Весьма эффективно раздельное премирование за каждый показатель. Для исчисления размеров премий применяют нормативное премирование за каждый пункт (процент) улучшения показателя. Нормативы построены как по уровневому, так и по приростному принципу. Если необходимо специально стимулировать сверхплановый рост качественных показателей, то есть качества труда, его производительности и экономии ресурсов, то целесообразно устанавливать нормативы премирования за сверхплановый рост более высокие, чем за плановый.
Результаты индивидуального труда должны отражаться на размерах коллективных премий, поэтому премии рабочим необходимо начислять по результатам работы бригады, специалистам и служащим – по результатам труда участка или отдела. Для укрепления связи премирования с результатами индивидуального труда размер премии каждому работнику в пределах общей суммы, начисленной коллективу, устанавливается индивидуально в соответствии с его личным трудовым вкладом. Работники, не проявившие инициативу, творчество, не выполнившие какие-либо другие дополнительные условия, выходящие за рамки их обычных обязанностей, могут быть вообще не представлены к премированию. Такой подход правилен, поскольку за выполнение служебных обязанностей каждый получает должностной оклад.
Дифференциация размеров премии с учетом трудового вклада каждого способствует устранению уравнительности в оплате труда, в полной мере соответствует принципу социальной справедливости. Коллективы и отдельные работники, виновные в серьезных производственных упущениях, вообще не должны получать премии. К таким упущениям относятся:
- плохое качество выпускаемой продукции;
- нарушение технологической дисциплины;
- несоблюдение стандартов и технических условий;
- невыполнение договоров по поставкам и др.
3.8 Применяемость форм и видов оплаты труда на государственном предприятии в современных условиях
Реализация экономических реформ в Украине сталкивается с рядом проблем. В частности, за период 1990-2006 годов предприятиям Украины были сняты многие ограничения в решении вопросов оплаты труда. Предвиделось, что в рыночных отношениях они будут отрегулированы непосредственно по результатам хозяйственной деятельности. Однако, после обновления с февраля 2005 года действия статьи 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине», которая дает право предприятиям самостоятельно определять размеры фонда оплаты труда, ситуация в сфере заработной платы продолжала усложняться.
С одной стороны, темпы роста дохода на одного работающего в народном хозяйстве на протяжении ряда лет ниже темпов роста цен на товары народного потребления и услуги. С другой – во всех отраслях промышленности наблюдается тенденция снижения производительности труда, не соблюдается фундаментальное требование по превышению темпов роста производительности над темпами роста заработной платы.
На уровне предприятия проблема конкретизируется в объективной необходимости применения таких форм и методов оплаты труда, которые позволяют повысить социально-экономическую значимость заработной платы, сделать ее действенным инструментом в деле подъема эффективности производства.
Общей и наиболее значимой характеристикой экономической ситуации в Украине является недостаточный уровень объемов производства в промышленности. Как следствие – необеспеченность необходимых сумм доходов по государственным бюджетным и внебюджетным статьям, а для внутренней экономики предприятий – проблемы с формированием необходимого фонда оплаты труда работников.
Причины, вызвавшие уменьшение количества заказчиков продукции, и соответственно резкое падение объемов промышленного производства, продолжают действовать и в настоящее время. Среди них: стихийная межотраслевая перестройка экономики на всем пространстве СНГ с переориентацией от самостоятельного производства всей гаммы товаров и услуг к их импортированию; резкое сокращение объемов кооперационных производственных связей; накапливающееся отставание технического уровня производственных мощностей от мировых стандартов и соответственно падение конкурентоспособности предприятий.
По оценке экономической ситуации необходимо также учитывать и наличие «теневой» сферы экономики, объемы оборотов которой сопоставимы с официальными, статистическими данными по производству товаров и услуг.
К перечисленным факторам, по итогам десятилетия не полной загрузки мощностей, практического отсутствия финансирования технического развития, добавляется в настоящее время и самый существенный – снижение трудового потенциала, как в количественном, так и в качественном отношении. Происходит постоянный рост задолженности предприятий по платежам в бюджет, социальные фонды, по заработной плате. В этих условиях, государственные органы возвращаются к ограничениям по росту заработной платы. Условиями повышения зарплаты определяются отсутствие задолженностей, рост объемов производства.
При в целом равных, в экономическом смысле, условиях функционирования субъектов различных форм собственности организация деятельности государственных предприятий имеет свои особенности:
1. Отсутствуют рычаги финансового маневрирования за счет реализации имущества предприятия. Предполагалось, что это различие будет компенсировано государственным заказом, однако на практике такие заказы в настоящее время не осуществляются;
2. На государственных предприятиях трудовые отношения с работниками оформляются в основном на основе коллективных трудовых договоров, что снижает оперативность при решении вопросов расходования средств, повышает удельный вес в структуре заработной платы таких статей, как доплаты за выслугу лет, прочих социальных выплат;
3. Обладая привлекательностью в части гарантии занятости, госпредприятия в то же время не имеют возможности обеспечить в полной мере материальные интересы квалифицированных работников по сравнению с негосударственными структурами с «прямой наличной» оплатой труда;
4. Основная часть госпредприятий связана с машиностроением и соответственно характеризуется более длительным производственным циклом, что в современных условиях инфляции и неустойчивого спроса снижает их финансовый потенциал в части оборачиваемости оборотных средств.
Общеэкономическими требованиями к построению систем оплаты труда являются:
- закон стоимости рабочей силы – сумма заработной платы должна обеспечивать нормальные условия обновления рабочей силы, поддержания состояния постоянной трудоспособности и возможность содержания членов семьи;
- закон опережающих темпов роста производительности труда – темпы роста заработной платы должны быть меньше темпов роста производительности труда.
При решении вопросов совершенствования форм и видов оплаты труда на уровне государственного предприятия, необходимо учитывать ряд обязательных требований, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины, нормами отраслевого соглашения с профсоюзом:
- обеспечить уровень заработной платы отдельного работника не ниже минимального, определенного законодательством Украины;
- производить выплату вознаграждения за выслугу лет;
- проводить доплаты рабочим-сдельщикам при выполнении работ более низкого разряда, чем присвоенный;
- оплачивать время простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада);
- согласовывать с профсоюзом сокращение более чем 10% работающих в год;
- содержать за счет средств предприятия медицинский персонал для осмотров работников;
- обеспечивать зависимость размера оплаты от количества и качества труда;
- обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда;
- систематически повышать размер реальной заработной платы.
Одним из важнейших элементов организации оплаты труда является выбор применяемых систем и форм заработной платы. Вопросам группировки, применяемости систем и форм оплаты труда уделено достаточно много внимания в специальной научной литературе. Вместе с тем, по моему мнению, использование терминов «системы», «формы», «виды» по отношению к оплате труда не всегда осуществляется корректно и единообразно.
Несмотря на очевидную иерархию разветвления терминов (система делится на формы, форма – на виды и разновидности), в 60-80-е годы они использовались в литературе непоследовательно: от тарифной системы к сдельной и повременной формам и далее опять простая сдельная или простая повременная системы оплаты труда. Подобные терминологические несоответствия перешли и в методические материалы по заработной плате в Украине.
По моему мнению, установление четкой последовательности в использовании терминов, позволит на практике повышать степень обоснованности при выборе той или иной формы оплаты труда.
Таким образом, для государственного машиностроительного предприятия с длительным (до года) производственным циклом в современной экономической ситуации в Украине в сфере управления фондом оплаты труда необходимо выбрать такую систему, которая обеспечивает:
1) сохранение трудового потенциала предприятия;
2) занятость трудового коллектива;
3) обязательный минимальный уровень заработной платы в соответствии с трудовым законодательством и с учетом коэффициентов по отраслевому профсоюзному соглашению;
4) максимальную экономию фонда оплаты труда при оплате простоев по причинам отсутствия заказов, отключения энергоносителей;
5) возможность резервирования фонда оплаты труда для осуществления запуска новой продукции;
6) гибкость в оплате труда от периода к периоду (от минимальных выплат только за явку и работы по содержанию рабочих мест, до максимальных оплат при выполнении срочных заказов).