Технология работы частных агентств занятости (стр. 5 из 6)

В основном агентство закрывает позиции высшего и среднего менеджмента. Все вышеизложенное позволяет сделать заключение о лидерских позициях агентства на рынке кадровых услуг. Лидерство в отрасли становится возможным во многом благодаря корпоративным принципам.

· Принцип равенства в бизнесе. Мы соблюдаем равенство интересов в бизнесе.

· Принцип осознанности. Мы соизмеряем каждый шаг. Нам важно, чтобы каждый шаг был вперед, а не в сторону.

· Принцип системного подхода. Мы системно подходим к решению стоящих перед нами задач, работая со всеми элементами компании, катализируя и реализуя системные изменения в компании, оптимизируя бизнес-процессы.

· Принцип постоянного роста и развития. Только развивая себя, мы имеем право работать с Вами. Развитие и совершенствование методов и технологий в соответствии с потребностями рынка, постоянный профессиональный и личностный рост консультантов.

· Принцип конфиденциальности.

· Принцип индивидуального подхода к каждому клиенту. Для нас каждый клиент уникален в своих целях, ценностях и перспективных задачах. Мы реализуем уникальные решения для наших клиентов, используя индивидуальные технологии работы.

· Принцип личной ответственности консультанта за качество выполняемых действий, за применяемые методы, подходы, технологии и результат.

· Принцип последовательности. Мы доводим начатое дело до конца, соблюдая взятые на себя обязательства.

· Принцип открытости. Мы готовы к открытому взаимодействию, открыто говорить о проблемах клиента и предлагать оптимальные варианты решения.

· Принцип эволюционизма. Основываясь на традициях, стремимся к инновациям.

Руководство деятельностью анентства осуществляет директор. Он решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия. Директор несет материальную и административную ответственность за достоверность бухгалтерской отчетности.

Организационно-управленческая структура ООО «Тирс»относится к линейно-функциональному виду. Каждое подразделение структуры состоит из группы лиц, где равно распределены все права и обязанности, отображенные в должностных инструкциях. На рис. 2 изображена организационная структура агентства.

Рисунок 2 – Организационная структура агентства

Суть данного вида организационно-управленческой структуры, в создании группы специалистов, так называемого штаба, который позволяет в значительной мере освободить руководителя от второстепенных функций. В прямом подчинении директора находится его заместители: по обслуживанию, по административно-хозяйственной части и развитию.

2.2 Анализ технологии рекрутинга

Работа по подбору персонала в агентстве «Тирс» для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, описанной в первой главе, но в то же время технология рекрутинга данного агентства имеет свою специфику (табл. 1).

Таблица 1 Технология работы рекрутингового агентства «Тирс

Этап рекрутинга	Ответственный за выполнение	Контроль	Примечание
1. Получение заявки на подбор персонала	Менеджер по продажам, консультант	Зам.директора по обслуживанию	Линейный руководитель распределяет все заявки среди консультантов
2. Посещение и знакомство с клиентом	Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов )	Директор
3. Составление полного описания должности	Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов )	Директор	Подготовка презентации вакансии
4. Оценка перспективности вакансии	Зам.директора по обслуживанию с учетом мнения консультанта	Не формализовано
5. Составление плана рекрутмента и решение организационных вопросов	Консулаьтант	Зам.директора по обслуживанию	Не формализовано
6. Поиск кандидатов	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
7. Телефонное собеседования с кандидатами с целью составления их портрета и отбор по результатам собеседования	Менеджер по продажам	Консультант	Согласование легенды с консультантом
8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам этой проверки	Консультант	Не всегда выполняется
10. Подготовка отчета для клиента, представление отобранных кандидатов	Консультант
11. Назначение даты встречи кандидата и клиента	Консультант
12. Отчет кандидата	Кандидат	Консультант
13. Отчет клиента	Клиент	Консультант
14. Закрытие вакансии	Консультант	Предложение клиента принято кандидатом
15. Работа с кандидатом, не прошедшим отбор	Консультант
16. Работа с кандидатом после принятия на работу	Консультант

Обычно каждый из консультантов имеет область своей специализации по подбору: бухгалтерский учет, финансы и банковское дело, юриспруденция. В то же время консультанты не обучаются рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер – специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.

Технологическая поддержка процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов, аналогичной электронным базам данных, о которых говорилось в Главе 1. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.

В агентстве используется также Система обработки внутренней информации, с помощью которой систематизируются все данные о вакансиях, клиентах, выполненных заказах. Каждый из консультантов регулярно вводит в данную систему текущую информацию о вакансиях, клиентах, представленных клиентам кандидатах, а также результаты. Система обработки внутренней информации позволяет руководству осуществлять оперативный контроль над текущей ситуацией с закрытием вакансий, прогнозировать суммарный доход агентства от выполнения заказов.

Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности группы обучения используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.

Заявки на подбор персонала поступают от новых клиентов агентства централизованно в отдел продаж, затем передаются в отдел обслуживания. Линейный руководитель распределяет заказы в зависимости от степени загруженности и специализации консультантов. В процессе закрытия вакансий линейные руководители осуществляют текущий контроль посредством еженедельных устных и письменных отчетов консультантов о ходе работы по выполнению заказов клиентов.

Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и журналах («Работа для Вас», «Горящие вакансии» и др.), публикация объявлений в Интернете (на собственном сайте и других сайтах по трудоустройству), прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации. Широкое использование объявлений в СМИ и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.

Основные методы оценки и отбора кандидатов, используемые консультантами агентства включают:

- анализ документов (отбор по резюме);

- телефонное собеседование;

- личное собеседование;

- проверка отзывов;

- тестирование (при необходимости).

Кроме того, консультанты используют следующие дополнительные методы оценки кандидатов:

- тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);

- психологическое тестирование;

- тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;

- assessment сenter;

- проверка на полиграфе (детекторе лжи);

- проверка через службу безопасности.

Задача выбора методов оценки - это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого.

В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:

- резюме кандидата;

- персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;

- устные комментарии и консультации.

Что касается Описания вакансии, то в агентстве его производит зам.директора по обслуживанию, но здесь есть исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит руководитель.