Учитывая, что систему мотивации сотрудников в администрации Ново – Савиновского района нельзя считать полностью оптимальной, мы предложили свои направления ее совершенствования. Рассмотрению этих вопросов была посвящена третья глава дипломной работы.
В третьей главе работы мы определили, что формальный подход к аттестации персонала лишает служащих дополнительной мотивации к повышению собственной квалификации и ответственному выполнению своих должностных обязанностей. В этой связи мы считаем целесообразным предложить направления совершенствования системы оценки персонала в администрации. Ключевым моментом на пути к эффективной оценке персонала мы считаем организацию механизма оценки персонала. При этом механизм оценки персонала должен включать несколько основных элементов, первым из которых является выведение системы аттестации из формального на реальный уровень. Далее, с помощью анкетирования, проводимого непосредственно в процессе аттестации, необходимо определить те факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Затем для полноценной оценки потенциальных претендентов на повышение в должности или квалификационного разряда необходимо провести оценку их кандидатуры коллегами по работе. Для этого им предлагается заполнить анкету, в которой в анонимном порядке они смогут высказать свое мнение о претенденте на ту или иную должность. Подобная процедура оценки персонала способна, на наш взгляд, мотивировать его на стабильное достижение положительных результатов в процессе своей профессиональной деятельности. Кроме того, нами был сделан вывод о том, что и в затратной части реализация этих мероприятий более чем возможна в условиях специфической формы организации работы администрации.
Логичным продолжением системы мотивации, построенной на грамотной оценке персонала, является совершенствование управления деловой карьерой служащих. С этой целью мы предлагаем построить систему управления карьерой, которая должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Для целенаправленной работы системы управления карьерой персонала, мы предложили адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Заметим, что планирование карьеры в администрации Ново – Савиновского района г. Казани мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры. Кроме того, мы определили, что планирование карьеры служащих должны выполнять руководитель отдела организационной и кадровой работы при консультации с главой администрации и его заместителем – руководителем аппарата администрации района.
Отметим, что предлагаемые нами меры по совершенствованию системы оценки персонала, а так же по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников могут внести некоторую напряженность в коллектив в связи с появлением новых тенденций в управлении кадрами. В этой связи мы считаем крайне необходимой проведение превентивной работы по укреплению социально – психологического климата в организации с целью недопущения в нем негативных изменений. В данную работу мы предлагаем включить совершенствование социально – психологического климата в организации по двум направлениям: совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе и совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе. При этом мы выделили составные части системы формальных взаимоотношений и пришли к выводу, что для оптимизации их функционирования необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так же подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем. Для совершенствования системы неформальных взаимоотношений в социально – психологическом климате организации мы предлагаем внедрить следующие основные организационные моменты: организация различных корпоративных праздников и вечеров, спортивных праздников; оформление стенгазет; организация совместных походов семьями в различные развлекательные центры города; организация различных благотворительных акций.
Предлагаемые мероприятия, по нашему мнению, способны в достаточно сжатые сроки оптимизировать систему управления мотивации труда служащих администрации Ново – Савиновского района г. Казани и поднять ее на более высокий уровень.
Рассмотренные вопросы позволили реализовать поставленную ранее цель работы, состоящую в изучении существующих методов мотивации труда муниципальных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. В нашей работе нашли отражение поставленные перед нами задачи.
Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией труда муниципальных работников является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в муниципальных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.
Библиография
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая – М: – ИНФРА – М – НОРМА, 1996.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – М: ТК Велби – Т17 Проспект, 2005.
3. Закон Республики Татарстан от 28 июля 2004 года №45-ЗРТ «О местном самоуправлении в Республике Татарстан».
4. Закон Республики Татарстан от 17 января 2008 года №5-ЗРТ «О муниципальной службе в Республике Татарстан».
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2000.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001.
7. Большов А.В. Менеджмент: теория и практика. – Казань, Изд – во КФЭИ, 1997.
8. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2004.
9. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Методология менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2004.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник д/вузов – М: «Экзамен», 2005.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999.
13. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1997
14. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. –
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М., Нижний Новгород: НИМБ, 2001.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003.
17. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2005.
18. Кокно П.А. Управление стимулированием. – М.: «Финпресс», 1997
19. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2005.
20. Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. – М: Юнити-ДАНА, 2002.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2006.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
23. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003.
24. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: «Финпресс», 2004.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
27. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.
28. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Издательство «Питер», 2000.
29. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004.
30. Самыгин С.И., Зайналабидов М.Е., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001.
31. Технология управления персоналом / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. – М.: Экзамен, 2000.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 1998.
34. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006.
35. Управление персоналом в малом бизнесе/ пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003
36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» Издательство ЭКМОС, 2000.
37. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1.: Пер. с нем. – М. Педагогика, 1986
38. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000.
40. Шекшня С.В., Ермошин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002
41. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – Киев.: МАУП, 2004.
42. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. – М-Юнити-ДАНА, 2001.
43. Артемова М. Управление мотивацией – это польза или вред // Управление персоналом. – 2003 – №12
44. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // «Бизнес без проблем – Персонал». – 2002. – №5
45. Комаров Е. Психология заработной платы // Психология в бизнесе. – 2002. – №10