоченных представителей для оперативного контроля за выполнением делегированных полномочий и за целевым использованием выделенных ресурсов;
— осуществлять методическую работу и координацию деятельности органов местного самоуправления по вопросам выполнения переданных государственных полномочий.
В законе, наделяющем органы местного самоуправления отдельными государственными полномочиями, важно указывать:
— цель наделения;
— срок действия делегированных полномочий;
— дату начала осуществления;
— нормативы обеспечения материальными и финансовыми средствами;
— порядок и сроки передачи соответствующих средств;
— органы государственной власти, уполномоченные осуществлять материальное и финансовое обеспечение исполнения данных полномочий;
— органы государственной власти, уполномоченные осуществлять контроль за исполнением делегированных полномочий;
— сроки и перечень проведения подготовительных мероприятий, необходимых для организации и осуществления делегированных полномочий;
— порядок прекращения исполнения делегированных полномочий в случае их отзыва или истечения срока действия;
— критерии качества и эффективности осуществления делегированных полномочий;
— порядок отчетности органов местного самоуправления по осуществлению ими данных полномочий.
Прекращение исполнения органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, которыми они были наделены, осуществляется в случае истечения срока их действия. В случае невыполнения или невозможности выполнения органами местного самоуправления муниципального образования отдельных государственных полномочий, которыми они были наделены, указанные полномочия могут быть отозваны. Основанием для отзыва может являться взаимное соглашение органов местного самоуправления и органов государственной власти о необходимости отзыва соответствующих полномочий, а также заключение суда о неисполнении органами местного самоуправления полномочий, которыми они были наделены, вынесенное по обращению органа государственной власти, уполномоченного осуществлять контроль за исполнением полномочий. Органы местного самоуправления муниципального образования не могут быть признаны ответственными за неисполнение отдельных государственных полномочий, которыми они наделены в соответствии с законом, если суд установил, что исполнение указанных полномочий не было обеспечено необходимыми материальными и финансовыми средствами в соответствии с законом либо их исполнение было невозможно в результате решений и действий органов государственной власти.
Отзыв либо прекращение действия отдельных государственных полномочий устанавливается законом. По прекращении исполнения органами местного самоуправления муниципального образования отдельных государственных полномочий представительный орган местного самоуправления в соответствии с законом, наделившим органы местного самоуправления указанными полномочиями, издает нормативный правовой акт, в котором определяются порядок и сроки возврата неиспользованных материальных и финансовых средств, подлежащих возврату.