6) информация об интервью;
7) определение срочности заказа [8, с. 105-117].
Название должности, круг обязанностей
Профессиональный консультант может думать, что он уже сотни раз описывал такую же должность и все про нее знает, но именно поэтому ему каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Если в описываемой должности есть малейшая особенность, а он не обратил на нее внимания или не выяснил этого, его поиск будет направлен мимо цели.
Предпочтительнее, чтобы круг непосредственных обязанностей и типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую консультант собирается предложить кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие подобную работу. Менеджер может оказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, и, скорее всего, будет стремиться снабдить консультанта такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания.
Информация о вознаграждении
Консультанту необходимо выяснить нижний, средний и верхний показатели вилки должностного оклада, включая все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях, о прочих стимулах и премиях. Консультант должен учесть все выплаты и льготы, связанные с интересующей его позицией, в денежном выражении до последнего рубля, и всегда предлагать кандидату весь пакет в целом, а не только основную заработную плату.
Рекрутерская информация
Это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата.
Она содержит: профессиональные и квалификационные характеристики, опыт работы, личностные качества. А также отрасль, компании, должности, занимаемые потенциальным кандидатом, компании, из которых кандидаты интересны и неинтересны для найма, «просеивающие вопросы» для первичного интервью, мотивы перехода в другую компанию (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая постоянная работа, должен оставить ее и перейти работать к вам?»)
Консультант может задать менеджеру-нанимателю следующие вопросы:
- Какова должна быть биография идеального сотрудника?
- Каким должно быть его образование?
- Какой опыт был бы предпочтительнее?
- Каковы должны быть личностные качества нанимаемого сотрудника?
А также попросить нанимателя назвать трех лучших, по его мнению, сотрудников и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ консультант никогда не услышит: «Он закончил МГУ», «У него есть ученая степень по компьютерам» или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью. Ответом будет, скорее всего: «Он быстро решает любые проблемы», «Он умеет играть в команде» и т.п. Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, и консультанту следует сосредоточиться именно на них [4, с.114].
Ответы на следующие вопросы покажут рекрутеру, куда направить усилия по поиску кандидатов:
- В какой отрасли должен работать кандидат?
- В каких компаниях этой отрасли?
- Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?
- Может ли наниматель назвать компанию, с сотрудниками которой он предпочел бы не проводить интервью?
Менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, и эта информация может оказаться чрезвычайно полезной.
Для рекрутеров, впервые работающих с данной компанией-заказчиком, будет полезно получить от нанимателя «прицельные вопросы». Рекрутер может попросить нанимателя сформулировать пять-десять вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы будут касаться знаний, навыков, опыта или личных качеств кандидата. Затем поинтересоваться, на какое количество вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет рекрутеру при отборе кандидатов, проведении телефонных переговоров, поднимет коэффициент полезного действия работы рекрутера – соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников [6, с.108].
Информация о возможном продвижении, о компании и отделе
Консультанту следует задать наниматель такие вопросы, как:
- Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
- На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
- Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
- Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
- Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать новые технологии?
- Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который занимает эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если консультант об это осведомлен.
Кроме того, консультант должен выяснить как можно более полную информацию о компании-заказчике: ее форма собственности, история, размеры, профиль, продукция, объемные показатели и место на рынке [4, с. 120].
Информация о корпоративной культуре компании
Консультант должен оценивать корпоративную культуру, не только задавая вопросы для описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь консультанту составить представление об атмосфере в организации:
- Каков стиль менеджмента в компании?
- Какие цели ставит перед собой компания?
- Каковы задачи отдела?
- Какого типа люди преуспевают в компании?
- Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?
Информация об интервью
Эта информация потребуется для того, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий.
Консультант задает следующие вопросы:
- Кто будет проводить беседу с кандидатом?
- Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?
- За какое время будет проведена серия интервью?
- Сколько времени (примерно) будет длиться одна беседа?
- Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?
На современном высоко-конкурентном рынке процесс подбора кадров должен протекать быстро. Консультанту необходимо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если расписание, предложенное менеджером неудобно, консультант вправе оговорить внесение изменений или предложить свой вариант.
Срочность
Поскольку разумное распределение времени – основной фактор успеха консультанта, ему необходимо иметь четкое представление о том, на какие позиции он должен тратить свое время, и четко выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна три месяца, а менеджер-наниматель провел уже 20 интервью, то, несмотря на очевидный вывод, заполнение вакансии не так уж и срочно.
Способ определения срочности заполнения вакансии не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько важно для нанимателя заполнить вакансию прямо сейчас. Консультант напрасно потратит свое время, если будет подбирать кандидатов, которые «выпадут» из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно [7, с.113].
Рекрутер должен убедить менеджеров и рядовых сотрудников, которые предоставляют ему информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно работник все выяснит сам, при этом он оценит честность и беспристрастность, как самого работодателя, так и консультанта, непосредственно выполнявшего заказ. Полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров.
При качественно составленном Описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.
Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.
План рекрутмента – это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение [7, с. 119].
Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.
Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании:
- по информационным базам данных;
- через размещение объявлений в СМИ;
- с помощью метода «прямого поиска»;
- среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;
- используя различные профессиональные объединения;
- посредством использования личных связей;
- посредством использования рекомендаций;
- при помощи сети Internet.
При высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.
Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:
1) сроки;
2) оплата объявлений;
3) количество одинаковых вакансий на одно Описание позиции.
Если заказ эксклюзивный и/или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.