Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций" (стр. 7 из 8)
2.2. Обеспечение укомплектования предприятия необходимыми работниками;
2.3. Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
2.4. Совместно с руководителями структурных подразделений принятие решения по вопросам найма и осуществление подбора кадров;
2.5. Проведение собеседований с нанимающимися на работу;
2.6. Поддержание благоприятного морального климата во всех подразделениях предприятия;
2.7. Организация процесса адаптации новых сотрудников;
2.8. Создание необходимой документации, сопровождающей закрепленные за менеджером по персоналу должностные обязанности.
3. Права
3.1. Требовать от подразделений компании предоставления данных, необходимых для осуществления вышеописанных должностных обязанностей;
3.2. Осуществлять связь с руководителями подразделений, принимать и консультировать сотрудников компании по вопросам, связанным с обязанностями, предусмотренными данной должностной инструкцией;
3.3. Самостоятельно принимать решения и вносить предложения по совершенствованию работы для выполнения предписанных настоящей должностной инструкцией должностных обязанностей.
4. Ответственность
4.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией.
3.3 Экономическая эффективность внесенных предложений
Исходные данные для расчетов представлены в табл. 3.4.
Экономический эффект проявляется в увеличении прибыли организации.
Хотя представляется достаточно затруднительным рассчитать точный, конкретный размер выгоды от предлагаемых в проекте инноваций, будем условно считать, что они приведут к увеличению ежегодной прибыли общества не менее, чем на 5%. Учитывая, что ежегодная прибыль от реализации основной продукции ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» составляет приблизительно 5200000 рублей, предполагаемая экономическая выгода от предлагаемых усовершенствований будет заключаться в ежегодном приросте прибыли на 260000 рублей.
Таблица 3.4
Таблица затрат на модернизацию организационной структуры предприятия
| Название | Количество | Стоимость, руб | Тип затрат (Е-единовр., П-пост.) | Итого |
| ПК работника отдела | 3 | 35000 | Е | 105000 |
| Среда распространения сигнала, порты (комплект) | 3 | 5000 | Е | 15000 |
| Затраты на обучение сотрудников | 3 | 33600 | Е | 100800 |
| ПО:Компас «Управление производством» | 3 | 35000 | Е | 105000 |
| Внедрение системы | 1 | 500000 | Е | 500000 |
| Канцелярские расходы | - | - | П | 6000 |
| Эксплуатационные затраты | - | - | П | 70000 |
| Зарплата программиста | 1 | 20000 | П | 20000 |
| Итого | 921800 |
Текущая стоимость С потока ежегодных выгод (через Т) может быть рассчитана по формуле:
оплата трудовой ресурс анализ
,где r - процентная ставка на шаг расчета,
В – прирост прибыли на шаг расчета.
Процентная ставка (значение дисконта) в российской экономике вообще, и в строительном комплексе, в частности, сегодня составляет около 14%, по методике расчета принятой в приказе Минфина Российской Федерации от 20.12.2007 № 144н ПБУ 8/01 "Условные факты хозяйственной деятельности".
Чистый дисконтированный доход за 1 год составит:
ЧДД = 260000 / 1,14 = 228070 руб.
Т окупаемости = Затраты / Прибыль = 921800 / 228070 = 4,04 года или ~ 49 месяцев.
Следовательно, в течение четырех лет и одного месяца функционирования системы управления производственными процессами будет получена дисконтированная прибыль, превышающая сумму затрат на создание и внедрение этой системы. Таким образом, срок окупаемости при пессимистическом варианте составит 4 года один месяц.
Рентабельность проведенных инноваций за один год составит:
Р =228070 / 921800 = 25%
Индекс доходности дисконтированных затрат (ИДДЗ) – отношение суммы дисконтированных денежных притоков к сумме дисконтированных денежных оттоков за 5 лет составит:
ИДДЗ = 1140350 / 921800 = 1,24
Совершенствование системы мотивации персонала будет иметь положительный эффект.
Обмен информацией внутри организации увеличится и будет более быстрым и простым для всех сотрудников. В сочетании с большой организованностью и четкостью в работе это создает лучшие условия труда.
За счет получения экономического эффекта в форме прибыли организация осуществляет комплексное развитие и повышение благосостояния сотрудников.
Социальный эффект проявляется в виде:
· улучшения условий работы;
· повышение уровня квалификации;
· создание благоприятных условий жизнедеятельности населения;
· гармонизацию общественных отношений;
· повышение удовлетворенности работой.
Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Показатели социальной эффективности
| Показатель | Выполняется/не выполняется | Обоснование |
| Улучшение условий труда | Улучшение | Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность |
| Улучшение качества жизни работников | Повышается | Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности |
| Удовлетворенность работой | Повышается | Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления |
| Прирост доходов работников | Увеличивается | Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата |
| Увеличение рабочих мест | Не изменяется | Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся |
| Повышение квалификации работников | Повышается | Профессиональный рост работников |
Как видно из таблицы 3.5, совершенствование системы управления организацией позволяет повысить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.
Кадровые вопросы являются основополагающими при управлении деятельностью предприятия, особенно в условиях экономического и финансового кризиса, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.
Производительность труда в 2007 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2009 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2008 г. по сравнению с 2007г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.
Таким образом, деятельность ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за период 2007 – 2009 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, увеличением фондоотдачи, снижением периода оборачиваемости оборотных средств предприятия, ростом производительности труда. Вместе с тем за анализируемый период из года в год темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда и темпы роста выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг за 2009 год ниже, чем темпы роста себестоимости, что, естественно, сказалось на снижении прибыли от продаж в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Поэтому, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно – экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.
На основе анализа финансовых результатов деятельности предприятия можно сделать вывод о повышении эффективности деятельности в 2009 г. по сравнению с 2007 г. и снижение по сравнению с 2008 г.
В современных условиях одной из центральных задач, стоящих перед российскими предприятиями, в том числе и ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций», является постоянное совершенствование их деятельности, невозможное без применения эффективных управленческих методов, новых технологий и приемов ведения бизнеса.
В результате проведенного исследования была разработана усовершенствованная методика организации оплаты труда на ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций», позволяющая повысить мотивационный эффект заработной платы, проведен расчет экономической эффективности внесенных предложений, в результате чего определена необходимость внедрения разработанных мероприятий в практическую деятельность предприятия.
Список использованной литературы
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. — 366 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008
6. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с