Имеются и другие классификации стилей руководства, в которых, так или иначе, находят себе место и вышеприведенные стили /11, с. 57/.
Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов имеются различные подходы к классификации стилей руководства.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утверждением авторов трудно согласиться. Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью. Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика руководства, а не стиль. Во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практически не изменяются.
Р.С. Немов (1984), А.В. Петровский и В.В. Шпалинский (1978) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наименее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может лишь дезорганизовать ее деятельность; здесь нужен авторитарный стиль руководства.
Дж. Гольдберг (1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а также "делегативный" стиль, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.
По мнению Ф. Фидлера (1967), эффективность использования того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиций руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.
В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стиль руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как считает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского, М.М. Рыжака, Р.С. Немова, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой — лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело непростое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро приспособиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.
Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, менять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, наличия у него организаторских качеств. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руководства, которое, естественно, может быть разным /28, с. 238/.
Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н.Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда: условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными; в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполнению распоряжений; имеется лимит времени для принятия решения; группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго ограничены, каждый член группы "знает свой маневр"; группа выполняет простые задания; численный состав группы небольшой; члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чувствовать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.
Психология управления как прикладная наука пытается найти связь между стилем руководства и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.
1.3 Лидерство в современном управлении организациями
Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Известным ученым P.M. Стогдиллом к 1974 году было проработано больше трех тысяч работ, посвященных этой проблематике. Одним из первых подходов в изучении лидерства был подход с точки зрения метода черт, основой которого стало изучение черт характера, которыми обладают лидеры.
Наиболее известной теорией лидерства стала теория "великого человека", согласно которой, лидерами рождаются, а не становятся. По существу такая позиция была отражена еще в работах древних греков и римлян, как указывают современные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О'Доннелл.
P.M. Стогдилл отмечал, что различные исследования черт и качеств личности основывались на подтверждении способностей людей к сотрудничеству и умениям быть хорошими администраторами. Анализ феномена лидерства показал, что в теориях лидерства в ровном преобладал бихевиористский подход.
Следующим этапом в развитии теорий лидерства стала ситуационная теория лидерства Ф. Фидлера, согласно которой лидер может вести себя различным образом, исходя из конкретной ситуации. Авторы более ранних исследований по этой проблематике не нашли постоянной связи между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью, что послужило основой признания того, что в разных ситуациях действуют дополнительные факторы. Для поиска этих факторов ученые обращали внимание не только на лидера и его подчиненных, но и на саму ситуацию.
С позиций понимания Ф. Фидлером лидерства, люди становятся ими "не только в силу особенностей своей личности, но и в силу различных ситуационных факторов и взаимосвязи между лидером и ситуацией". Недостатком поведенческого подхода к изучению лидерства в рамках бихевиоризма явилось предположение о существовании одного эффективного стиля лидерства.
Теория Ф. Фидлера была неоднократно проверена на практике, в результате чего ученые пришли к заключению о том, что там, где создались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать максимум усилий для достижения лучших результатов. Из сказанного все же следует, что стиль наиболее эффективного лидерства действительно зависит от ситуации /35, с. 37/.
В явлении лидерства могут быть отмечены меняющиеся факторы, такие как личностные качества самого лидера, характера отношений с подчиненными, а также цели и психологический климат группы. Каждый лидер должен использовать особенности ситуации внутри управления, чтобы найти наиболее правильные подходы и получить наилучшие результаты деятельности персонала.
Говоря о стилях лидерства, Ф. Фидлер выделил два основных из них
1 Ориентированность на задание.
2 Ориентированность на установление хороших межличностных отношений и на достижение видного личного положения.
Характеризуя ситуационную модель лидерства, Г. Кунц и С.О. Доннел отметили, что эта модель (теория) показывает, что "работа группы будет зависеть от соответствующего согласования стилей лидерства и степени благоприятности групповой ситуации по отношению к лидеру, то есть в той степени, в какой ситуация позволяет лидеру влиять на членов его группы".
В психологии управления существует еще одна модель (теория) лидерства, наряду с моделью Ф. Филлера. Она принадлежит двум ученым - Т. Митчелу и Р. Хаусу. Другое название этой модели — "Путь - цель". В соответствии с этой моделью лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени соответствовал бы конкретной управленческой ситуации. Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность и производительность их труда.
Продолжением ситуативных теорий лидерства стала еще одна модель, авторами которой были В. Вруум и Ф. Йеттон. Согласно авторам этой модели, в ней основное внимание уделяется процессу принятия решений самим руководителем. Эта модель построена на наличии пяти стилей лидерства, которыми пользуются руководители при использовании возможности участвовать в процессе принятия решений.
Несмотря на отличие этой модели от других ситуативных моделей, она похожа на них тем, что показывает отсутствие универсального оптимального влияния на подчиненных. В. Вруум и Ф. Йеттон показали, что оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений.
Независимо от отношений разных авторов к проблеме ситуационного лидерства следует отметить еще попытки классификации лидерства, основанного на разных основаниях.
Лидерство и руководство — два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство — это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей (по Б. Калофу и С. Седербергу).