ПК=(Чзв / Чсо) ·100, %
ПК 2007 = 557 / 503 * 100% = 110,74
ПК 2008 = 349 / 534 * 100% = 65,35
Розрахуємо інтенсивність обороту із прийняття за формулою:
Iоп=Чпр / Чсо,
де Чпр – загальна чисельність працівників, прийнятих за певний період,
Чсо – середньооблікова чисельність працівників за цей період.
Iоп 2007 = 644/503 = 1,28
Iоп 2008 = 333/534 = 0,62
Розрахуємо коефіцієнт обороту по вибуванню:
К = Оборот по вибуванню / Середньооблікова чисельність працівників.
Коефіцієнт обороту по вибуванню 2007 = 557/546 = 1,02
Коефіцієнт обороту по вибуванню 2008 = 349/530 = 0,65
Також необхідно розрахувати коефіцієнт загального обороту робочої сили:
К = Загальний оборот робочої сили / Середньооблікова чисельність працівників
Коефіцієнт загального обороту робочої сили 2007 = (557+644)/546 =2,2
Коефіцієнт загального обороту робочої сили 2008 = (333+349)/530=1,3
Зведемо усі показники у таблицю (табл. 2.16) та зробимо аналітичний висновок щодо їх значення та динаміки.
Таблиця 2.16 Показники динаміки персоналу за 2004–2005 роки
| Назва показників | Формула розрахунку | Значення | Відхилення 08/07 | |
| 2007 рік | 2008 рік | |||
| Трудова активність | Трудова активність = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Середньооблікова чисельність працівників, люд. | 1,92 | 1,92 | 100% |
| Коефіцієнт використання персоналу | Коефіцієнт використання персоналу = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Потенціальний фонд робочого часу, тис. люд-год. | 0,87 | 0,87 | 100% |
| Рівень плинності кадрів | ПК=(Чзв / Чсо) | 1,10 | 0,65 | 0,59 |
| Інтенсивність обороту із прийняття | Iоп=Чпр / Чсо, | 1,28 | 0,62 | 0,48 |
| Коефіцієнт обороту по вибуванню | К = Оборот по вибуванню / Середньооблікова чисельність працівників. | 1,02 | 0,65 | 1,57 |
| Коефіцієнт загального обороту робочої сили | К = Загальний оборот робочої сили / Середньооблікова чисельність працівників. | 2,2 | 1,3 | 1,69 |
Як видно з аналізу, показники трудової активності і у 2007 і у 2008 складали 1,92 та були не змінними, при тому, що раніше відзначалося про зміни у кількісній структурі персоналу, що свідчить про виважену політику забезпечення виробництва трудовими ресурсами. І хоча показник трудової активності не дуже високий, його рівень свідчить перш за все про достатню працездатність персоналу.
Коефіцієнт використання персоналу також не змінився у 2007 по відношенню до 2008 року однак, він є стабільно низьким, оскільки його норма повинна складати 1 або перевищувати. За даних умов можна казати про незабезпеченість на достатньому рівні трудовими ресурсами, про їх фактичну нестачу.
Рівень плинності кадрів розрахований у 2007 році показав занадто високий 1,10 рівень. Це критично небезпечно оскільки за умови такої плинності виробнича потужність підприємства знизиться. Однак аналіз рівня плинності кадрів у 2008 році дає змогу констатувати факт стабілізації щодо забезпеченості кадрами виробництва, оскільки цей показник складає 0,65%. Але зважаючи перш за все на сезонність виробництва, оскільки ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є сільськогосподарським підприємством такі показники плинності персоналу здаються обґрунтованими.
Інтенсивність обороту із прийняття є пропорційним показником до рівня плинності персоналу, оскільки відображає кількість прийнятих на роботу, і достатньо великі коефіцієнти цього показника у 2007 та 2008 році також пояснюються сезонністю виробництва.
Рівень плинності кадрів ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» досить високий, і хоча це пов’язано більшій мірі із сезонністю та характером робіт все одно цю проблему необхідно долати а показники плинності зменшувати. Щоб зарадити цій ситуації, планується створити систему, яка дасть змогу постійно контролювати ймовірність звільнення тих чи інших співробітників.
Ця система використовує 50 індикаторів, таких як підвищена втома співробітника чи знижений рівень його ефективності. Беручи за основу ці дані, система автоматично оцінює наскільки високою є ймовірність звільнення співробітника. При цьому вона щотижня виставляє червоний, жовтий або зелений індикатор кожному співробітнику, вказуючи таким чином на його статус (червоний – висока ймовірність звільнення, зелений – низька).
Наприклад, всі співробітники, в яких спостерігаються наведені нижче характеристики, отримали б низький рівень надійності:
– співробітники, які занадто інтенсивно використовують всі свої «особисті» дні, відпустки, та неприродно часто хворіють;
– співробітники, які потрапили до підпорядкування нового керівника;
– співробітники, які потрапили до нового керівника і при цьому отримали нижчу, ніж завжди, оцінку своєї діяльності;
– співробітники, які були переведені до іншого відділу чи бізнес-одиниці без їхнього на те бажання;
– співробітники, які не отримували значного матеріального підвищення протягом 24-ти місяців поспіль;
– і т. п.
У такій системі кожен менеджер та керівник повинен оцінюватися відповідно до того, наскільки ефективно він здатен знизити рівень плинності кадрів. Кожен ефективний керівник повинен вміти затримати людей на їхніх посадах хоча б на рік довше, ніж у середньому по галузі. А система повинна бути лише допоміжним інструментом для досягненню таких цілей.
У сучасні системі трипартизму провідне місце у взаємовідносинах працівників, роботодавців та органів державної влади займає проблема регулювання оплати праці. Саме питання регулювання заробітної плати є прерогатива держави, оскільки за допомогою таких інструментів як встановлення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму та за рахунок системи соціальних відрахувань, держава досить чітко контролює мінімальне забезпечення потреб трудового ресурсу. Однак підприємство як суб’єкт господарювання що має соціальну місію повинно також опікатися рівнем матеріальної забезпеченості власного персоналу. Однак підприємство розглядає за робітню плату не як соціальний платіж, а як економічний стимул робочої сили до створення суспільного продукту.
Витрати на персонал – це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.
Основним регулятивним документом щодо оплати праці на кожному підприємстві є Положення про оплату праці. Це свого роду певний механізм внутріфірмової політики управління.
Положення про оплату праці ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України, Закову України «Про оплату праці» та Статуту підприємства. Воно визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності відповідно до чинного законодавства. Критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є:
· результати господарської діяльності та рівень доходності;
· внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і результатів його роботи;
· посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці відповідно до норм чинного законодавства і колективного договору;
· норма закріплення площі на одного овочівника в залежності від культури, яка вирощується: 1050 м2 на огірках; 1000 м2 на томатах
З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві застосовуються:
· Почасова та почасово-преміальна система оплати праці – застосовується для робітників згідно штатного розпису та для водіїв, і трактористів при виконанні ремонтних робіт;
· Відрядна система оплати праці – застосовується для всіх категорій працівників, які приймають участь на підготовчих роботах до нового врожаю;
· Акордно-преміальна система оплати праці – застосовується у випадках, коли необхідно якісно виконати великий обсяг робіт за встановлений час.
Відповідно до Положення про оплату праці ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» структура заробітної плати становить основну та додаткову заробітну плату.
1. Основна заробітна плата:
• Винагорода за виконану роботу згідно з установленими в штатному розписі тарифними ставками (окладами), посадовими окладами керівників усіх рівнів, спеціалістів, технічних службовців, робітників усіх професій та розрядів, включаючи в повному розмірі об'єм внутрішнього сумісництва, максимальний розмір якого складає 30% від ставки (окладу) заміщуваного працівника;
• Оплата при переводі робітника на нижче оплачувану роботу у випадках і розмірах, передбачених діючим законодавством, а також при невиконанні норми виробітку та вирощування продукції, не по вині робітника.;