При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми. У ході здійснюваної радикальної реформи економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:
- ділові ігри;
- аналіз конкретних ситуацій;
- виїздні заняття на передових підприємствах галузі;
- обговорення проектів;
- дискусії.
Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.
Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі". Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду [10].
Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність. Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР. Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:
- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути півищення кваліфікації керівників і фахівців;
- спеціальні факультети і курси при вузах;
- курси – на підприємствах.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців організується, в основному,по наступних напрямках:
- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організіційному і технічному рівні;
- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;
- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи;
- цільове підвищення кваліфікації керівниківі фахівців.
3.2Важливість застосування стратегічного самоменеджмента в сучасних ринкових умовах
Термін “стратегія” був запозичений теоретиками управління зі сфери військових мистецтв (грецьк. «stratos» — військо; «еgos» — веду). Розглянемо визначення його провідними фахівцями у сфері управління.
Стратегія — це:
- спосіб дії; нові правила прийняття рішень і установок, що спрямовують процес розвитку організації; засіб досягнення результату; інструмент, що може допомогти в умовах нестабільності [5];
-розрахована на перспективу система заходів, що забезпечує досягнення конкретних намічених компанією заходів [9];
-генеральний напрям дії організації, слідування якому в довгостроковій перспективі повинно привести її до цілі; для нижчого рівня в ієрархії стратегія верхнього рівня перетворюється на мету, хоча для вищого рівня вона була засобом [8];
- детальний всебічний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії організації та досягнення її цілей [19].
- спосіб дій керівників, які прагнуть досягти цілей організації; поєднання запланованих дій і розпочатих у відповідь на змінені умови [24];
-якісна послідовність дій і станів, що використовуються для досягнення цілей підприємства [25];
-напрями і способи використання засобів для досягнення поставленої мети ;
-абстрактно-нормптивне вираження шляху досягнення нової абстрактної мети сукупними зусиллями представників організації; нормативне уявлення про спосіб існування підприємства відповідно до його місії та перспективних цілей (макроцілей) [67];
- сукупність орієнтирів для діяльності підприємства; дослідження майбутнього; межа для інновацій (створення нових продуктів, процесів і захоплення ринків); комплексний план, призначений для здійснення місії організації та досягнення її цілей; орієнтація на майбутнє в поєднанні з поетапним процесом реалізації; [82];
-стратегією конкретні дії не регламентуються, а забезпечується загальне усвідомлення дій організації в цілому [10];
-програма, план, генеральний курс суб'єкта управління з досягнення ним стратегічних цілей у будь-якій сфері діяльності [28].
Стратегія виступає нормативним засобом переведення організації або людини в запланований цільовий стан (“бажаний майбутній стан”). Функції цього засобу, зазначені фахівцями: спосіб; нові правила; інструмент; система заходів; генеральний напрям (план) дії; найзагальніший підхід; взаємозалежний комплекс діяльності; узагальнююча модель дій; спосіб дій; всебічний план; якісна послідовність дій і станів; абстрактно-нормативне виражання шляху; сукупність орієнтирів.
Ключові характеристики стратегії:
-спрямованість на довгострокову (не на найближчу) перспективу;
-найзагальніший (неконкретний) характер пріоритетів;
-готовність стратегії до різних варіантів конкретизації з урахуванням зовнішніх умов, що змінюються (ринку, дій конкурентів тощо), тобто гнучкість у межах пріоритетів;
-всебічність, цілісність;
-врахування зовнішніх і внутрішніх факторів;
-пріоритетність, що відповідає місії та макроцілям фірми;
-спрямованість на забезпечення конкурентоспроможності фірми;
-відображення послідовності дій і проміжних станів (поетапність про цесу досягнення мети).
Отже, людина прагне до збереження свого функціонування і розвитку. Для цього їй необхідно “вписатися”в навколишнє природне і соціокультурне середовище. Причому зовнішнє призначення діяльності людини повинне гармонізуватися з її внутрішньою будовою (внутрішніми “механізмами”). Але людина має прагнути не до адаптації “як доведеться”, а до досягнення свого сенсу, до реалізації основної місії, що, вносячи системотвірні начала, охоплює довгострокові межі існування її життя [80]. Приводом для створення або корекції стратегії є зовнішні та внутрішні ускладнення, проблеми (існуючі або прогнозовані). Стратегія при цьому повинна відображати не тільки макроцільове (місіональне) уявлення, а й зміст способу досягнення макроцілі, сенсу життя, тобто переходи від одного етапу до іншого, аж до кінцевої мети. У стратегії “кінцева мета” і “шлях” виражаються в найзагальнішій формі. Це дає можливість гнучко реагувати на умови, що виникають, через конкретизацію стратегічних установок, які враховують тип ситуації. Таким чином, за реалізації стратегії в “турбулентному” зовнішньому середовищі вдається витримувати конкретно-нормативну “рухливість” зі збереженням загальних нормативно-абстрактних вимог стратегії. Розроблення стратегії повинне супроводжуватися критичною оцінкою позитивних і негативних сторін діяльності людини. Вона виробляється на основі прогнозування зовнішніх і внутрішніх умов середовища і врахування безлічі можливих варіантів розвитку подій.