Итак, учитывая специфику деятельности администрации и ее бюджетное финансирование, в наших возможностях предложить следующие направления по укреплению социально – психологического климата в администрации.
Мы считаем целесообразным разделить все методы совершенствования социально – психологического климата в организации на два ключевых направления:
- совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе;
- совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим пути совершенствования формальных взаимоотношений в коллективе.
Для того, чтобы определить способы совершенствования формальных взаимоотношений в организации, необходимо выделить составные их части. На наш взгляд, в систему формальных взаимоотношений в коллективе входят следующие ключевые элементы:
1. определение круга целей и задач отделов и подразделений организации;
2. определение круга обязанностей сотрудников;
3. служебная иерархия;
4. организационная культура в ее формальной части.
Определим, какие шаги, по нашему мнению, должно предпринять руководство администрации для улучшения формальных взаимоотношений и предотвращения ухудшения социально – психологического климата в этой области.
С целью недопущения фактов дублирования функций и пробелов в деятельности организации необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так же подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем. Учитывая тот факт, что положения о работе отделов и подразделений, а так же должностные инструкции, создавались в разные периоды времени (по мере создания того или иного отдела и подразделения или должности), в них могут быть определенные расхождения, способные обострить недопонимание в коллективе. Данные меры так же способствуют нормализации служебной иерархии, которая так же может быть нарушена в результате пересечения прав и обязанностей, а также пробелов в организации работы структурных подразделений.
Под организационной культурой в ее формальной части мы будем понимать организационную идентичность в представлениях служащих администрации. Другими словами, сотрудники администрации должны ясно представлять себе, с какой целью была создана организация, решение каких вопросов на нее возлагается, каким образом она участвует в системе благоустройства города и т.д. С этой целью мы предлагаем провести ряд мероприятий по повышению организационного сознания служащих администрации. В число таких мероприятий должна войти разъяснительная работа по информированию служащих о предназначении и специфике деятельности администрации. Это может быть сделано путем устного информирования сотрудников, например, на собрании, или создания специальной информационной странички на официальном сайте администрации.
Предлагаемые мероприятия, по нашему мнению, способны предотвратить конфликты в служебных взаимоотношениях служащих администрации и улучшить в целом формальную составляющую социально – психологического климата в организации.
Для оптимизации социально – психологического климата в организации кроме работы над его формальной составляющей, необходимо совершенствование его неформальной стороны. На наш взгляд, в систему неформальных взаимоотношений в организации должны быть включены:
- горизонтальные неформальные коммуникации;
- вертикальные неформальные коммуникации.
Под горизонтальными неформальными коммуникациями мы будем понимать внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников одного уровня организационной иерархии. Вертикальные неформальные коммуникации – внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников разных уровней служебной иерархии.
Для совершенствования системы неформальных взаимоотношений в социально – психологическом климате организации мы предлагаем внедрить следующие основные организационные моменты.
Во-первых, необходима организация внеслужебного общения сотрудников. Этой цели может послужить организация различных корпоративных праздников и вечеров. Причем корпоративные мероприятия можно устраивать не только в общепризнанные даты (новый год, 23 февраля, 8 марта и т.п.), но и ко дню рождения сотрудников, юбилейным датам создания того или иного отдела или подразделения и т.п.
Помимо этого для укрепления корпоративного духа возможна организация спортивных праздников с участием служащих не только администрации Ново – Савиновского района, но и других муниципальных образований города и республики. При этом спортивная конкурентная борьба между организациями способна сплачивать коллектив заметно эффективнее других мероприятий.
Следующий возможный шаг в деле укрепления системы неформальных взаимоотношений в администрации – оформление стенгазет на заданные темы на конкурсной основе между служащими различных подразделений администрации. Данный ход со стороны руководства может сплотить работников того или иного отдела и всей организации в целом.
Кроме того, для служащих администрации возможна организация совместных походов семьями в различные развлекательные центры города (кино, клубы, центры бильярда и боулинга, аквапарк, цирк и т.п.). Такое проведение досуга несомненно должно повлечь за собой укрепление дружеских взаимоотношений в коллективе.
Особое место среди наших предложений по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе занимает организация различных благотворительных акций. В их число можно отнести: сбор вещей и игрушек для детских домов, интернатов, домов престарелых; организацию досуга и развлечений для малоимущих семей и детей, оставшихся без попечения родителей; организацию семейных ярмарок – праздников, где в качестве специального угощения предлагается домашняя кулинария и сделанные своими руками поделки и сувениры и т.д. Данные мероприятия, на наш взгляд, обладают крайне высокой степенью эффективности в укреплении неформальных коммуникаций в администрации.
Таким образом, мы предложили свое видение способов совершенствования социально – психологического климата в организации.
Подводя итог работы над данным разделом дипломного проекта, следует отметить следующие основные направления, способствующие совершенствованию мотивации муниципальных служащих администрации Ново – Савиновского района г. Казани.
Во-первых, мы определили, что формальный подход к аттестации персонала лишает служащих дополнительной мотивации к повышению собственной квалификации и ответственному выполнению своих должностных обязанностей. В этой связи мы считаем целесообразным предложить направления совершенствования системы оценки персонала в администрации. Ключевым моментом на пути к эффективной оценке персонала мы считаем организацию механизма оценки персонала. При этом механизм оценки персонала должен включать несколько основных элементов, первым из которых является выведение системы аттестации из формального на реальный уровень. Далее, с помощью анкетирования, проводимого непосредственно в процессе аттестации, необходимо определить те факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Затем для полноценной оценки потенциальных претендентов на повышение в должности или квалификационного разряда необходимо провести оценку их кандидатуры коллегами по работе. Для этого им предлагается заполнить анкету, в которой в анонимном порядке они смогут высказать свое мнение о претенденте на ту или иную должность. Подобная процедура оценки персонала способна, на наш взгляд, мотивировать его на стабильное достижение положительных результатов в процессе своей профессиональной деятельности. Кроме того, нами был сделан вывод о том, что и в затратной части реализация этих мероприятий более чем возможна в условиях специфической формы организации работы администрации.
Логичным продолжением системы мотивации, построенной на грамотной оценке персонала, является совершенствование управления деловой карьерой служащих. С этой целью мы предлагаем построить систему управления карьерой, которая должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Для целенаправленной работы системы управления карьерой персонала, мы предложили адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Заметим, что планирование карьеры в администрации Ново – Савиновского района г. Казани мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры. Кроме того, мы определили, что планирование карьеры служащих должны выполнять руководитель отдела организационной и кадровой работы при консультации с главой администрации и его заместителем – руководителем аппарата администрации района.