Управление персоналом предприятия (стр. 9 из 15)

Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, высокое качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Заместитель генерального директора по маркетингу его цель на заводе организовать сбыт готовой продукции, он действует от имени завода, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Формирование плана производства (потребности). В круг обязанностей его отдела входит заключение договоров с потребителями, рассылка информации о продукции завода, участие в конкурсах и тендерах, ведение переговоров с заказчиками, контроль за отгрузкой готовой продукции, освоение новых сегментов рынка, размещение рекламной информации в СМИ, участие в выставках.

Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Также в подчинении директора находится начальник производства. Основная задача которого заключается в контроле над работой цехов. Формировании потребности в комплектующих, четкое выполнение плана производства. Принятие мер по сокращению затрат труда.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции, также обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям

Заведующий складом – руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

2.3 Кадровый потенциал предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства оказывают такие показатели, как достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. (Табл. 2)

Таблица 2

Структура обеспеченности трудовыми ресурсами

Категории	2004 год	2005 год		% к плану	% к 2004 году
План	Факт
Численность штатных работников:	370	412	363	88,11	98,11
в том числе по основной деятельности	265	300	264	88,0	99,62
в том числе рабочих	243	248	239	96,37	98,35
Руководители	29	34	28	82,35	96,55
Специалисты	48	50	45	90,0	93,5
Служащие	-	-	-	-	-
Не основная деятельность	28	28	26	92,86	92,86

На анализируемом предприятии снижается потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже чем предусматривалось планом).

Продемонстрируем наглядно динамику обеспеченности НУПП ОАО РЭТЗ «Энергия» на рисунке

Рисунок 1 – Динамика обеспеченности НУПП на ОАО РЭТЗ «Энергия»

Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области и несвоевременной ее выплатой.

Таким образом, только около 36 % работников, а из них 21 % рабочих, имеют средне - техническое и высшее образование. Это характеризует невысокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО РЭТЗ «Энергия».

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по присвоенным тарифным разрядам (таблица 3).

Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых ими работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Тр = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi

Таблица 3

Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец 2005 года, человек
План	Факт
2	1,30	78	92
3	1,69	120	103
4	1,69	50	44
5	2,27	-	-
6	2,63	-	-
Итого	-	248	239
Средний тарифный коэффициент	-	1,62	1,59
Средний тарифный разряд рабочих	-	2,93	2,8

где Трі – тарифный разряд, ЧPі – численность рабочих, ∑ ЧPi – общая численность рабочих.

Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;

Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93

Как видим, фактический средний разряд и фактический средний коэффициент выше планового, что отрицательно сказывается на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску более некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, приведенных в Приложение № 4.

Из таблицы видно, что текучесть кадров увеличилась на 1,14% в 2005 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало увольнение за нарушение трудовой дисциплины и сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь модно отметить, что также произошло увеличение процента увольнений: в 2004 году он составил 14,29%, а в 2005 году – 17,86%.